contract

Veel voorkomende fouten in arbeidscontracten

Vaak niet volgens de wet
Arbeidsovereenkomsten blijken vaak niet in overeenstemming te zijn met de Nederlandse wetgeving. Er staan bijvoorbeeld ongeldige regelingen in met betrekking tot vakantiedagen of fouten op het gebied van de opzegtermijnen blijkt uit onderzoek. Juriste Madeleine Blatter van SD Worx stelt dat de juridische onjuistheden in arbeidsovereenkomsten grote risico’s met zich meebrengen. Volgens Blatter gaat het bij werkgevers vaak om onwetendheid. Een aantal veelvoorkomende fouten:

Een ongeldig proeftijdbeding
Het komt regelmatig voor dat een werkgever een nietig proeftijdbeding overeenkomt met de werknemer. Vaak worden proeftijden van twee maanden bedongen terwijl dat helemaal niet mag. Tenzij bij cao daarvan is afgeweken, kan er alleen een proeftijd van twee maanden worden overeengekomen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een contract van bepaalde tijd van minimaal twee jaar.

Geen rekening houden met de verjaringstermijn van vakantiedagen
Er wordt vaak geen rekening gehouden met de verjaringstermijn van vakantiedagen. Veel organisaties bedingen dat hun werknemers slechts een paar dagen kunnen meenemen naar een volgend kalenderjaar. De dagen die overblijven vervallen. Aangezien vakantiedagen pas na vijf jaar verjaren, is een dergelijk beding nietig.

Geen tussentijdse opzegmogelijkheid
Bij arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd wordt vaak vergeten om een tussentijdse opzegmogelijkheid overeen te komen. Als dat niet gebeurt, kunnen beide partijen pas tegen het einde van de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werknemer heeft dan pas recht op een WW-uitkering tegen het einde van de arbeidsovereenkomst.

Foutieve afstemming van het arbeidsvoorwaardenreglement op de wetgeving
Veel arbeidsovereenkomsten zijn niet correct afgestemd op de van toepassing zijnde actuele wetgeving. Naar van toepassing zijnde arbeidsvoorwaardenreglementen wordt niet, of onduidelijk verwezen in de arbeidsovereenkomst. Als deze niet expliciet van toepassing worden verklaard in de arbeidsovereenkomst, of er geen afschrift van de arbeidsvoorwaardenreglementen aan de werknemer wordt gegeven, zijn de reglementen niet van toepassing op de rechtsverhouding tussen werknemer en werkgever.

Te laat getekend arbeidscontract
Regelmatig komt het voor dat contracten pas goed en wel zijn ondertekend als de werknemer al enkele weken in dienst is. Dat kan problemen opleveren, want bepaalde dingen zijn pas rechtsgeldig wanneer ze schriftelijk bekrachtigd zijn.

Een onjuiste opzegtermijn
Soms willen bedrijven een langere opzegtermijn afspreken, bijvoorbeeld omdat ze verwachten langer de tijd nodig te hebben om een eventuele opvolger te vinden. Dat mag, maar dan moet de werkgever de eigen opzegtermijn verdubbelen.

Het concurrentiebeding te ruim formuleren
Het concurrentiebeding wordt vaak te ruim geformuleerd. Regelmatig zal de rechter oordelen dat zo’n regeling voor de werknemer te beperkend is en het concurrentiebeding matigen of zelfs vernietigen.

Bron: P&O Actueel

/0 Reacties/door Lees meer over: Ondernemen, Personeel
VGZ en KNMT in gesprek over inkoopbeleid

Zo voert u een sollicitatiegesprek

Nadat u een vacature heeft geplaatst met daarin de functieomschrijving en de functievereisten, en uit de reacties de meest geschikte kandidaten heeft geselecteerd, volgen de sollicitatiegesprekken. Alleen, hoe voert u die?

