vakantie - strand

Vakantiedagen binnen anderhalf jaar opnemen

Langdurig zieke werknemers krijgen in het vervolg recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als niet-zieke werknemers. De ministerraad heeft met dit voorstel van demissionair ministers Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Hirsch Ballin van Justitie ingestemd. Het wetsvoorstel betreft een verandering in de regeling voor vakantie en verlof, en was noodzakelijk door uitspraken van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen. Door de wijziging bouwen langdurig zieke werknemers voortaan evenveel vakantiedagen op als niet-zieke werknemers. Tot nu toe bouwde de eerste groep in haar eerste verzuimjaar tien vakantiedagen op in plaats van de wettelijke twintig. In het tweede ziektejaar was er helemaal geen sprake meer van opbouw van vakantiedagen.

Anderhalf jaar
Het wetsvoorstel regelt daarnaast dat werknemers in de toekomst hun wettelijke vakantiedagen binnen anderhalf jaar moeten opnemen. Dit omdat te lang uitstellen van vakantie hun veiligheid en gezondheid in gevaar kan brengen. De kortere termijn geldt niet voor werknemers die redelijkerwijs niet in staat zijn geweest vakantie op te nemen.

Kostenneutraal
Een andere reden om werknemers binnen anderhalf jaar verplicht hun dagen te laten opnemen, is dat hiermee de kosten voor werkgevers worden gedrukt. Vooral ondernemersorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland vinden het van belang dat het wetsvoorstel kostenneutraal uitpakt. Wel kunnen werkgever en werknemer in onderling overleg besluiten de termijn te verlengen. Extra vakantiedagen vallen buiten de nieuwe regeling.

Bron:
HR praktijk

/0 Reacties/door Lees meer over: Ondernemen, Personeel, Wet- en regelgeving

Alles over de arbeidsongeschiktheidsverzekering

Soorten arbeidsongeschiktheidsverzekering

Wat is een arbeidsongeschiktheidsverzekering? Onder deze naam bestaan verschillende productsoorten. Deze hebben allemaal tot doel om u te voorzien van inkomsten nadat u arbeidsongeschikt bent geraakt. Er zijn vele manieren om dit risico te dekken.

Schadeverzekering
Bij de meeste aanbieders is de arbeidsongeschiktheidsverzekering een schadeverzekering. Dit betekent dat de verzekerde er niet op vooruit mag gaan door de schade uitkering. Er wordt dus gekeken naar het inkomensverlies die verzekerde heeft door de arbeidsongeschiktheid. Met andere woorden: de verzekering dekt (een deel van) uw werkelijke inkomen.

Sommenverzekering
Bij een aantal producten wordt niet gekeken naar de inkomensderving, maar vindt er een uitkering plaats ter hoogte van de ‘verzekerde jaarrente’ (het verzekerde bedrag). De verzekeraars bieden deze producten aan als sommenverzekeringen. U krijgt dan een vast bedrag uitgekeerd, dat los staat van uw werkelijke inkomen.

Niveaus van risicodekking
Binnen deze 2 soorten zijn er verschillende niveaus van risicodekking verkrijgbaar:

  • AOV met uitgebreide dekking
    Deze AOV dekt de schade door arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte en/of ongeval. De verzekeraar keert meestal uit boven 25% arbeidsongeschiktheid. De uitkering loopt tot aan het einde van de arbeidsongeschiktheid of tot de gekozen eindleeftijd.
  • AOV met gespecificeerde ziektes
    Deze AOV’s keren alleen uit in het geval er sprake is van specifiek benoemde ziektes. Dit noemt men ook wel een ‘critical-illness’ dekking. Dit zijn veelal ernstige, mogelijk levensbedreigende ziektes. Men kijkt dan in het eerste jaar waarin de ziekte zich openbaart niet meer naar het percentage dat iemand arbeidsongeschikt is. Er wordt alleen gekeken of de verzekerde lijdt aan één van de gespecificeerde ziektes. Na het eerste jaar is wel een arbeidsongeschiktheidspercentage van toepassing. Er kan per polis verschil zitten in de gespecificeerde ziektes.
  • AOV met geclassificeerde ziektes
    Deze polissen lijken erg op de AOV’s met gespecificeerde ziektes (zie vorige alinea), alleen zijn hier niet de exacte ziektes benoemd, maar de ziektebeelden. Bijvoorbeeld ‘aandoeningen aan hart en bloedvaten’. Hierbij wordt in het eerste jaar wel gekeken naar het percentage arbeidsongeschiktheid. De dekking van deze producten is dus ruimer dan bij AOV’s met gespecificeerde ziektes.

Verzekeraars
Sommige aanbieders (o.a. Movir en Interpolis) van een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor medici hebben afspraken gemaakt met de beroepsorganisatie NMT. Deze verzekeringen hebben een scherpe premiestelling en veelal inhoudelijke extra’s.

Movir
Reaal UNIM
Interpolis

De NVM heeft afspraken gemaakt voor mondhygiënisten met:
VVAA
De Goudse

Tussenpersonen
VVAA
Sibbing & Wateler 
Raadgevers Kuijkhoven
Geijsel Kroon BV

Tips over AOV

  1. Eerst rekenen, dan aanvragen
    Bij het bepalen van het verzekerde bedrag gaan veel mensen uit van hun huidige inkomen. Het is echter niet gezegd dat ze hun volledige inkomen nodig hebben om normaal te kunnen leven. Het kan daarom nuttig zijn om eerst uit te rekenen of de uitkering wellicht lager mag zijn. Een lager verzekerd bedrag leidt tot een lagere premie.
  2. Let op de werkelijke uitkering
    Uw premie wordt bepaald aan de hand van o.a. het verzekerde bedrag. Dat wil echter niet zeggen dat u dit bedrag daadwerkelijk uitgekeerd krijgt bij gebleken arbeidsongeschiktheid. Om de daadwerkelijke uitkering te bepalen kijkt de verzekeraar namelijk naar uw werkelijke inkomsten over de afgelopen 3 jaren. Is het verzekerde bedrag dus fors hoger dan uw werkelijke inkomen, dan is het zinvol om het verzekerde bedrag (voorlopig) te verlagen.
  3. Let op de inschaling
    De indeling in beroepsklassen is niet bij elke verzekeraar hetzelfde. Als u meerdere offertes opvraagt, stel dan de vraag in welke klasse u wordt ingedeeld. Een (te) hoge indeling kan leiden tot een fors hogere premie.
  4. Som of toch schade?
    Sommige verzekeringen worden verkocht als sommenverzekering, maar blijken dit in de praktijk niet te zijn. U denkt dus recht te hebben op een vaste uitkering, terwijl dat mogelijk niet zo is. Dit betekent dat er dus toch gekeken wordt naar uw werkelijke inkomsten uit het recente verleden. Let daarom op of er gesproken wordt over een inkomenstoets, inkomstenderving en/of alternatieve inkomsten. Als één van deze zaken van invloed is op uw uitkering, dan is er toch sprake van een schadeverzekering met een (mogelijk) lagere uitkering. Gebruik de AOV-vergelijker om te zien of een polis een som- of schadeverzekering betreft.
  5. Vergelijk appels met appels
    Als u premies vergelijkt, doe dat dan op basis van een looptijd van de eerste 10 jaar of de gehele looptijd. Baseer uw keuze dus niet op de korting in de eerste jaren. Een hoge korting in het begin hangt vaak samen met een hogere totaalpremie over de hele looptijd.
  6. Sigaar uit eigen doos
    Het argument dat het laatste jaar van de verzekering premievrij is, is een loos argument. Bijna iedere polis voorziet hierin. Als iemand het einde van de looptijd haalt zonder arbeidsongeschiktheid, zit het potje (vaak) zo vol dat hieruit makkelijk de uitkering over het laatste jaar minus de wachttijd kan worden betaald.
  7. Bruto / netto tarief
    Vraag eens aan uw assurantie-tussenpersoon of deze bereid is om u tegen uurtarief te adviseren over een AOV-polis. Voorwaarde is dan dat de premie netto wordt berekend, dus zonder provisie voor de tussenpersoon. De eenmalige advieskosten verdient u makkelijk terug door een substantieel lagere premie.
  8. Wachten of terugvallen?
    Bij het aangaan van een arbeidsongeschiktheidsverzekering spreekt u een bepaalde wachttijd of eigen-risico-periode af. Deze varieert van 2 weken tot 2 jaar. Gedurende deze periode dient u zelf voor uw inkomen te zorgen. De verzekering keert pas uit als deze periode is verstreken. Let erop dat de verzekeraar een zogenaamde terugvalregeling kent, die ervoor zorgt dat de wachttijd niet opnieuw ingaat als u binnen een korte termijn door dezelfde oorzaak geveld wordt.
  9. Ga naar de dokter!
    Klinkt als een open deur als u ziek bent, maar veel zelfstandigen kwakkelen eerst liever even aan voordat ze tijd maken om naar de dokter te gaan. De wachttijd gaat echter pas in ná het eerste medisch consult. Het is dus verstandig om, zodra u vermoedt dat het om meer gaat dan een griepje, langs de huisarts te gaan.

