Twintig vragen aan de bedrijfsarts voor helder advies bij zieke medewerker

Heldere terugkoppeling van de bedrijfsarts

Een goede samenwerking met de bedrijfsarts of Arbodienst kan de kosten voor zieke medewerkers aanzienlijk reduceren. Vaak zien we dat de zieke medewerker, na de ziekmelding, zonder verdere vragen wordt ‘doorgegeven’ aan de bedrijfsarts of Arbodienst. Die volgt de melding op met een advies zoals hierboven weergegeven.

Twee belangrijke onderdelen van het werk van de bedrijfsarts zijn het vaststellen van het recht op loondoorbetaling (art. 7:629 lid 1 BW) en het benoemen van mogelijkheden en belemmeringen ten aanzien van de werkzaamheden van de medewerker. Juist voor de goede uitvoering van deze taken is het van belang dat u de bedrijfsarts een duidelijke vraagstelling voorlegt.

Onderaan dit artikel vindt u een aantal concrete vragen die u in veel gevallen kunt stellen aan de bedrijfsarts. Hiermee ontlokt u een heldere terugkoppeling.

“Demedicaliseren”

Een voorbeeld uit de praktijk: een medewerker meldt zich begin december 2017 ziek. De werkgever stuurt de melding door naar de Arbodienst. De medewerker wordt uitgenodigd voor het spreekuur van de bedrijfsarts en deze concludeert dat de medewerker “problemen ervaart op het werk.” Hij adviseerde dat de medewerker vanaf half januari weer werkzaamheden kon hervatten voor 10 uur per week en via een opbouwschema zo rond half februari 2018 volledig aan de slag kon.

De werkgever vermoedde dat er meer speelde en schakelde ons in. We verzochten de bedrijfsarts de medewerker opnieuw uit te nodigen voor het spreekuur en in het advies aandacht te geven aan de volgende vragen:

• Is er daadwerkelijk sprake van medische arbeidsongeschiktheid? Of is er sprake van een door de medewerker ervaren arbeidsconflict?
• Indien er sprake is van medische arbeidsongeschiktheid, met welke beperkingen dient de werkgever dan rekening te houden en welke mogelijkheden resteren op dit moment nog?
• Indien de bedrijfsarts zich op het standpunt stelt dat de inzet van een derde onafhankelijk partij (bijvoorbeeld mediation) noodzakelijk is, kan hij dan toelichten op welke manier een dergelijke bemiddeling kan bijdragen aan een duurzame oplossing?

De laatste vraag volgt uit de STECR-richtlijn: maar al te vaak zien we dat bedrijfsartsen in het geval van een arbeidsconflict een ‘rustperiode’ gevolgd door bemiddeling adviseren. De bedrijfsarts dient in dergelijke gevallen toe te lichten wat de meerwaarde van een dergelijke bemiddeling is, maar deze toelichting blijft vaak achterwege. Als de bedrijfsarts bemiddeling adviseert, vraag dan altijd naar de te verwachten effectiviteit daarvan!

Het resultaat van deze interventie was een radicaal gewijzigd advies: de bedrijfsarts concludeerde dat er geen sprake was van medische arbeidsongeschiktheid. De bedrijfsarts verklaarde de medewerker 100% arbeidsgeschikt en de medewerker diende de dag erna weer op het werk te verschijnen. Nu het probleem volledig ‘gedemedicaliseerd’ was, kon er daadwerkelijk aan de slag worden gegaan met het bewerkstelligen van een oplossing. De bal lag, zogezegd, bij de werkgever en medewerker om het conflict met een leidinggevende op te lossen. Uiteindelijk besloten partijen in goed overleg afscheid van elkaar te nemen door middel van een vaststellingsovereenkomst.

Was de werkgever niet tot deze kritische bevraging van de bedrijfsarts overgegaan, dan is het goed denkbaar dat de situatie nog maandenlang had kunnen voortmodderen, met alle kosten van dien.

Zorg voor een scherpe vraagstelling

Stuur medewerkers niet klakkeloos door naar de bedrijfsarts. Stel concrete vragen en geef waar nodig een stuk context mee (de aanleiding voor uw vraagstelling). De bedrijfsarts zal nu veel duidelijker kunnen (en moeten!) antwoorden op uw vraagstelling. U kunt vervolgens met de zieke medewerker effectief aan de slag met de re-integratie.

20 vragen aan de bedrijfsarts

Om u handvaten te geven, benoem ik hieronder een aantal vragen die u kunt stellen aan de bedrijfsarts. Het gaat hierbij om vragen die gesteld kunnen worden bij de eerste melding, maar ook bij tussentijdse evaluaties.

 Recht op loondoorbetaling:

• Is er sprake van medische arbeidsongeschiktheid?
• Is de ziekte opzettelijk door de medewerker veroorzaakt?
• Heeft de medewerker door eigen toedoen genezing belemmerd of vertraagd?
• Heeft de medewerker recht op loondoorbetaling?

Aansprakelijkheid derde of aanspraak op uitkering:

• Is de arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door het handelen of nalaten van een derde?
• Kunt u aangeven of voor de medewerker recht bestaat op een (versnelde) wettelijke uitkering (Ziektewet, WAO, WIA)?

Werkzaamheden:

• Welke mogelijkheden resteren nog voor het verrichten van werkzaamheden?
• Welke belemmeringen zijn er ten aanzien van de werkzaamheden?
• Kunt u aangeven wat de verwachte duur is van de belemmeringen?
• Is de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid werk gerelateerd?

Conflictsituaties:

• Indien u bemiddeling adviseert, op welke manier draagt dit dan bij aan een duurzame oplossing?
• Indien u een andere soort interventie adviseert, kunt u dan toelichten welke effecten hiervan te verwachten zijn?
• Is het conflict de (enige) oorzaak van de medische arbeidsongeschiktheid?

Behandelmethoden:

• Is een behandeling door de huisarts en/of specialist noodzakelijk om genezing te bespoedigen?
• Zijn er alternatieve behandelmethoden beschikbaar, die effectiever zijn dan de behandelmethoden die de medewerker nu volgt?
• Kan een vakantie bijdragen aan het herstel en zo ja, onder welke voorwaarden? (vooral relevant als de zieke medewerker zelf op vakantie wil)

Vervolg:

• Wanneer dient de medewerker zich opnieuw naar uw spreekuur te begeven voor een nieuwe evaluatie van voorgenoemde vragen?
• Kunt u een opbouwschema adviseren?
• Hoe hebben de belemmeringen en mogelijkheden zich ontwikkeld sinds de laatste evaluatie?
• Is het gehanteerde opbouwschema nog passend?

Door: Christiaan Witteman, Heron Healthcare, adequate P&O oplossingen voor de zorg.