Voorbereiding

Wie voert het gesprek?
Twee zien meer dan één en het is prettig feedback te hebben. Het is daarom handig om, indien mogelijk, het gesprek met twee personen te voeren. De andere betrokkene is dan iemand die de directe leidinggevende of collega van de kandidaat wordt, als hij zou worden aangenomen. Dat is handig omdat deze dieper in kan gaan op de inhoud van de functie en een goed beeld kan hebben van de geschiktheid van de kandidaat voor de specifieke functie. Ook kan er zo gekeken worden of het ‘klikt’.

Ruimte en tijdsplanning
Voor sollicitatiegesprekken heeft u een rustige ruimte nodig, zodat u de gesprekken ongestoord kunt voeren. Zorg dat u niet teveel gesprekken op een dag voert en niet kort na elkaar. Zo kunt u na elk gesprek evalueren met uw gesprekspartner en houdt u ruimte voor een pauze.

Functieomschrijving en sollicitatiebrief
U neemt voor het gesprek de functieomschrijving en de functievereisten door. Daar legt u de sollicitatiebrief en het CV van de kandidaat naast. Waarom vindt u deze kandidaat geschikt? Waarover heeft u twijfels? Welke vragen wilt u de kandidaat stellen? U noteert deze vragen.

Open vragen
Stel zo veel mogelijk open vragen. Daarmee stimuleert u de sollicitant om meer over zichzelf te vertellen.

Vragenlijst
Sommige vragen zijn in vrijwel elk sollicitatiegesprek nuttig:
• Wat spreekt u aan in deze functie?
• Waarom denkt u dat u geschikt bent voor deze functie?
• Wat wilt u bereiken?
• Wat zijn uw goede eigenschappen?
• Wat zijn uw slechte eigenschappen?
• Hoe gaat u om met conflicten?
• Waarom wilt u weg bij uw huidige werkgever?
• Deze vragenlijst vult u aan met de vragen die voortkomen uit het functieprofiel van uw vacature;
• En met de vragen die bij u opkomen na het lezen van de brief en het cv van de sollicitant.

Het gesprek

Begroeting
Stel eerst de sollicitant op zijn gemak. Dat kunt u doen door te beginnen met een informele opmerking, door iets te vragen over zijn reis en/of een opmerking over het weer. U biedt de kandidaat iets te drinken aan. Daarna komt u ter zake.

Informatie geven over het gesprek
U vertelt hoe u het gesprek gaat voeren en hoe de sollicitatieprocedure is opgezet.

Korte informatie over praktijk en functie
U vertelt kort over uw bedrijf en de functie. Vertel wat u te bieden heeft, ook qua doorgroeimogelijkheden. De sollicitant kan hier enkele (korte) vragen stellen ter verduidelijking.

Vragen stellen
U stelt vragen aan de kandidaat naar aanleiding van de voorbereide vragenlijst. Zijn brief en cv houdt u daarbij. U maakt aantekeningen van zijn antwoorden. Vraag door als zijn antwoorden u niet duidelijk genoeg zijn.

STAR-methode
Een goed hulpmiddel om tijdens een sollicitatiegesprek een beeld te krijgen van hoe een sollicitant functioneert in zijn werk, is de STAR-methode. Deze wordt veel gebruikt door zowel HR-managers als ondernemers.
STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. U vraagt een kandidaat een praktijkvoorbeeld te geven van hoe hij een probleem in zijn werk heeft opgelost.
Stap 1: Situatie. De sollicitant omschrijft een concrete situatie die zich voordeed in zijn werk. Hierbij kan het relevant zijn ook de omgeving van de gebeurtenis mee te nemen.
Stap 2: Taak. De kandidaat beschrijft welke taken hij op dat moment had. Wat was zijn functie in de situatie, wat werd er van hem verwacht?
Stap 3: Actie. De sollicitant geeft aan welke actie(s) hij heeft ondernomen om het probleem op te lossen. Hier kunt u de sollicitant vragen er dieper op in te gaan. Wat deed hij precies, waarom deed hij dat zo en hoe verhield zich dat tot zijn takenpakket?
Stap 4: Resultaat. Wat was het resultaat van de actie(s)? Wat veranderde er in de situatie? Was de oplossing toereikend? Welk effect had de oplossing op zowel anderen als op de sollicitant zelf?

