Ouders kunnen eenmaal ouderschapsverlof opnemen voor de opvoeding en verzorging van ieder kind onder de acht jaar. U hoeft ouderschapsverlof niet te betalen, maar doorbetaling van het loon wordt wel fiscaal gestimuleerd. Werknemers kunnen voor doorbetaling sparen via de levensloopregeling.

Ouderschapsverlof geldt ook voor adoptieouders, pleegouders of ouders van een stiefkind. Tijdens het verlof blijft de arbeidsovereenkomst gewoon gelden. Dit betekent dat de werknemer in principe zijn eigen functie behoudt.

Standaardvorm
De omvang van het verlof hangt af van het dienstverband: maximaal 13 keer het aantal uren dat een werknemer per week werkt. Het aantal uren verlof per week is maximaal de helft van het aantal uren dat de werknemer per week werkt. Als het totaal aantal verlofuren is gebruikt, gaat de werknemer over op de oude werkweek.

Andere vormen
Als werkgever kunt u toestemming geven om het verlof anders in te vullen, bijvoorbeeld meer uren verlof per week of minder uren verlof per week over een langere periode. Ook kunt u akkoord gaan met fulltime verlof. Het ouderschapsverlof mag in maximaal drie delen van ten minste een maand worden opgenomen tot het kind acht jaar is. U kunt zich tegen het splitsen van het verlof verzetten op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

Afwijzen
Ouderschapsverlof in de standaardvorm kunt u nooit weigeren. De werknemer heeft altijd recht op de standaardvorm van de helft van de arbeidsduur per week. Tegen een andere vorm kunt u zich verzetten als daar ‘gewichtige redenen’ voor zijn. Samen met de werknemer zoekt u dan naar een oplossing die niet schadelijk is voor het bedrijfsbelang en evenmin voor het belang van de werknemer.

Afwijkende afspraken
In de CAO kan een andere ouderschapsverlofregeling worden vastgelegd. Bij afwezigheid van een CAO, mag de werkgever andere afspraken maken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Het aantal verlofuren moet wel altijd minimaal overeenkomen met de wettelijke regeling.

Levensloopregeling
Uw werknemer kan voor het ouderschapsverlof gebruik maken van het tegoed uit de levensloopregeling. Hierbij kan een fiscaal voordeel worden verkregen van ongeveer 636 euro per maand bij voltijd ouderschapsverlof. Dit is een heffingskorting; dat wil zeggen dat de Belastingdienst dit bedrag aftrekt van de inkomstenbelasting. Om gebruik te kunnen maken van de ouderschapsverlofkorting, moet er wel in de levensloopregeling worden gespaard in hetzelfde jaar waarin het ouderschapsverlof wordt opgenomen. Er is geen minimale inleg vereist. De bestaande tegoeden op de verlofspaarregeling worden gezien als gespaarde levenslooptegoeden.

Aanbevolen websites
– Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
– Belastingdienst
– Postbus51

Lees ook Alles over verlofregelingen

Bron:
Zibb

Wanneer gaat zwangerschapsverlof in en hoelang is uw werkneemster uit de roulatie?

Zwangerschapsverklaring
Wanneer de werkneemster u op de hoogte stelt van de zwangerschap, geeft zij u een zwangerschapsverklaring van verloskundige, huisarts of specialist met de vermoedelijke datum van de bevalling. Deze verklaring geeft u aan het UWV, die de uitkering tijdens het verlof regelt. Ontvangt u als werkgever de uitkering, dan kunt u tijdens het verlof het salaris doorbetalen. Krijgt de werknemer de uitkering zelf, dan mag u deze op het salaris inhouden.

Wanneer gaat het verlof in?
De werkneemster bepaalt in overleg met u wanneer het zwangerschapsverlof precies ingaat. Dit is ergens tussen de vier en de zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. De werkneemster mag in ieder geval niet werken vanaf vier weken voor die datum en tot zes weken na de bevalling. Wil zij toch eerder aan de slag dan mag dat pas 42 dagen na de bevallingsdatum.

Duur van het verlof
De werkneemster heeft altijd recht op minstens tien weken verlof na de bevalling. Is zij bijvoorbeeld zes weken van tevoren gestopt met werken en is de baby twee weken te laat, dan worden er twee weken opgeteld bij de acht verlofweken die nog over zijn. Na het zwangerschapsverlof kan een werkneemster ervoor kiezen tijdelijk minder te gaan werken.
Als de werkneemster na het zwangerschapsverlof nog niet kan werken als gevolg van de bevalling of zwangerschap, dan heeft zij maximaal twee jaar aaneengesloten recht op een ziektewetuitkering. De uitkering is gelijk aan haar salaris en maximaal het ziektewetdagloon. Heeft de ziekte niets met de zwangerschap te maken, dan valt zij onder de gebruikelijke regels.