Acceptatie
Een verzekeraar wenst zijn risico zo veel mogelijk te beperken. Voordat u daadwerkelijk verzekerd bent tegen arbeidsongeschiktheid, moet u daarom een paar stappen doorlopen.

Keuringen
Dit zijn fysieke keuringen. De intensiteit van de keuringen ligt hoger naarmate de aanvangsleeftijd of het verzekerde bedrag hoger ligt. Er zijn drie soorten keuringen; een huisartsenkeuring, keuring door een internist en bloedonderzoek. Per maatschappij verschillen de verzekerde bedragen en leeftijden waarboven deze keuringen verplicht worden.

Uitsluitingen
Op basis van de keuringsuitslag kan de verzekeraar bepaalde oorzaken van arbeidsongeschiktheid uitsluiten van dekking. Dit gebeurt bijvoorbeeld bij chronische ziektes of eerdere ‘defecten’. Let op: de verzekeraar kan een ruim gedefinieerde uitsluiting doen terwijl uw (voormalige) ziektebeeld alleen aanleiding geeft voor een zeer beperkte uitsluiting.

Eerdere afwijzingen?
Bent u eerder afgewezen voor een verzekering, meldt dat dan bij aanvraag van een nieuwe verzekering. De kans op acceptatie is dan wel vrij klein.

Opzeggen
Een arbeidsongeschiktheidsverzekering kent een bepaalde contractduur, bijvoorbeeld 5 jaar. De verzekering is niet zomaar tussentijds op te zeggen. Het is dus zinvol om te zoeken naar een AOV met een zo kort mogelijke looptijd.

Bron:
Jansenzoekt.nl
NMT
NVM
Zibb.nl

/door Lees meer over: Ondernemen, Personeel, Verzekeringen
Prijs - beker

VvAA winnaar Gouden Schild 2010

VvAA, ledenorganisatie en dienstverlener voor zorgprofessionals en zorginstellingen, heeft bij de uitreiking van de Nederlandse Verzekeringsawards, het ‘Gouden Schild’ ontvangen voor ‘Adviesorganisatie van het Jaar 2010’. Doorslaggevend voor benoeming waren de ‘deskundigheid en klantgerichtheid’ van VvAA en de hoge waardering door leden van VvAA van haar kwaliteit en service.

Uit marktonderzoek van MarketResponse in opdracht van de Verzekeringsawards blijkt dat leden van VvAA vooral de kwaliteit van haar producten en diensten en de service hoog waarderen. Volgens Arnoud van Schaik, directeur Front Office VvAA maakt juist deze erkenning het Gouden Schild zo waardevol: “Als ledenorganisatie van en voor zorgprofessionals staat hun belang continu centraal. Een concreet voorbeeld daarvan is de keuze die VvAA elk jaar maakt om miljoenen provisie, dit jaar ging het om elf miljoen, terug te geven aan leden die hun arbeidsongeschiktheidsverzekering via VvAA hebben afgesloten. Deze award is een prachtige bevestiging dat we op de goede weg zijn.”

Deskundig en klantgericht
Volgens de vakjury onderscheidt VvAA zich door haar deskundigheid en een sterke positie richting een afgebakende doelgroep. Het feit dat VvAA de verleiding weerstaat om haar doelgroep uit te breiden, wordt daarbij expliciet genoemd. De sterke focus op de ervaringen van de klant en de wens om daaruit te leren en begeleiden, onder meer door structureel klanttevredenheidsonderzoek, is volgens de jury van doorslaggevend belang. “Hieruit blijkt dat VvAA daadwerkelijk ‘de beste adviseur’ wil zijn.”

Over de Nederlanse Verzekeringsawards
De Nederlandse Verzekeringsawards zijn een initiatief van Kluwer en For All Finance. De awards moeten een stimulans vormen om kwaliteit binnen de verzekeringsbranche zichtbaar te maken en te belonen. Bij het bepalen van de uiteindelijke winnaars speelt niet alleen de mening van de branche mee, ook de mening van klanten, media, politiek en wetenschap wordt meegewogen, onder meer via marktonderzoek van MarketResponse en Blauw Research en een poll op Nu.nl.

Over VvAA
VvAA is een ledenorganisatie die kennis, zekerheid en service biedt aan meer dan 100.000 medici, paramedici, studenten en zorginstellingen in Nederland. Sinds haar oprichting in 1924, is VvAA uitgegroeid tot een organisatie die opereert in het hart van de gezondheidszorg. De producten en diensten van VvAA zijn afgestemd op de hedendaagse (para)medische wereld en de wensen en behoeften van zorgprofessionals. Teams van specialisten, praktijkadviseurs en consultants staan hen dagelijks met kennis en kunde bij in hun zakelijke aangelegenheden. Van fiscale en juridische vraagstukken, praktijkadvies, verzekeringsproducten en bancaire diensten, tot het opstellen van de jaarrekening.

Meer informatie
www.verzekeringsawards.nl

 

/0 Reacties/door Lees meer over: Ondernemen, Verzekeringen
Overzicht wet- en regelgeving (update)

Wetten afvalverwerking tandheelkunde

Het raamwerk voor de regels voor afvalverwerking binnen de tandheelkunde is gegeven door de volgende wetten:

  • Wet Milieubeheer (WM)
  • Arbeidsomstandigheden wet (Arbo)
  • Wet vervoer Gevaarlijke Stoffen (WVGS)
  • Besluit Beheer Elektrische en Elektronische Apparatuur (BEA)

Deze wetten vinden hun uitwerking in de verschillende besluiten, vragenlijsten, plannen en regelingen:

  1. Wet Milieu Beheer
    ► Afvalstoffenrecht: de kern van dit recht is het voorkomen van infectie. Er wordt onderscheid gemaakt tussen gevaarlijk en niet gevaarlijk afval.
    ► Besluit algemene regels voor inrichtingen milieubeheer (BARIM). Deze bevat algemene regels voor het ontstaan, opslaan en afgeven van afvalstoffen en specifieke regels voor tandartsen zoals bijvoorbeeld het voorschrift om een NEN-EN gecertificeerde amalgamascheider in gebruik te nemen.
    ► Landelijke afval beheersplan (LAP) uitgewerkt in sector plannen. Hierin liggen de hoofdlijnen van het beleid ten aanzien van het doelmatige beheer van afvalstoffen.
  2. Arbeidsomstandigheden Wet
    ► Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Hierin staat de verplichting aan de werkgever dat hij schriftelijk de werknemers risico’s moet inventariseren en evalueren. Hierbij valt te denken aan arbeidshygiëne, prikincidenten en beleid ten aanzien van gevaarlijk stoffen.
    ► PG15 richtlijn heeft betrekking op de opslag van gevaarlijk afval indien het de 50 kg overschrijdt. Door regelmatige afgifte van afval kan een tandarts voorkomen boven deze limiet uit te komen.
  3. Wet Vervoer Gevaarlijke Stoffen
    ►     Dit Is het verdrag voor het internationale vervoer van gevaarlijke stoffen over de weg. Het gaat hier met name om de juiste etikettering en verpakkingseisen voor het vervoer over de weg.
  4. Besluit Beheer Elektrische en Elektronische Apparatuur (BEA)
    ►     Sinds augustus 2005 is het BEA besluit ook van toepassing op oude stoelen, units en installatiestukken die vrijkomen bij instellingen voor de tandheelkunde.

Zie het artikel Wetgeving tandheelkundig afval

/door Lees meer over: Ondernemen, Wet- en regelgeving
agenda, planner

Ledenservice NMT nu ook op donderdagavond bereikbaar

Vanaf 3 juni 2010 is de ledenservice van de NMT ook op donderdag tot 20.00 uur telefonisch bereikbaar voor vragen van en advies aan de NMT-leden. Dit experiment sluit aan bij de ontwikkeling dat ook steeds meer tandartsen in de avonduren hun praktijk openstellen. Het experiment duurt tot december 2010. Daarna wordt er geëvalueerd.

Ledenservice NMT is telefonisch bereikbaar via (030) 60 76 380 of via mail op ls@nmt.nl

Bron:
NMT

 

/0 Reacties/door Lees meer over: Ondernemen
Fabels en feiten over mondverzorgingsproducten

Kijk verder dan de feiten

Rien van der Horst, tandarts en juridisch-tandheelkundig adviseur, geeft aan de hand van een casus het belang aan van terughoudendheid bij het beoordelen van het werk van een vorige tandarts van een patiënt.

Situatie
Een patiënte verandert van tandarts. De nieuwe tandarts Y constateert ernstige parodontitis en vertelt dit aan patiënte. Tandarts Y vraagt geen verklaring aan de vorige tandarts X en vergeet hiermee ‘hoor en wederhoor’ toe te passen. De patiënte stelt haar vorige tandarts aansprakelijk via haar rechtsbijstandverzekeraar. Iets te snel door de bocht zal later blijken.