Gelegenheid tot vragen sollicitant
U geeft de sollicitant gelegenheid om vragen te stellen over de functie, uw bedrijf en het gesprek.

Afronden
U rondt het gesprek af en informeert de sollicitant over de volgende stappen in de sollicitatieprocedure. Komt er bijvoorbeeld een tweede gespreksronde, wordt er meteen een kandidaat gekozen of gaat u daar nog over beslissen? U geeft aan wanneer de sollicitant een volgend bericht van u krijgt.

Bron: Businesscompleet.nl

 

/0 Reacties/door Lees meer over: Communicatie, Management, Ondernemen, Personeel
Gesprek

Zo voert u een ontslaggesprek

Niemand zal met plezier een ontslaggesprek voeren. Toch is dit soms noodzakelijk. Hoe voert u zo’n gesprek op een goede manier?

Doelen
Het ontslaggesprek kent drie doelen:
• het overbrengen van de boodschap: de werknemer wordt ontslagen.
• het opvangen van de emoties van de werknemer.
• het bevorderen van de acceptatie: de werknemer moet begrijpen dat het nieuws definitief is en niet onderhandelbaar.

Voorbereiding
Wanneer u iemand ontslaat dient u zich aan de wet te houden. Check dus of u alles volgens de regels doet. Past u de opzegtermijn correct toe? Is het personeelsdossier in orde?
Daarnaast verdiept u zich in de redenen van ontslag. Wat is er aan het ontslag vooraf gegaan? Kan hij zijn taakomschrijving niet aan, lukt het hem niet te verbeteren, is er een andere reden bij hem, of ligt de reden bij u, bijvoorbeeld in bezuinigingen? Bereid u goed voor en inventariseer de redenen van ontslag die u aan de werknemer gaat voorleggen.

Twee à drie solide, zakelijke redenen zijn voldoende
U onderzoekt of u de persoon kan en wil helpen bij het zoeken naar een andere baan. Indien u daar mogelijkheden voor ziet, kunt u dat meenemen in het gesprek.
U denkt na over het karakter van de persoon die u wilt ontslaan. Welke reactie kunt u verwachten? Hoe kunt u daar het beste op anticiperen?
Mogelijk roept het ontslag of het ontslaggesprek ook bij u emoties op. Hoe zit u in het gesprek? Sta hier voor het gesprek bij stil, om verrassingen over uzelf te voorkomen.

Zorg voor privacy
Een ontslaggesprek voert u in een aparte ruimte, zonder bijzijn van collega’s en met de deur dicht.

Kom snel ter zake
Het eerste doel van een ontslaggesprek is de boodschap dat de werknemer ontslagen wordt, duidelijk over te brengen. Laat de werknemer het niet zelf ontdekken met vragen als ‘hoe vind je het zelf gaan’. Een ontslaggesprek is niet de gelegenheid om vriendschap te sluiten met de persoon die u ontslaat. Uiteraard vertelt u het netjes, maar draai niet om de hete brij heen. Laat blijken dat uw beslissing definitief is.

Laat de werknemer stoom afblazen
Een ontslag is een emotionele gebeurtenis. Reacties variëren van ongeloof tot woede en van verdriet tot opluchting over duidelijkheid. Vang de werknemer op door te hem te laten praten. Ga niet in discussie en ga niet in op verwijten, alles wat u nu zegt verergert de situatie. Troost de werknemer niet, dat is een rol die niet bij u past als brenger van het slechte nieuws. U luistert en kunt af en toe vragen stellen.

Geef de redenen van het ontslag
U beargumenteert de redenen van het ontslag. Beperk u tot aantoonbare feiten en houd het simpel. Redenen die voor u belangrijk zijn, kunt u eventueel toelichten. Indien u een argument vaker moet uitleggen, gebruik dan dezelfde woorden opnieuw, zodat er geen ruimte voor een verkeerde interpretatie kan ontstaan. Vermijd ook hier discussie. Eventueel kunt u in een vervolggesprek verder op de redenen ingaan. Wijs de ontslagen werknemer op zijn rechten. Indien u hem wilt helpen, geef dan aan waarmee, bijvoorbeeld het zoeken van een andere baan.

