Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in de mondzorg

Veel tandartspraktijken kiezen ervoor om hun werknemers niet gelijk een vast contract aan te bieden. In plaats daarvan wordt veelal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeengekomen, die na verloop van een bepaalde tijdsduur automatisch (van rechtswege) eindigt. Zo kan eerst gedurende een beperkte periode gekeken worden of de werknemer geschikt is voor de functie, alvorens langdurige verplichtingen worden aangegaan. Het is alleen niet mogelijk om onbeperkt arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan. Bovendien moet u de betreffende werknemer een maand voor het einde van de overeenkomst laten weten of u de arbeidsovereenkomst voort wilt zetten. In dit artikel bespreken wij de mogelijkheden en verplichtingen die bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd spelen.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
U mag een werknemer maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden, waarbij de totale duur van het dienstverband niet meer dan twee jaren mag zijn. Indien deze periode of het aantal arbeidsovereenkomsten overschreden wordt, dan verkrijgt de werknemer automatisch een vast contract. Als u bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst van de werknemer voor de derde maal (ongeacht de lengte van het dienstverband) verlengt, of na de eerste arbeidsovereenkomst met een looptijd van anderhalf jaar nogmaals voor een jaar een arbeidsovereenkomst aanbiedt, dan verkrijgt de werknemer op het moment van verlenging van rechtswege een vast contract.

Het is zaak om, indien u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomt, duidelijk in de arbeidsovereenkomst op te nemen wanneer deze van rechtswege eindigt. Ook een bepaling in de arbeidsovereenkomst waarin staat dat de werknemer bij goed functioneren na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een vast contract zal verkrijgen, heeft – indien u niet uitdrukkelijk schriftelijk met de werknemer anders overeenkomt – bij verlenging ten gevolge dat de werknemer een vast contract verkrijgt.

Dit was bijvoorbeeld ook het geval bij een uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 17 maart 2016. In de arbeidsovereenkomst was opgenomen dat de werknemer bij goed functioneren een vast contract zou verkrijgen na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Nadat het contract voor bepaalde tijd was afgelopen, bleef de werknemer werken terwijl niets nader was overeengekomen over de voorwaarden waaronder verlengd werd, waardoor het Gerechtshof oordeelde dat de werknemer met deze verlenging een vast contract heeft verkregen. Dat was in dit geval extra vervelend voor de werkgever, omdat de werknemer binnen 11 maanden na het einde van de eerste arbeidsovereenkomst langdurig ziek is geworden. Zoals u weet geldt er voor werkgevers bij ziekte van de werknemer een loondoorbetalingsverplichting van 70% van het salaris gedurende 104 weken. Het is dus zaak de eventuele voorwaarden voor verlenging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk en tijdig te vast te leggen.

Aanzegverplichting
Sinds 1 januari 2015 is het verplicht werknemers uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, schriftelijk aan te zeggen of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Doet u dit niet dan kan de werknemer aanspraak maken op een vergoeding van maximaal één maandsalaris. Doet u de schriftelijke aanzegging te laat, dan wordt de verschuldigde vergoeding evenredig verminderd. Van belang is dat u aan kunt tonen dat het bericht de werknemer bereikt heeft, omdat u dit in een eventuele procedure moet bewijzen. Doet u deze aanzegging dus per aangetekende brief, of e-mail met ontvangstbevestiging.

Nieuwe arbeidsovereenkomst: doorbreking van de keten?
Pas na het verstrijken van zes maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst kunt u de werknemer weer in dienst nemen en een contract voor bepaalde tijd aanbieden. Als u de werknemer voor die tijd weer in dienst neemt krijgt de werknemer, ongeacht wat u in de arbeidsovereenkomst zet, van rechtswege een vast contract – tenzij de periode van twee jaar of het aantal van drie arbeidsovereenkomsten niet overschreden is.

Via uitzendbureau
Het kan ook voorkomen dat u een voorheen via het uitzendbureau werkzame werknemer, zelf in dienst wenst te nemen. Als de werkzaamheden die de werknemer verricht niet wezenlijk gewijzigd zijn ten opzichte van de werkzaamheden die hij verrichtte toen hij nog voor het uitzendbureau werkte, dan kunt u als tandartspraktijk als opvolgend werkgever beschouwd worden. Dit houdt dat u de arbeidsovereenkomst met de werknemer in feite overneemt van het uitzendbureau. Als datum indiensttreding geldt dan dus ook de datum waarop de werknemer in dienst is getreden bij het uitzendbureau, met als gevolg dat u beperkt bent in de mogelijkheden om de werknemer een contract voor bepaalde tijd aan te bieden.

Tot slot
Het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kan voor u als werkgever voordelen bieden. De arbeidsovereenkomst eindigt immers na het verstrijken van de tijd, zonder voorafgaande opzegging. Wel is het zaak de afspraken goed vast te leggen in de arbeidsovereenkomst en goed de hierboven genoemde termijnen in de gaten te houden, om ongewenste omzetting in een vast contract te voorkomen.

Door: Eldermans|Geerts – advocaten, juristen en zorgmakelaars