Feiten

  • Patiënte is van juni 2004 tot december 2006 onder behandeling bij tandarts X. In juli 2007 vindt de eerste behandeling bij haar nieuwe tandarts Y plaats. Hij voert een periodiek preventief onderzoek uit en vervaardigt een orthopantomogram met twee bitewingfoto’s.
  • ‘Het resultaat was verpletterend’, aldus de patiënte en ze vervolgt:’de uitkomst was dat mijn gebit in een zeer slechte staat was door diverse ontstekingen en los zittende tanden en kiezen. Het was voor zowel de tandarts als voor de mondhygiënist dan ook niet te begrijpen dat ik regelmatig zowel een tandarts als mondhygiënist bezocht had’, aldus de patiënte.
  • Op basis van deze ‘uitkomst’ stelt zij in een brief haar vorige tandarts X aansprakelijk en schakelt haar rechtsbijstandverzekeraar in.
  • De adviseur van de rechtsbijstandverzekeraar adviseert om geen aansprakelijkheids-procedure te starten om de volgende redenen:

    – Uit de door tandarts X bijgehouden behandelkaart blijkt, dat in augustus 2004 mond-hygiënische behandelingen zijn verricht in de vorm van: een uitgebreide gebitsreiniging, een bepaling van de plaque score en instructie om tussen de tanden en kiezen met ragers te reinigen.

    – Een endobehandeling is uitgevoerd, waarbij op de foto’s reeds sprake is van ernstige paroploblemen van het betrokken element en de beide buurelementen.

    – In december 2004 werd een DPSI-score van 4 vastgesteld. Tandarts X heeft nagelaten om na deze vaststelling gedetailleerde parodontale diagnostiek in te stellen door middel van een parodontiumstatus en röntgenfoto’s.

  • Op grond daarvan is de conclusie gerechtvaardigd dat tandarts X verwijtbaar nalatig is geweest in de parodontale diagnostiek en daarmee in de parodontale zorg voor de patiënte. Was op grond daarvan tandarts X aansprakelijk te stellen voor de kosten van de achterstallige parobehandelingen? Nee! Immers ook als tandarts X patiënte tijdig naar een parodontoloog zou hebben verwezen, zou patiënte dezelfde kosten voor een paro-behandeling hebben moeten maken in 2004/5 als in 2007. Het ontstaan van parodontitis kan tandarts X niet worden aangerekend. De aard en de ernst van de aandoening was reeds ontstaan vóór 2004 en ontwikkelt zich bovendien over een langere periode dan de periode waarin de patiënte onder behandeling was bij X.
  • Patiënte is het niet eens met dat advies, mede omdat haar nieuwe tandarts Y haar verbazing deelt over het advies van de tandheelkundig adviseur van haar rechtsbijstandverzekeraar.
  • De Rechtsbijstandverzekeraar besluit tot een second opinion.
    Ook de tweede tandheelkundig adviseur, die de second opinion uitvoert, adviseert om geen aan-sprakelijkheidsprocedure te starten tegen de vorige tandarts van hun cliënte, op basis van de zelfde motivering na bestudering van alle stukken uit het dossier.

Aanbevelingen

  • Stel u terughoudend op en geef geen commentaar na klinisch onderzoek bij een nieuwe patiënt waarbij u vragen heeft over mogelijk verwijtbaar nalatig handelen door de vorige tandarts.
  • Vraag de vorige tandarts om een verklaring over de geconstateerde feiten. De schuldvraag is pas te beoordelen indien naast de feiten ook de omstandigheden van het geval in beeld zijn gekomen.
  • Informeer de patiënt over de klinische bevindingen en het behandelplan.

Door Rien van der Horst

Oud adviserend tandarts Zorgverzekeraars
Tandheelkundig adviseur Verzekeraars
Juridisch en tandheelkundig adviseur, e-mail

 

/0 Reacties/door Lees meer over: Casus, Kennis, Ondernemen, Wet- en regelgeving
wet, hamer, weegschaal

Ontslag: de procedure

Als u een werknemer wilt ontslaan krijgt u met diverse regels te maken.

Hoofdregels
Er gelden drie hoofdregels:

  1. U bent verplicht om de voorafgaande toestemming aan UWV WERKbedrijf te vragen.
  2. U mag niet opzeggen als er sprake is van een opzegverbod. In de praktijk wordt ook wel gesproken over ontslagverboden.
  3. U moet opzeggen tegen de juiste dag en bovendien de opzegtermijn in acht nemen.

Uitzonderingen
Als u de arbeidsovereenkomst met een werknemer wilt opzeggen, heeft u toestemming van UWV WERKbedrijf nodig. Op deze regel bestaan drie uitzonderingen. Toestemming is niet vereist:

  1. Als de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden, onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij.
  2. Tijdens de proeftijd.
  3. Als de opzegging geschiedt door faillissement van de werkgever.

In twee andere gevallen is ook geen toestemming vereist:

  1. Bij ontbinding door de kantonrechter.
  2. Bij beëindiging met wederzijdse toestemming.

Ontslag wegens niet-functioneren
Aan een arbeidsovereenkomst met een slecht functionerende werknemer moet een einde kunnen worden gemaakt. U moet als werkgever aantonen dat de werknemer slecht functioneert. U moet bovendien bewijzen dat u genoeg pogingen hebt gedaan om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Als deze geen resultaat hebben opgeleverd, is de werkgever verplicht om te onderzoeken of hij de werknemer kan herplaatsen. Het niet functioneren mag niet zijn toe te schrijven aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden aan uw zijde. Als het disfunctioneren de werknemer te verwijten valt, kunt u aanvoeren dat er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. UWV WERKbedrijf verleent toestemming als het niet waarschijnlijk is dat de onderlinge verhouding tussen werkgever en werknemer nog verbetert.

Ontslag wegens ongeschiktheid door ziekte of gebreken
Het heeft voor u geen zin om toestemming te vragen de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer op te zeggen zolang de ziekte nog geen twee jaar heeft geduurd. Als u na twee jaar ziekte van de werknemer de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen, moet u aannemelijk maken dat herstel van de werknemer binnen een periode van zes maanden niet te verwachten is. U moet ook aantonen dat u de werknemer niet in een andere functie kunt plaatsen.

Het kan ook voorkomen dat een werknemer niet onafgebroken ziek is, maar met grote regelmaat niet werkt; UWV WERKbedrijf beoordeelt het effect hiervan voor de onderneming.

Ontslag aanvragen
Een ontslagaanvraag via UWV WERKbedrijf kan zes tot acht weken duren. Vervolgens gaat de opzegtermijn in (varieert van 1 tot 3 maanden). De uiteindelijke opzegging vindt dan plaats tegen het eind van de maand. Op de procedure tot het aanvragen van een ontslagvergunning is de Algemene wet bestuursrecht (AWB) van toepassing. Deze wet kent een aantal procedurele voorschriften waaraan u zich moet houden.

Zie ook 9 blunders bij ontslag

Bron:
HR praktijk

/door Lees meer over: Ondernemen, Personeel
Tuchtrecht

Tuchtcolleges: jaarverslag en uitspraken op internet

De tuchtrechtspraak in de Gezondheidszorg is opgedragen aan vijf Regionale Tuchtcolleges met elk een geografisch rechtsgebied. Deze colleges zijn gevestigd in Groningen, Zwolle, Amsterdam, Den Haag en Eindhoven.

De regionale Tuchtcolleges en het Centraal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg hebben een gezamenlijk jaarverslag uitgebracht. Sinds 1 januari 2010 zijn de tuchtrechtelijke uitspraken te vinden zijn op www.tuchtrecht.nl. Het jaarverslag van het Centraal tuchtcollege voor de Gezondheidszorg kan worden gedownload via www.tuchtcollege-gezondheidszorg.nl

/0 Reacties/door Lees meer over: Ondernemen, Wet- en regelgeving

Bereid u goed voor op een bezoek van de fiscus

De belastingdienst gaat het aantal boekonderzoeken fors uitbreiden. Deze how-to guide helpt u bij een goede afwikkeling van deze controle.

Eens in de vijf jaar vindt er bij ieder bedrijf een boekenonderzoek plaats. Dit was ten minste de stelregel in het verleden. Maar zoals velen van u ongetwijfeld al hebben gemerkt: deze regel gaat niet meer op. Sterker nog: de kans is groter dat u tijdens uw gehele ondernemerschap slechts een keer wordt gecontroleerd. Niet vreemd dus dat de Belastingdienst het aantal boekenonderzoeken fors gaat uitbreiden.

De aanleiding voor een boekenonderzoek is eveneens veranderd. Werden in het verleden bedrijven willekeurig uitgekozen, tegenwoordig is er meestal sprake van een directe aanleiding. Zoals bijvoorbeeld tips van een ex-werknemer, een voormalige partner of een klant van u. Een andere bron is de kliklijn Meld Misdaad Anoniem. Hier kan iedereen zijn tips over belastingfraude of belastingontduiking kwijt. Bij negen van de tien zaken die via de kliklijn worden aangemeld, is wel wat te vinden dat niet klopt. Andere redenen voor een boekenonderzoek zijn onder meer afwijkende cijfers ten opzichte van voorgaande jaren. Ook media-aandacht, zowel positief als negatief, kan aanleiding geven voor een boekenonderzoek bij uw bedrijf.