Afronding
Probeer het gesprek zo goed mogelijk af te ronden. Besteed aandacht aan wat er na het gesprek gaat gebeuren. Wie vertelt het de collega’s? Stelt u de medewerker per onmiddellijk op non-actief of blijft hij nog enige tijd bij u werken? Hoe zit het met de sleutels, toegangspasjes en andere eigendommen van de praktijk? Er zullen financiële zaken moeten worden afgehandeld. Maak een vervolgafspraak om een en ander verder te kunnen bespreken.

Bron: BusinessCompleet.nl

/0 Reacties/door Lees meer over: Communicatie, Management, Ondernemen, Personeel
De mondige patiënt: tips voor versterken van uw patiëntrelatie

Zo voert u een functioneringsgesprek

Wat is een functioneringsgesprek?
In het functioneringsgesprek praten leidinggevende en medewerker samen over het functioneren van de medewerker. Er wordt naar het verleden en het heden gekeken, maar vooral naar de toekomst. Functioneringsgesprekken zijn tweezijdig en gelijkwaardig. De medewerker en leidinggevende kunnen zelfs samen de agenda bepalen. Het is gebruikelijk dat zo’n  gesprek eens per jaar wordt gevoerd.

Vertrekpunt
Bij een functioneringsgesprek wordt de werksituatie besproken. Vertrekpunt is de bestaande functieomschrijving. Het gesprek is ook het goede moment waarop wordt bekeken of die omschrijving nog wel overeenkomt met de praktijk.

Doel
Het doel van het functioneringsgesprek is het functioneren van de medewerker te evalueren aan de hand van afspraken over de werkzaamheden en de resultaten.

Toekomst centraal
Maar ook heel belangrijk is dat er afspraken gemaakt kunnen worden voor de toekomst. Daarnaast is het van belang dat uiteindelijk het functioneren van de medewerker kan worden verbeterd. Dan kan bijvoorbeeld door hindernissen weg te nemen en in te spelen op ontplooiingswensen en toekomstplannen. In de gesprekken staat het evenwicht tussen het persoonlijke belang en het bedrijfsbelang centraal

Derde persoon
In bepaalde gevallen is het misschien verstandig dat een derde persoon bij het gesprek zit. Bijvoorbeeld als die derde persoon beter of directer met het functioneren van de medewerker bekend is dan de leidinggevende. Soms kan het zelfs verstandig zijn om iemand van buiten af bij het gesprek te laten zitten.

Loonstrookje
Functioneringsgesprekken zijn dus gericht op het functioneren van de medewerker. In een functioneringsgesprek moet vooral worden gekeken naar de concrete resultaten die de medewerker heeft behaald. Als iemand goed heeft gefunctioneerd kan dat zichtbaar worden op het loonstrookje of in de arbeidsvoorwaarden.

Inhoud
Bij de inhoud van een functioneringsgesprek moet met name worden gekeken naar de volgende punten:

  • Wat zijn de taken van de medewerker?
  • Hoe heeft hij deze uitgevoerd?
  • Wat zijn de resultaten?
  • Zijn er taken bijgekomen of afgegaan het afgelopen jaar?
  • Wat vindt de medewerker zelf van zijn functioneren?
  • Wat ging er goed en wat ging er minder goed?
  • Hoe zijn de relaties met collega’s en leidinggevenden?
  • Hoe zijn de werkomstandigheden?
  • Wat zijn de wensen en mogelijkheden voor de toekomst?
  • Is er behoefte aan cursussen, scholing, training en begeleiding?
  • Welke acties onderneemt de leidinggevende en welke acties onderneemt de medewerker?