Ontslag tijdens het verlof
U mag een zwangere werkneemster niet ontslaan, ook niet tijdens de eerste zes weken na hervatting van het werk na het bevallingsverlof. Alleen in speciale gevallen is ontslag mogelijk. Bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet; bij ontslag om dringende redenen; bij een faillissement of als de werkneemster zelf ontslag neemt.

Aanbevolen websites
– Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
– Uitkeringsinstantie UWV

Bron:
Zibb

Zorgen voor een kind, partner of ouder die levensbedreigend ziek is, is zwaar en daarom kan een werknemer met langdurend zorgverlof tijdelijk in deeltijd gaan werken of fulltime verlof opnemen. Bij een chronisch zieke kan het verlof ingaan als de zieke in de terminale fase komt.

Een werknemer kan gedurende 12 weken in deeltijd gaan werken of gedurende maximaal zes weken fulltime verlof opnemen. In ieder geval moet het altijd in overleg met u. Het verlof mag alleen niet over een langere periode dan 18 weken worden uitgesmeerd. Voor parttimers geldt het verlof naar rato: als een werknemer bijvoorbeeld 20 uur per week werkt, kan hij gedurende 12 weken verlof opnemen voor 10 uur per week.

Aanvraag
Het verlof moet minstens 2 weken vóór de datum van het verlof schriftelijk bij u worden aangevraagd. U moet binnen een week beslissen over het verzoek. Lukt dat niet, dan gaat het verlof in, volgens de regeling die de werknemer had voorgesteld.

Afwijkende afspraken
Het is mogelijk om in de CAO andere afspraken te maken over het recht op verlof en de duur. Bij afwezigheid van een CAO of het ontbreken van een specifieke afspraak over dit onderwerp in de CAO, mag u afwijkende afspraken maken met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.

Salaris
U betaalt geen salaris tijdens het verlof. Als de verlofnemer in deeltijd gaat werken, ontvangt hij uiteraard wel gewoon loon voor de uren die hij werkt. De werknemer bouwt wel gewoon vakantiedagen op, óók in de verlofuren. Sinds 1 januari 2006 kan uw werknemer gebruik maken van de levensloopregeling. Hij kan zo een deel van het brutoloon sparen om in de toekomst een periode van onbetaald verlof te financieren.

Ontslag
Tijdens de verlofperiode kunt u uw werknemer niet ontslaan, omdat hij gebruik maakt van het langdurend verlof. Wel kunt u de arbeidsovereenkomst ontbinden om een andere reden of omdat er ten onrechte een beroep wordt gedaan op het langdurend zorgverlof.

Aanbevolen websites:
– Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
– Postbus 51
– Overheid.nl

Lees ook Alles over verlofregelingen

Bron:
Zibb

Een concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen; een werknemer moet zijn handtekening zetten onder het concurrentiebeding zelf, of onder de arbeidsovereenkomst waarin het concurrentiebeding is opgenomen. Waar moet u nog meer op letten bij een concurrentiebeding?

Vijf aandachtspunten bij het opstellen van het concurrentiebeding:

1. Controleer of het beding duidelijk is. Wat wordt de werknemer verboden en voor welke periode?
2. Neem een ondertekend exemplaar op in het personeelsdossier van de werknemer.
3. Bij een belangrijke wijziging in de arbeidsrelatie moet de werknemer opnieuw een concurrentiebeding tekenen.
4. Neem in het concurrentiebeding op dat dit tevens onverkort van toepassing is bij overname of promotie.
5. Neem een goed geformuleerd boetebeding op.

Bron:
HR Praktijk

Het uitbreiden van het huidige zwangerschapsverlof van zestien weken met twee weken kost € 117 miljoen, verlenging met vier weken kost € 322 miljoen. Dit blijkt uit onderzoek van SEO Economisch Onderzoek dat minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vandaag naar de Tweede Kamer stuurt. Het onderzoek is op verzoek van de Tweede Kamer uitgevoerd (motie-Van Hijum).

Langer verlof heeft beperkte effecten op het ziekteverzuim en het gebruik van zorg door de moeder. Het onderzoek laat zien dat langer verlof geen effect heeft op de gezondheid van kinderen. Meer verlof leidt daarentegen wel tot extra kosten voor werkgevers. Vrouwen werken niet, maar de werkgever moet wel het loon betalen. UWV vergoedt het overgrote deel van deze kosten, maar werkgevers betalen daarvoor premie. Ook maken werkgevers kosten omdat zij vaak voor vervanging moeten zorgen.

Het Europees Parlement stemt dit najaar over een verlenging van het zwangerschapsverlof naar achttien of twintig weken. Nederland is tegen deze verlenging. Minister Donner ziet meer in een flexibeler ouderschapsverlof en betere mogelijkheden om werk en privéleven goed te combineren.

Bron:
Ministerie SZW