Soorten controles

 

  • Het meest uitgebreide controle is een volledig algemeen boekenonderzoek. Hierbij wordt uw gehele administratie doorgelicht. Dit onderzoek vindt het minst vaak plaats, en meestal naar aanleiding van iets, zoals de door u ingediende aangiften, een klikbrief of onderzoek bij derden.
  • Een tweede mogelijkheid is een deelcontrole naar de juiste afdracht van de omzetbelasting of loonbelasting. Bij een controle inzake de omzetbelasting wordt gekeken of er aansluiting is tussen uw jaarrekening en de aangiftes omzetbelasting. Verder wordt gekeken of u het nultarief correct toepast, of u daadwerkelijk datgene exporteert wat u zegt te exporteren en de facturen worden nagelopen.
  • De snelste en eenvoudigste controle, die de fiscus ook nog vaak het meeste oplevert, is de loonbelastingcontrole. Bij deze controle wordt alles gecontroleerd wat te maken heeft met uw werknemers.

Per 1 januari 2007 zijn een groot aantal administratieve regeltjes, zoals vergoeding voor uw mobiele telefoon, kerstpakket en lunchvergoedingen, vereenvoudigd of afgeschaft. De controle die vanaf 2007 plaatsvindt heeft echter betrekking op de jaren 2001 t/m 2006, toen ze nog wel van toepassing waren. Er wordt dus gecontroleerd of u de regels in het verleden wel juist heeft toegepast. Naast de genoemde controles kan het natuurlijk ook voorkomen dat er een klein deelonderzoek wordt gehouden, dat zich op een specifiek onderwerp toespitst.

Rechten en plichten
Wat zijn uw rechten en plichten bij een boekenonderzoek? Simpel gezegd komt het er helaas op neer dat de fiscus vrij veel mag. Maar ook voor de controleur geldt het beginsel van behoorlijk bestuur. Hij moet zich netjes en redelijk gedragen. Nu is dit een vrij vaag begrip, maar mocht u twijfelen aan de redelijkheid van de controleur dan kunt u protest aantekenen. Ondanks de vrij ruime bewegingsruimte van de fiscus zijn er een aantal zaken die u niet hoeft over te dragen aan de controleur:

  • Fiscale adviezen van uw accountant of belastingadviseur.
  • Medische informatie van het personeel.
  • Privé-zaken, zoals inkomsten partner en kinderen, een agenda etc.
    Als particulier heeft u, in tegenstelling tot bedrijven, geen bewaarplicht.

U behoudt altijd het recht om te weigeren iets af te geven. Maar dat is niet altijd even slim. Indien u cruciale informatie achterhoudt, kan de fiscus besluiten om een aanslag op basis van een eigen schatting op te leggen. Het is dan aan u om te bewijzen dat de schatting onjuist is. De bewijslast wordt in feite omgedraaid. In het ergste geval kunt u strafrechtelijk worden vervolgd met een maximale gevangenisstraf van zes maanden, maar dit komt vrijwel niet voor.

Tips

  • Neem het onderzoek serieus, bereid het goed voor.
  • Laat u in zowel het openings- als het slotgesprek bijstaan door uw accountant of belastingadviseur.
  • Vraag waarom er een onderzoek bij u plaats vindt. Vaak krijgt u als antwoord ‘zomaar’ of ‘willekeurig’, maar dat is het tegenwoordig bijna nooit. Vraag dus door, veelal beschikt de Belastingdienst over meer informatie dan u vermoedt.
  • Beperk u tot het beantwoorden van de gestelde vraag. Ga geen hele verhalen houden; de controleur hoeft niet wijzer te worden dan dat hij al is.
  • Zet geen kopieerapparaat in de kamer van de controleur. Als hij iets wil kopiëren kan hij dat via u of via het centrale aanspreekpunt doen. Zo kunt u zien wat de controleur belangrijk acht voor het onderzoek en in welke richting het onderzoek gaat.
  • Wees niet te snel met het afgeven van de dossiers waar de controleur om vraagt. Overleg gerust eerst met uw adviseur voordat u de gevraagde documenten overhandigt. Geef ook alleen de documenten waarom wordt gevraagd, niet meer.
  • Vraag ook gerust aan de controleur of het betreffende dossier relevant is voor het onderzoek. Laat de controleur maar bewijzen dat het relevant is.
  • De beste kaarten voor een vermindering of ter voorkoming van een naheffing heeft u tijdens het onderzoek en de gesprekken met de controleur.
  • Zorg dat u tijdens het slotgesprek alles hebt opgehelderd. Zodra de controleur zijn rapport gaat schrijven kunnen zaken moeilijk worden teruggedraaid.
  • Maak altijd bezwaar tegen het rapport als er onjuistheden in staan.

Aanbevolen websites

Bron:
Zibb

Met medewerking van mr. Dennis Jongbloed, fiscaal jurist en eigenaar van Jongbloed Fiscaal Juristen in Enschede

/door Lees meer over: Financieel, Ondernemen
Geld

9 ontslagblunders die u geld kosten

Bij ontslagzaken gaat het om zorgvuldigheid. Op tijd een vergunning aanvragen, niet zomaar iemand op staande voet ontslaan. Voorkom deze blunders, zodat u uw geld in uw zak kunt houden.

1. Geen dossier
Wanneer u een werknemer wilt ontslaan vanwege slecht functioneren, heeft u bewijs nodig. Bewijzen ziet het UWV Werkbedrijf (voorheen het Centrum voor Werk en Inkomen), die het ontslag moet toekennen, het liefst in een functioneringsverslag. Heeft u zo’n verslag? En staat er ook echt in wat u van het functioneren van uw werknemer vindt? Ook als dat negatief is? Het UWV Werkbedrijf geeft geen ontslagvergunning af als u om de hete brij heen draait.

2. Geen dringende reden voor ontslag op staande voet
Voor een ontslag op staande voet moet u een geldige reden hebben. Een woede-uitbarsting of boosheid om een langlopend conflict is dat niet. Dat is het wel als uw personeel zich ernstig misdraagt. Bijvoorbeeld u iemand op heterdaad op diefstal betrapt, bij bedreiging, mishandeling of sabotage. Als u een goede reden heeft om iemand op staande voet te ontslaan, zorg ervoor dat hij ook echt niet meer komt werken. Werkt de werknemer door na een incident, dan verdwijnt de dringendheid van het ontslag.

3. Proeftijd mondeling afspreken
Een proeftijd is alleen geldig als u hem schriftelijk afspreekt. Een mondeling afgesproken proefperiode geldt volgens de wet niet als proeftijd. Ontslaat u een nieuwe werknemer tijdens een mondeling afgesproken proefperiode, dan maakt u voor de rechter geen kans. U zult de persoon in dienst moeten houden of een afkoopsom moeten betalen.

4. Ontslag bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten
U mag in drie jaar tijd maximaal drie arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd met dezelfde werknemer sluiten. Tussen de contracten door eindigt het dienstverband. Een vierde arbeidsovereenkomst betekent dat de persoon in vaste dienst komt. Ook als daarover niet gesproken is. Verschijnt de werknemer op zijn werk, op de eerste dag van de vierde arbeidsovereenkomst, dan geldt een stilzwijgende verlenging in een vast contract. Dus met hetzelfde aantal te werken uren per week en voor dezelfde tijdsduur. Wil de werkgever een kortere tijdsduur of minder uren per week, dan is dat te laat.

5. Ontslag binnen de eerste twee jaar van ziekte
Is uw werknemer ziek of zit hij in de WIA, dan mag u hem niet ontslaan. Wanneer het personeelslid twee jaar in de WIA zit en u wilt hem ontslaan, dan moet u bewijzen dat hij niet binnen 26 weken na de mogelijke ontslagdatum weer aan het werk kan bij u. Dat bewijs moet u samen met het UWV en Arbo-dienst leveren. U moet hierbij het beroemde reïntegratiedossier uit de Wet Verbetering Poortwachter overleggen.

6. Ontslaan voordat de ontslagvergunning binnen is
U moet wachten met iemand ontslaan, tot u de ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf binnen heeft. Wacht u niet, dan is het ontslag niet geldig en kan uw werknemer naar de rechter stappen om schadevergoeding te eisen. Dat kost u minimaal drie maanden salaris, maar meestal meer.

Daarnaast is het belangrijk te weten dat als u wél een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf heeft ontvangen, u het ontslag binnen zes weken aan de werknemer duidelijk moet maken. Daarna verloopt de ontslagvergunning.

7. Opzeggen zonder aanhouden opzegtermijn
Houd bij ontslag altijd rekening met de opzegtermijn, als daarover in uw CAO’s geen aparte afspraak staat of u niet valt onder een CAO. Stel dat u een maand opzegtermijn in acht moet nemen, volgens het arbeidscontract. Als u de werknemer na twee weken wegstuurt omdat u al iemand anders hebt, dan geldt het ontslag niet.

8. Medewerker dwingen zelf het dienstverband op te zeggen
Wanneer een medewerker na een incident meldt dat hij ontslag neemt, kan de werknemer er later nog op terugkomen. De mondelinge opzegging geldt niet. Ook niet als u daar als werkgever verslag van doet op papier. Formeel moet worden aangetoond dat het uitdrukkelijk de wil van de werknemer is. Dat kan met een korte schriftelijk verklaring waarin staat dat uw werknemer en u het eens zijn over het opzeggen van de baan. Neem in de verklaring ook op dat u het beide uit vrije wil ondertekent. Wijs de werknemer in deze verklaring op de consequenties van dat ontslag (bijvoorbeeld: geen WW uitkering) en onderteken het beide.