Open vragen
Tijdens een functioneringsgesprek moet de leidinggevende proberen zoveel mogelijk open vragen te stellen. Soms heeft een medewerker wat aanmoedigingen nodig. Dan kunt u bijvoorbeeld een vraag stellen als: Kun je daar wat meer over vertellen? Of: Noem eens wat voorbeelden.

Luister aandachtig
Probeer uw woorden soms te ondersteunen met uw lichaamstaal. Dat kan met oogcontact, knikken of handgebaren. Probeer ook zo min mogelijk zelf te interpreteren. Als een medewerker keer op keer storende fouten maakt, kunt u het best vragen naar de reden in plaats van hem te beschuldigen.

Stel u open voor kritiek
Laat de medewerker zo veel mogelijk uitpraten, ook als het gaat over uw functioneren als leidinggevende. Probeer uit te leggen waarom u zaken op een bepaalde manier aanpakt. En als u vindt dat de medewerker gelijk heeft, geef hem dan ook gelijk. Functioneringsgesprekken zijn tweezijdig en gelijkwaardig.

Ook slecht nieuws
Stel dat een medewerker niet een project en/of taak krijgt waarop hij zijn zinnen had gezet, dan moet u dat duidelijk vertellen. Heel belangrijk hierbij is dat u uw overwegingen toelicht. Vervolgens geeft u uw medewerker de kans om te reageren en moet u zich proberen in te leven in zijn teleurstelling. Essentieel is wel dat u niet snel en te gemakkelijk van uw weloverwogen beslissing af stapt. Bij een onduidelijk en zwalkend beleid is namelijk niemand gebaat.

Verslag
Na afloop van het gesprek is het gebruikelijk dat de leidinggevende een schriftelijk verslag maakt. In dit verslag worden de besproken onderwerpen, de conclusies en de gemaakte afspraken vastgelegd. Als leidinggevende en werknemer beiden met de inhoud van het verslag akkoord gaan, wordt het verslag ondertekend. De medewerker krijgt zelf een kopie. Daarna is het verslag vertrouwelijk geworden.

Bron: BusinessCompleet.nl

/0 Reacties/door Lees meer over: Communicatie, Management, Ondernemen, Personeel
Waarom je geen functioneringsgesprekken moet doen

Zo voert u een slechtnieuwsgesprek

Zeven tips voor een goed slecht nieuws gesprek

Bereid u voor

Slecht nieuws brengen is nooit leuk, niet voor de ontvanger en ook niet voor de boodschapper. Bereid u daarom goed voor.

Stel het niet uit

Val met de deur in huis. Om de hete brij heen draaien heeft geen enkele zin. Een lange inleiding maakt het alleen maar moeilijker om to the point te komen.

Geef alvast alle argumenten, zowel voor als tegen

U mag hierbij opsommingen gebruiken. “En ik weet dat je hard gewerkt hebt en dat je hier pas twee jaar werkt en dat ik je misschien beter voor had moeten lichten over onze verwachtingen”, enzovoort.

Ga niet in op de schuldvraag

Wie de schuldige is (als die er al is) doet er niet toe. Kijk daarentegen samen naar de toekomst en mogelijke oplossingen om de situatie voortaan te voorkomen.

Vat samen

Vat na afloop de argumenten van de tegenpartij kort samen en vraag uw gesprekspartner hetzelfde te doen. Zo weet u zeker dat de situatie voor beide partijen duidelijk is en er geen misverstanden ontstaan.

Bereid u voor op emotionele reacties

Boosheid, schreeuwen, huilen: u kunt het allemaal verwachten. Wees voorbereid en bedenk alvast hoe u hier mee om zal gaan.

Werp een blik in de toekomst

Begin over de situatie over een aantal maanden of jaren. Dat toont vaak hoe relatief de hele kwestie is.

Bron: Managersonline.nl
Harvard Business Review
6Minutes.be vatte deze zeven tips samen uit het boek ‘Difficult Conversations’ van . Douglas Stone, Bruce Patton en Sheila Heen.

 

 

/0 Reacties/door Lees meer over: Communicatie, Management, Ondernemen, Personeel