9. Ontslag tijdens of wegens zwangerschap(sverlof)
Werkneemsters die zwanger zijn mag u niet ontslaan. Vanaf het moment dat de werkneemster u vertelt dat ze zwanger is, geldt de ontslagbescherming. Die geldt overigens ook tijdens het zwangerschapsverlof. Slechts in bijzondere gevallen, bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet en bij faillissement, wordt een ontslag soms toegestaan. Als uw werkneemster kan bewijzen dat u haar ontslaat vanwege zwangerschap, dan is het ontslag niet geldig.

Bron:
Zibb.nl

/0 Reacties/door Lees meer over: Ondernemen, Personeel
Recht

De Jager vereenvoudigt aangifte ondernemer

De elektronische aangifte voor winst– en inkomstenbelasting wordt eenvoudiger voor ondernemers. Demissionair minister Jan Kees de Jager (Financiën) heeft dat maandag bekendgemaakt. In de aangifte over 2010 moet de helft minder gegevens worden ingevuld.

Zo hoeven ondernemers niet meer de gegevens van de commerciële jaarrekening in hun aangifte op te nemen. Dit betekent dat ze informatie over de inventaris, voorraadwaardering en onderhandse leningen niet meer hoeven in te vullen.

„Ik ben blij met deze volgende stap in de vereenvoudiging. De helft minder gegevens invullen scheelt een ondernemer veel tijd en geld”, aldus De Jager.

Bron:
Nu

 

/0 Reacties/door Lees meer over: Financieel, Ondernemen
Hoe kunt u komen tot regionale samenwerking?

Acht dingen die uw medewerkers van u verwachten

Geeft u uw team wat het nodig heeft?
Leiding geven kost tijd en energie. De gevoelens, houdingen, gedragingen en daden van een team in goede banen leiden is niet niks. Medewerkers verwachten het een en ander van hun baas. Melissa Raffoni, directeur van Raffoni CEO Consulting zet op Harvard Business Review acht van die verwachtingen op een rij.

1. Zeg me wat ik moet doen
Micromanaging? Nee, dit heet richting geven. Geef uw mensen duidelijke richtlijnen.

2. Spreek mijn collega die buiten zijn boekje gaat daarop aan
Roep mensen ter verantwoording als dat nodig is. Doe dit op een eerlijke manier en zorg dat iedereen weet wat wel en niet door de beugel kan.

3. Maak me enthousiast
Over de praktijk, werkwijze, samenwerking e.d. Zorg dat u uw team meekrijgt.

4. Waardeer me
Motiveer medewerkers door hun goede kanten te benadrukken, niet hun slechte.

5. Maak me niet bang
Uw team hoeft echt niet al uw zorgen te kennen. Vertrouw ze maar vergeet niet dat u de baas bent. Schiet niet uit uw slof op vergaderingen omdat ze niet tegemoet komen aan uw verwachtingen. Dit werkt contraproductief. Eerlijkheid en consequentie zijn belangrijk.

6. Geef me wat vrijheid
Geef uw medewerkers interessant werk en uitdagingen.

Bron:
Managersonline.nl

/0 Reacties/door Lees meer over: Management, Ondernemen
contract - brief

Voorbeeld arbeidsovereenkomst

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Let op dat de overeenkomst voor bepaalde tijd niet zomaar overgaat in een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Als namelijk drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, dan geldt de vierde overeenkomst als voor onbepaalde tijd en is er een vast dienstverband ontstaan. Dit is ook het geval als een periode van 3 jaar wordt overschreden (inclusief tussenpoos).

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is ook werkelijk bedoeld voor die bepaalde tijd en is niet tussentijds op te zeggen, tenzij expliciet in de overeenkomst is vastgelegd dat er opgezegd mag worden, volgens de wettelijk geldende opzegtermijnen en natuurlijk volgens de regels van het ontslagrecht.

Om eventuele meningsverschillen achteraf te voorkomen is het verstandig zoveel mogelijk schriftelijk vast te leggen.

De arbeidsovereenkomst (het arbeidscontract) voor bepaalde tijd geeft met inachtneming van het bindende arbeidsrecht, de mogelijkheid om meerdere bepalingen vast te leggen. Tenminste het volgende moet worden vastgelegd:

  • Naam en woonplaats van werkgever en werknemer
  • Waar wordt de arbeid verricht
  • Functie of werkzaamheden
  • Tijdstip van indiensttreding
  • Duur van de overeenkomst
  • Lengte van eventuele proeftijd
  • Opzegtermijn (niet verplicht voor een overeenkomst voor bepaalde tijd)
  • Loon en uitbetalingstermijnen
  • Eventueel pensioen
  • Eventueel concurrentiebeding
  • Toepasbaarheid van een eventuele CAO
  • Gebruikelijke arbeidsduur

Downloaden

Eenvoudige arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Uitgebreide arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt meestal aangegaan met een werknemer die eerst voor bepaalde tijd in dienst is geweest. De overeenkomst voor bepaalde tijd heeft u de gelegenheid gegeven om te kijken of de werknemer wel voldoet en of er inderdaad voldoende werkzaamheden blijken te zijn voor de werknemer.

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan tot stand komen door de overeenkomst voor bepaalde tijd over te laten gaan in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. In de overeenkomst voor bepaalde tijd zal in de regel een bepaling opgenomen zijn dat, tenzij er op tijd is opgezegd de overeenkomst overgaat voor onbepaalde tijd. Is dit niet het geval dan kunt u de overeenkomst door een aanstellingsbrief bekrachtigen. In de aanstellingsbrief moeten de volgende punten vastgelegd worden:

  • Naam en woonplaats van werkgever en werknemer
  • Waar wordt de arbeid verricht
  • Functie of werkzaamheden
  • Tijdstip van indiensttreding
  • Duur van de overeenkomst
  • Lengte van eventuele proeftijd
  • Opzegtermijn
  • Loon en uitbetalingstermijnen
  • Eventueel pensioen
  • Eventueel concurrentiebeding
  • Toepasbaarheid van een eventuele CAO
  • Gebruikelijke arbeidsduur

Het lijdt geen twijfel dat het verstandig is om zoveel mogelijk afspraken op schrift te stellen. Dit kan eventuele meningsverschillen voorkomen. In de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunt u met inachtneming van het bindend arbeidsrecht meer bepalingen vastleggen.

Downloaden
Eenvoudige arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Uitgebreide arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd

Bekijk ook Dental HR-Toolkit

Voor veel praktijken is het een uitdaging om de personeelszaken goed te regelen. Daarom hebben wij voor u een HR Toolkit gemaakt met voorbeelden en tips voor personeelzaken in de mondzorg. De documenten zijn opgesteld door ervaren HR-professionals van Heron Healthcare en door praktijkadviseur Sjoerd Kuiken. Zij delen hun ervaring en kennis en zo kunt u de voorbeelddocumenten en tips gemakkelijk en snel gebruiken voor uw personeelszaken.

Met voorbeelddocumenten en tips voor uw personeelszaken in de categorieën:

Lees meer over Dental HR-Toolkit

/door Lees meer over: Ondernemen, Personeel
Oproep NVM-mondhygiënisten voor samenwerking in preventieve mondzorg

Hoezo afspraak?

Afspraak is afspraak. Dat geldt misschien voor u en u zou willen dat het voor anderen ook zo was. Maar regelmatig wordt u er mee geconfronteerd dat er mensen zijn die zich niet aan afspraken houden. U zal dan geneigd zijn ze dat even flink in te peperen maar dat is niet verstandig. U kunt ze beter met fluwelen handschoenen aanpakken.

Techniek
Als iemand niet heeft gedaan of geleverd wat was afgesproken, refereer dan niet aan de af-spraak en ga de ander er ook niet mee confronteren dat deze in gebreke is gebleven. Laat die persoon zelf de conclusie trekken. Doe alsof er geen afspraak was gemaakt en vraag nog een keer vriendelijk om het gewenste. Doe dat zelfs meerdere keren als het nodig mocht zijn.

Overigens, als u weet dat u te maken heeft met iemand die slordig omgaat met afspraken dan is het zaak die kennis goed te gebruiken en niet af te wachten dat het weer misgaat om daarna te komen met een confrontatie. Probeer die persoon tijdig bij te sturen door er tussentijds nog eens om te vragen. Maar doe ook dat zonder de afspraak te noemen.

Emoties
Het zijn van die zachte manieren die simpel lijken maar in de praktijk lang niet altijd even makkelijk uit te voeren zijn. Want het gaat tegen je gevoel in. Je raakt geïrriteerd als iemand zijn afspraken niet nakomt en je wordt echt boos als je daardoor ernstig gehinderd of benadeeld wordt. Allemaal emoties waar u graag uiting aan zou willen geven.

Wraak is te sterk uitgedrukt maar het zou toch wel prettig zijn de ander op een of andere manier te laten voelen wat hij aanricht. Het mooiste zou zijn deze persoon te dwingen zich aan de afspraken te houden maar helaas is dat meestal erg moeilijk. De wettelijke macht er bij halen kost doorgaans veel meer dan het oplevert.

Er zijn mildere vormen van dwang zoals het dreigen met een disciplinaire maatregel of het onthouden van beloningen maar dat kan alleen bij een lager geplaatste werknemer. Bij uw chef gaat het niet en bij een goede klant is het heel onverstandig. Wat dan overblijft is het uitspreken van een morele veroordeling. De ander de les lezen; deze op de een of andere manier laten weten dat het “geen stijl is” wat hij doet.

Effecten
Het zijn allemaal negatieve reacties die zelden het gewenste effect opleveren. Ze lokken defensieve reacties en verzet uit. Bovendien geven ze een negatieve sfeer die ook niet erg bevorderlijk is voor welwillendheid van de ander. De neiging afspraken niet na te komen zal dan eerder groter worden dan kleiner.  Het is beter iedere vorm van dreigen of preken te vermijden.

Vriendelijk blijven vragen maakt de kans op resultaat groter. Maar daarmee heeft u nog geen garantie dat de ander in reactie op uw vraag de afspraak wel zal nakomen. Het is zelfs zeker dat dit niet gebeurt als de ander het niet wil of niet kan. Want een tactische wijze van communiceren verandert doorgaans niets aan onwil en onvermogen.

Motieven
Maar het herhalen van de vraag helpt wel deze problemen boven tafel te krijgen. Het kan voorkomen dat iemand steeds maar niet doet wat is afgesproken omdat deze persoon het niet met u eens is. U zou waarschijnlijk liever hebben dat dit meteen gezegd was maar het gebeurt nogal eens dat iemand dat niet doet om een conflict te vermijden.

De animo om over de onwil te praten zal er niet groter op worden zolang er een strijd gaande is over het niet nakomen van de afspraken. Dat wat is afgesproken staat dan niet meer ter discussie terwijl er waarschijnlijk zeer tegen de zin van de ander mee was ingestemd. Door uw wensen opnieuw te formuleren opent u als het ware opnieuw de onderhandelingen.

Dat is ook nodig bij mensen die niet in staat zijn te doen wat is afgesproken maar die dat niet durfden te bekennen. Die geen andere oplossing wisten dan het er op aan laten komen zodat afspraken maar steeds niet werden nagekomen. Ook voor het oplossen van dat probleem zult u de ander meer ruimte moeten geven dan dat “afspraak is afspraak” biedt.

Bron:
Managersonline.nl

Over de auteur: Lester Hoekstra is zelfstandig gevestigd als Hoekstra Psychologisch Advies. Hij geeft communicatieadviezen en coacht leidinggevenden. Daarbij maakt hij gebruik van zijn zeer uitgebreide ervaring als psychotherapeut.

/0 Reacties/door Lees meer over: Communicatie, Ondernemen
"Mensen blijven weg bij tandarts door hoge kosten"

Met plezier ondernemen in uw eigen praktijk

Studenten Tandheelkunde en Mondzorgkunde leren alles over de inhoudelijke aspecten van het vak. Maar als u na uw studie een eigen praktijk wilt starten, wordt u plotsklaps ook ondernemer en manager. Allemaal nieuwe zaken die veel stress kunnen opleveren. Hoe houdt u plezier in uw vak?

Zwaar beroep
Verzekeraar Movir constateert dat de arbeidsongeschiktheid onder medici sterk stijgt. Driekwart van de tandartsen werkt meer dan 45 uur per week. De helft is ontevreden over de honorering. En driekwart vindt dat het vak een negatieve invloed heeft op het gezinsleven (Trouw 2010). Het beroep van tandarts / mondhygiënist mag je gerust rekenen tot de zwaardere beroepen, zowel fysiek als mentaal.

Keuzes maken die bij u passen
Wat kunt u doen om de situatie te veranderen als u kampt met tijdgebrek, stress over honorering en minder plezier in het werk? Juist, gewoon ervoor kiezen om dit patroon te doorbreken om vervolgens keuzes te maken die meer bij u passen. Dat klinkt heel eenvoudig, maar is het niet.

Onze ervaring
De impact van de keuze om een eigen praktijk te beginnen ondervond ik toen mijn vrouw (tandarts) daartoe in 2001 besloot. We leenden geld voor een pand en inrichting, verbouwden het pand, richten het in, kochten tandheelkundig materiaal, namen personeel in dienst, enzovoort. Er brak een tijd aan waarin we heel veel werk verzetten en uiteindelijk een prachtige praktijk hebben gerealiseerd. Ik werkte in 2001 al vele jaren in de zakelijke dienstverlening en was destijds manager van een grote administratieve afdeling. Mijn benadering van problemen was zakelijk, nuchter en projectmatig. Bij het minste of geringste maakte ik schema’s en overzichten in Excel. Dat was ik gewend en kan ik ook goed. Het vasthouden aan mijn manier van denken maakte mij nuttig om planningen te maken en kosten in de gaten te houden, Maar in zekere zin was ik ook blind voor het feit dat ik eigenlijk helemaal niet goed wist wat het nu echt betekent om iedere dag te werken in de zorg als tandarts. Met mijn economische benadering van het geheel legde ik regelmatig de nadruk op andere zaken dan mijn vrouw. Nu is zij gelukkig nog eigenwijzer dan ik en door de keuzes die zij uiteindelijk maakte, begreep ik gaandeweg dat ik veel te eenzijdig naar de situatie keek. Deze zomer bestaat haar praktijk vijf jaar en concludeer ik dat ik haar enorm heb geholpen, maar dat zij in het begin al heel bewust keuzes heeft gemaakt. De manier waarop zij als persoon met tandheelkunde wenste om te gaan was leidend. Zij redeneerde voornamelijk in termen als “genieten van het werk” en “stress”. Zij was van mening dat er niets mis is met rustig opbouwen. En als ik dan bijvoorbeeld vroeg waarom zij niet meteen een stoel erbij wilde en met collega’s wilde samenwerken, keek ik volgens haar alleen naar omzet en niet naar haar karakter. Gisteren vroeg ik wat haar nu de meeste stress heeft gegeven de afgelopen 5 jaar. Dat bleek het werkgeversschap te zijn. De gevolgen van personeel in dienst hebben, merk je pas als je eraan begint. Hoe goed je daar mee omgaat, ontdek je gaandeweg.

Workshops tijdens de opleiding
Een goede start voor een brede kijk op het ondernemerschap kan al tijdens de opleiding worden gegeven met korte en krachtige workshops. Tijdens het laatste jaar van de studie zou u bijvoorbeeld moeten kunnen horen wat het betekent om samen te werken in maatschappen, wat het nut is van een goede administratie, wat personeelsmanagement inhoudt en hoe belangrijk installatietechniek en materiaalonderhoud is in de praktijk. Jonge tandartsen zullen dan al redelijk in staat zijn om kritisch te beoordelen of datgene wat hen geadviseerd wordt ook echt het beste is. Dat zal een hoop negatieve ervaringen in de praktijk ongetwijfeld verminderen.

Hoe houdt u plezier in uw vak?

  • Zelfreflectie
    Denk goed na over wat u wilt bereiken. Belangrijk is dat u de dingen kiest die bij uw persoonlijkheid passen. Enkele voorbeelden:
    – Heeft u een grote praktijk voor ogen of houdt u de praktijk liever klein met meer tijd om zelf aandacht te geven aan patiënten?
    – Bent u van nature iemand die gemakkelijk kan samenwerken (maatschap), of bent u liever degene die alle touwtjes in handen heeft (solopraktijk/medewerkerschap)?
  • Externe hulp
    Voor tandartsen / mondhygiënisten zijn er genoeg partijen die willen helpen, maar handelen die wel voldoende in uw belang? Denken die partijen niet – net als ik jaren terug – te eenvoudig? En soms teveel in eigen belang?Mijn ervaring is dat sommige dental professionals zich wel heel snel laten overtuigen van het nut van bepaalde zaken. Dat maakt je een prooi voor mensen met een goede verkooptechniek. Ik durf op basis van wat ik tot nu toe heb gezien te beweren dat ondernemers in de zorg vaker te veel betalen voor producten en diensten en minder inzicht hebben in de administratie dan een gemiddelde ondernemer uit het bedrijfsleven.Om het allemaal aangenaam te houden, ontkom je er niet aan om toch bepaalde taken uit te besteden als ondernemer. Bijvoorbeeld de administratie en fiscale zaken.U hoeft ook echt geen alleskunner te zijn om plezierig te ondernemen. U moet wel weten waarmee u bezig bent en wat het belang is. Ik zou daarom willen pleiten voor de ontwikkeling van een bredere blik bij ondernemers in de zorg. Die ondernemers nemen dan makkelijker beslissingen, blijven kritisch naar externe partijen, besteden voldoende aandacht aan diverse aspecten maar besteden nog steeds de meeste tijd aan het verlenen van zorg.
  • Leer van de ervaring van anderen
    Het is verstandig de eerste jaren na het afstuderen te leren van andere tandartsen en mondhygiënisten. Een ervaren mentor kan u veel leren. Als u kiest voor medewerking en waarneming kunt u door scherp te observeren achterhalen wat u wel en niet zelf zou willen.

Als u denkt te weten wat u allemaal wilt realiseren, bouwt u gewoon uw onderneming rustig op en organiseert u het efficiënt. Tandartsen en mondhygiënisten die daar de tijd voor nemen, hebben volgens mij het meeste plezier in hun vak.

Door drs. Koert van den Berg, specialist in het verbeteren van praktijkorganisaties bij OVCD: OrganisatieVerandering – Coaching – Detachering.

/door Lees meer over: Management, Ondernemen
doktersgesprek

Welke arts bepaalt arbeidsongeschiktheid werknemer?

Een werknemer is niet langer geschikt voor zijn eigen arbeid. Volgens de bedrijfsarts en de UWV-verzekeringsarts kan hij wel passende arbeid verrichten. Echter, de huisarts en psychiater vinden dat de man niet in staat is te re-integreren. Naar wie luistert de rechter? Hoewel de bedrijfsarts en UWV-verzekeringsarts beide vinden dat de man in staat is passende arbeid te verrichten, doet de werknemer dat niet. Hij weigert ook samen met de werkgever een plan van aanpak op te stellen. Waarop de werkgever de loondoorbetaling staakt. Omdat de werknemer alle medewerking aan re-integratie blijft weigeren, vraagt de werkgever ontbinding aan.

Verstoorde arbeidsrelatie
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. Hij rekent het de werknemer aan dat hij vasthoudt aan het oordeel van zijn huisarts en psychiater, die blijkbaar vinden dat hij niet in staat is te re-integreren. De kantonrechter hecht meer waarde aan de verklaringen van de bedrijfsarts en de UWV-verzekeringsarts omdat die – anders dan de huisarts en psychiater – specifiek zijn opgeleid om te adviseren over arbeidsongeschiktheid. De werknemer heeft een verstoorde arbeidsrelatie veroorzaakt door te volharden in zijn weigering mee te werken aan re-integratie en passende arbeid te verrichten. De kantonrechter ontbindt zónder vergoeding.

Kantonrechter Nijmegen, 9 december 2009, LJN: BK9303

Tip: Als de werknemer het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts, ligt het op zijn weg een second opinion aan te vragen. Als de UWV-verzekeringsarts net als de bedrijfsarts vindt dat de werknemer wel kan re-integreren, moet de werknemer daaraan meewerken. Een andersluidend oordeel van zijn ‘eigen’ arts heeft minder waarde.

Bron:
HR Praktijk
mr. K.P.D. Vermeulen, GMW Advocaten

/0 Reacties/door Lees meer over: Ondernemen, Personeel
Optimaal vergaderen en overleggen

Hoe haal ik medewerkers over om buiten werktijd te vergaderen?

“Bij onze praktijk willen wij het werkoverleg buiten werktijd gaan houden. Hoe kunnen wij de werknemers zover krijgen dat zij hier in meegaan? Op dit moment is er veel weerstand tegen.”

Antwoord
Wees er bewust van dat het voor werknemers niet vanzelfsprekend is om na werktijd te vergaderen. Daarbij is de manier waarop de boodschap gebracht wordt om na werktijd te overleggen, belangrijk om weerstand te voorkomen. De weerstand die er nu heerst kun je verhelpen door duidelijker te zijn.

Argumenten, communicatie, begrip en draagvlak
Wat zijn de redenen om het werkoverlg buiten werktijd te houden en hoe relevant zijn die redenen c.q. argumenten? Als je goede argumenten hebt dan is het belangrijk dat je die ook in uw communicatie meeneemt. Dan kan er wat meer begrip en draagvlak ontstaan om het werkoverleg te verschuiven. Vraag ook naar de weerstand en bezwaren van de werknemers. Begrip en draagvlak verminderd weerstand.

Denken over het middel werkoverleg
Gebruik deze gelegenheid ook om te bekijken of het werkoverleg efficiënt en effectief verloopt. Het werkoverleg moet leiden tot een doelmatige en doeltreffende bedrijfsvoering. Werkoverleg is een communicatiemiddel en een belangrijk managementinstrument, om het functioneren en werkomstandigheden van de werknemers te optimaliseren, kennis en informatie zo goed mogelijk te benutten en knelpunten bespreekbaar te maken. Wellicht kan het werkoverleg beter, korter, minder frequent en vollediger. Betrokkenheid laat weerstand ook afnemen. Ga na of iedereen belang heeft bij het werkoverleg. Maak dat belang anders duidelijk. Door een goede bijdrage te leveren aan het werkoverleg kan de werknemer indirect invloed uitoefenen op de besluitvorming. Stimuleer inbreng, omdat daarmee de betrokkenheid wordt gestimuleerd. Werkoverleg is een uitstekend middel om werknemers sterker te betrekken bij hun werk.

Compensatie duur overleg
De tijd die nodig is voor werkoverleg geldt formeel als werktijd. Volgens veel regelingen/cao’s moet de duur van overleg worden gezien als werktijd. Die tijd dient als zodanig gecompenseerd te worden.

Kortom. Als je tijd compenseert, je argumenten om het werkoverleg te verschuiven duidelijk maakt en het werkoverleg effectiever maakt (waar nodig), dan zal de weerstand van de werknemers snel afnemen.

Bron:
Managersonline.nl
Auteur: Asha Kalijan

Over de auteur:
Asha Kalijan begeleidt leidinggevenden om zowel de prestaties van hun bedrijf als hun persoonlijke prestaties te verbeteren. Ze is organisatieadviseur, managementcoach en directeur van Adimco en auteur van het FAQ-boek voor managers. Hierin worden 100 veel voorkomende praktijkvragen beantwoord, waar u als leidinggevende mee te maken krijgt. Het is uw persoonlijke gids bij brandende vragen.

/door Lees meer over: Ondernemen, Personeel
samen, afspraak, handen schudden

RVZ en Nictiz werken samen aan Gezondheid 2.0

Het advies ‘Gezondheid 2.0‘ van de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg (RVZ) geeft aan dat internet de relatie tussen patiënten, zorgverleners en verzekeraars ingrijpend gaat veranderen. Uit onafhankelijke onderzoeken blijkt dat veel patiënten behoefte hebben aan een sterkere informatiepositie. Ook blijkt dat zorgverleners zich wel bewust zijn van de veranderingen die mede door internet in gang gezet zijn, maar dat het moeilijk is om aan deze behoefte van de patiënten gevolg te geven.

Gezamenlijk project RVZ en Nictiz
RVZ en Nictiz zijn een gezamenlijk project gestart waarin onderzocht wordt hoe Gezondheid2.0 kan leiden tot gedragsverandering bij patiënten en zorgverleners als het gaat om gezondheid en zorg van/voor de patiënt. Nadere informatie over het project volgt medio maart op de website van Nictiz.

Bron:
Medical Facts

/0 Reacties/door Lees meer over: Communicatie, Ondernemen
Geld

Hoe financiert u uw sabbatical?

Misschien droomt u er wel eens van: een halfjaar of zelfs een jaar stoppen met uw gewone werk om eens iets compleet anders te gaan doen, zoals vrijwilligerswerk in het buitenland of een wereldreis maken. In samenspraak met uw werkgever kunt u daarvoor een sabbatical opnemen. Naast de praktische invulling moet u ook goed nadenken over de financiële aspecten van uw verlof. Er zijn verschillende manieren om dat te bekostigen.

Levensloopregeling
De belangrijkste financieringsmethode voor uw sabbatical is de levensloopregeling, een fiscale regeling die sparen voor een vervangend inkomen tijdens een periode van onbetaald verlof voordeliger maakt. Daarbij wil ‘onbetaald’ zeggen dat de werknemer geen salaris ontvangt, maar in plaats daarvan een uitkering uit zijn eigen levenslooptegoed. Heel in het kort houdt de levensloopregeling in dat uw werkgever jaarlijks maximaal 12 procent van uw brutoloon stort op een speciale spaarrekening die op uw naam staat. Daarnaast kan uw werkgever bijdragen aan uw levensloopregeling. Hij is daar echter niet toe verplicht. U kunt uw geld onderbrengen bij een verzekeraar, een bank, een dochter van een pensioenfonds of een beheerder van een beleggingsinstelling. Een snelle rekensom leert dat u na vier jaar 12 procent sparen een halfjaar verlof kunt opnemen tegen 100 procent van uw salaris. Sparen via een levensloopregeling is fiscaal gunstig; u hebt jaarlijks recht op een korting op uw inkomstenbelasting van maximaal € 195. U krijgt dat bedrag uitgekeerd als u geld opneemt van uw levenslooprekening. Wat betreft uw pensioenopbouw: wettelijk gezien zou die tijdens uw sabbatical volledig door moeten lopen – controleer voor de zekerheid uw CAO of vraag ernaar bij uw werkgever. Uitgebreide informatie over de levensloopregeling vindt u bij de Belastingdienst en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Spaargeld
De levensloopregeling heeft als nadeel dat het een paar jaar duurt voor u voldoende kapitaal heeft opgebouwd om uw sabbaticalplannen financieel te kunnen realiseren. U kunt natuurlijk ook ander spaargeld of een eventuele erfenis voor dat doel inzetten, eventueel in aanvulling op een levensloopregeling.

Sponsoring en fondsenwerving
Als u uw sabbatical gebruikt om vrijwilligerswerk te doen voor een goed doel, dan kunt u overwegen om u te laten sponsoren door particulieren (familie en vrienden). Laat uw sponsors wel weten wat er met hun geld gebeurt door middel van een website of nieuwsbrieven. U kunt ook fondsen werven bij bedrijven, de overheid of bestaande fondsen zoals het Oranje Fonds, het Prins Bernhard Fonds. De site van Vrijwilligerswerk.nl heeft veel informatie over fondsenwerving.

Bron:
ING

 Mrt 2010

/0 Reacties/door Lees meer over: Financieel, Ondernemen
pensioen

Pensioentips

Er is veel te doen over pensioenen tegenwoordig. We moeten langer doorwerken en door de crisis zijn veel pensioenfondsen en verzekeraars in de problemen gekomen. Drie pensioentips voor een onbezorgde oude dag voor de dga.

Let op pensioenindexatie bij echtscheiding

Door rechtspraak in de afgelopen jaren is echtscheiding voor de dga, die pensioen in eigen beheer opbouwt, een soort tijdbom onder zijn onderneming geworden. In geval van echtscheiding geldt als hoofdregel de standaardvereveningsregeling van pensioen. Volgens deze regeling heeft de ex-partner recht op 50% van het tijdens het huwelijk opgebouwde pensioen, alsmede op het gehele opgebouwde nabestaandenpensioen.

De ex-partner zal over het algemeen de pensioenrechten waarop hij/zij recht heeft liever niet in de risicosfeer van de onderneming wensen. Tot begin 2007 kon de ex-partner slechts afstorting buiten de onderneming eisen indien de gerede kans bestond dat de pensioengelden op de pensioeningangsdatum niet meer aanwezig zouden zijn. Vanaf 2007 is dit gewijzigd en kan de ex-partner altijd afstorting eisen. De onderneming mag dit weigeren indien zij niet beschikt over voldoende liquide middelen om het pensioen af te storten, en hiervoor ook geen geld kan lenen.

Tot zover zijn er nog geen problemen. Die steken pas de kop op als er in de pensioenregeling sprake is van een open geïndexeerd pensioen. Bij de meeste pensioenen die in eigen beheer worden opgebouwd is dit het geval. Bij een open geïndexeerd pensioen wordt het pensioen na de pensioeningangsdatum niet jaarlijks met een vast percentage verhoogd, maar met een door het CBS vastgesteld indexcijfer (loonindex of prijsindex). Het probleem is dat deze indexatie fiscaal niet mag worden geïndexeerd op de balans. Deze verplichting is dus ook niet terug te vinden op de balans, hiervoor is ook geen reserve opgebouwd.

Deze indexatie is echter wel aan de pensioengerechtigde toegezegd. Afzien van deze indexatie betekent dat er wordt afgezien van pensioen. Daar staat een fiscale sanctie op. Indien de indexatielast in de pensioenverplichting tot uitdrukking wordt gebracht, zal de wettelijke verplichting circa 1,5 tot 2 keer hoger uitvallen dan de fiscale, op de balans aanwezige, pensioenverplichting. De werkelijk uit te keren verplichting aan de ex-partner zal dus dubbel zo hoog zijn, en ongeveer gelijk zijn aan het gehele pensioen dat voor beide partners fiscaal op de balans is gereserveerd.

Een toegezegde na-indexatie zal bij echtscheiding een ‘wolf in schaapskleren’ blijken te zijn. Het valt te overwegen de pensioentoezegging daarom aan te passen, in die zin dat toekomstige pensioenaanspraken niet meer geïndexeerd zullen worden. Doe dit tijdig en op een juiste wijze.

Overigens is een standaardverevening van het pensioen vaak niet eens de beste wijze om de pensioenrechten te verdelen. Het ligt meer voor de hand om te kiezen voor zogenaamde conversie van de pensioenrechten, waarbij de ex-partner eigen pensioenrechten krijgt, en deze kan onderbrengen in een eigen besloten vennootschap. Dit is aantrekkelijk als het om een aanmerkelijk pensioenkapitaal gaat. Laat u hierbij begeleiden door een pensioenadviseur.

Stap over op een middelloonregeling

Als u pensioen in eigen beheer opbouwt is de kans groot dat u een eindloonregeling heeft. Bij de eindloonregeling vindt, met terugwerkende kracht, pensioenopbouw plaats over het laatst genoten salaris. Met deze regeling bouwt u, indien u regelmatig uw salaris verhoogt, het hoogste pensioen op.
Ontvangt u al het fiscaal optimale salaris, en bent u niet van plan uw salaris verder te verhogen, dan kunt u een hoger pensioen bereiken door de eindloonregeling te vervangen door de middelloonregeling. Bij een middelloonregeling wordt elk jaar pensioen opgebouwd over het in dat jaar daadwerkelijk genoten salaris. In een eindloonregeling kunt u maximaal 2% pensioen opbouwen over de pensioengrondslag, terwijl dit percentage in de middelloonregeling 2,25% bedraagt. Bij een overstap van de eindloonregeling naar een middelloonregeling wordt het percentage van 2,25% toegepast vanaf het moment dat de nieuwe pensioenregeling van kracht is. Een rekenvoorbeeld laat het verschil zien.

Voorbeeld 1: Eindloonregeling vs middelloonregeling bij een stijgend salaris

Salaris jaar 1: 40.000 euro
Salaris jaar 2: 50.000 euro
Salaris jaar 3: 60.000 euro
AOW-franchise: 18.000 euro

Pensioenopbouw in een eindloonregeling:
(60.000 – 18.000) * 2% * 3 jaren = €2.520

Pensioenopbouw in een middelloonregeling:
(40.000 – 18.000) * 2,25% = 495
(50.000 – 18.000) * 2,25% = 720
(60.000 – 18.000) * 2,25% = 945

Totaal: €2.160

In dit voorbeeld bereikt u met een eindloonregeling een hogere pensioenopbouw (€2.520 vs €2.160).

Voorbeeld 2: Eindloonregeling vs middelloonregeling bij een gelijkblijvend salaris
Stel nu dat uw salaris drie jaar lang 60.000 euro bedraagt.

Pensioenopbouw in een eindloonregeling bedraagt dan wederom €2.520

Pensioenopbouw in een middelloonregeling:
(60.000 – 18.000) * 2,25% * 3 jaren = €2.835

In dit voorbeeld kunt u bij een gelijkblijvend salaris met een middelloonregeling een hoger ouderdomspensioen opbouwen (€2.835 vs €2.520).

Verzeker uw pensioen bij arbeidsongeschiktheid

Pensioenopbouw in eigen beheer kent een risico dat door velen onvoldoende wordt onderkend: bij arbeidsongeschiktheid stopt ook de pensioenopbouw.

Wanneer een ‘gewone’ werknemer arbeidsongeschikt raakt, gaat de financiering van het pensioen gewoon door, ondanks dat het dienstverband wordt beëindigd. Daarvoor sluit de werkgever een aanvullende verzekering af, dat recht geeft op premievrije voortzetting van de pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid. De voortzetting van de pensioenopbouw voor de werknemer komt in dat geval voor rekening van de verzekeraar.

In de Model Pensioenovereenkomst van de Belastingdienst staat dat de bv het pensioen van de dga zal blijven financieren indien de dga arbeidsongeschikt wordt. Dit kan grote financiële gevolgen voor de bv hebben, zeker als de arbeidsongeschiktheid van de dga ruim voor de pensioendatum intreedt. De bv is dan verplicht tot aan de pensioendatum ouderdomspensioen op te bouwen. Maar dan moet ze wel over voldoende financiële middelen, of voldoende inkomsten beschikken.

Veel bv’s verzekeren wèl het risico van arbeidsongeschiktheid zodanig dat daarmee het inkomen van de dga tot aan de pensioendatum is gewaarborgd. Ze houden er echter geen rekening mee dat ook de pensioendotatie moet worden voortgezet. Veelal voorziet de verzekering in onvoldoende uitkering om ook deze pensioenlasten te kunnen dragen.

Het is daarom raadzaam om bij de bepaling van het (totale) risico van arbeidsongeschiktheid niet alleen rekening te houden met voldoende inkomen tot de pensioendatum, maar ook de financiering van het pensioen zelf voldoende te waarborgen.

Uiteraard is dit niet nodig als de bv over voldoende financiële middelen beschikt. De ervaring leert echter dat met name voor de jonge dga het risico van arbeidsongeschiktheid veelal wordt onderschat. Voldoende verzekeren is dan ook het advies. Heeft de bv eenmaal genoeg financiële middelen om het pensioen zelf op te bouwen, dan kan de verzekering worden opgezegd.

Bron
Zibb

Bij echtscheiding letten op uw pensioenindexatie: Edzo Boven, pensioenadviseur bij Grant Thornton in Woerden
Stap over op een middelloonregeling: Ginie Hamhuis, fiscalist bij Berk in Zwolle
Verzeker u pensioen bij arbeidsongeschiktheid: Frank Hoffmans, pensioenadviseur in Klap in Amsterdam

/0 Reacties/door Lees meer over: Financieel, Ondernemen