Ook milde stress verhoogt de kans op langdurige arbeidsongeschiktheid. Dat blijkt uit een onderzoek gepubliceerd in Journal of Epidemiology and Community Health.

Eerdere onderzoeken naar verbanden tussen psychische aandoeningen en een verhoogd risico op arbeidsongeschiktheid keken meestal niet naar het effect van milde stress, mede uit vrees voor medicalisering van normale niveaus van stress. Het onderzoek van Dheeraj Rai en collega’s was bedoeld om meer duidelijkheid te krijgen over de invloed van verschillende stressniveaus op het risico op langdurige arbeidsongeschiktheid.

Onderzoek Stockholm
Rai c.s. volgden gedurende vijf jaar meer dan 17.000 mensen uit de buurt van Stockholm. Aan het begin van het onderzoek vulden alle deelnemers een vragenlijst in om een indruk te krijgen van hun psychische gesteldheid. Vervolgens werd aan de hand van verstrekte uitkeringen bijgehouden hoeveel mensen arbeidsongeschikt werden.

649 personen stopten als gevolg van ziekte met hun werkzaamheden. 446 mensen kregen een uitkering vanwege een lichamelijke aandoening, 203 als gevolg van een psychiatrische ziekte. Na correctie voor verstorende factoren bleek er een verband te bestaan tussen de mate van stress en het risico op arbeidsongeschiktheid. Zelfs personen die bij aanvang van het onderzoek een lichte mate van stress rapporteerden, hadden een verhoogd risico op arbeidsongeschiktheid. In deze groep was zowel het risico op arbeidsongeschiktheid door een lichamelijke aandoening als het risico op arbeidsongeschiktheid als gevolg van een psychiatrische ziekte verhoogd (hazard ratio’s respectievelijk 1,7 en 2,2). Verder bleek dat stress een oorzakelijke rol speelde bij een kwart van de mensen die een uitkering kregen vanwege een lichamelijke aandoening en bij bijna twee derde van de mensen die een uitkering ontvingen wegens een psychische stoornis.

Het onderzoek suggereert dat het belang van (milde) stress vanuit volksgezondheidsperspectief is onderschat, aldus Rai c.s. Zij stellen tevens vast dat er nog nauwelijks onderzoek is gedaan naar methoden om vormen van milde overbelasting te verminderen. Het ontwikkelen hiervan is mogelijk de moeite waard, omdat dit waarschijnlijk de maatschappelijke gevolgen van stress doet afnemen en de gezondheid van mensen verbetert, concluderen de onderzoekers.

Werknemers potten 15 miljard euro aan vakantiedagen op

Nederlandse werknemers hadden op 31 december 2010 gemiddeld 18,5 vakantiedagen per persoon opgespaard. Dat staat gelijk aan 15 miljard euro. Dit blijkt uit berekeningen op basis van een onderzoek van werkgeversvereniging AWVN onder het Nederlandse bedrijfsleven. Dat onderzoek wordt deze week gepubliceerd in het AWVN-tijdschrift Werkgeven.

Vakantiestuwmeren
Het genoemde aantal vakantiedagen betreft opgespaarde rechten – ´vakantiestuwmeren´. Dat is dus vóórdat de vakantiedagen over 2011 op de vakantiekaart werden bijgeschreven. In Nederland zijn volgens het CBS een kleine 4,5 miljoen voltijdsbanen (waarbij alle deeltijdbanen zijn omgerekend naar voltijdsequivalenten). Samen zijn die banen goed voor 83 miljoen opgepotte vrije dagen. Een werkdag van 8 uur kost gemiddeld 176 euro. Dat betekent dat Nederlandse werkgevers voor 15 miljard euro (83 miljoen dagen * 176 euro) bij hun werknemers in het krijt staan.

Bespreekbaar maken
AWVN, betrokken bij meer dan de helft van alle CAO’s, wil het aantal vrije dagen dat Nederlandse werknemers krijgen ‘bespreekbaar maken’ in het CAO-overleg. In dezelfde editie van Werkgeven zegt directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid Hans van der Steen: ‘De onderliggende verklaring voor het fenomeen vakantiestuwmeer is dat Nederlandse werknemers gewoon erg veel vrije dagen krijgen. 20 is wettelijk verplicht, 25 is de norm en dan komen daar nog zo’n 10 adv-dagen bij. Ik maak me sterk dat er weinig landen zijn waar werknemers zoveel vrije dagen krijgen.’

Onderzoek
Het onderzoek waarop de cijfers in dit artikel zijn gebaseerd, werd in januari door AWVN uitgevoerd onder bedrijven uit de marktsector. Van de aangeschreven bedrijven deden 173 mee, een respons van 17 procent. Dat hoge responscijfer duidt op relatief grote betrokkenheid bij het onderwerp. In het onderzoek werd gevraagd naar het aantal vakantiedagen en adv-dagen dat jaarlijks wordt verstrekt en hoe hoog het gemiddelde saldo van nog uitstaande vakantiedagen bedroeg op 31 december 2010.

Bron:
AWVN

Uitspraak kantonrechter: net als bij langdurig ziekteverzuim, is bij regelmatig terugkerend ziekteverzuim re-integratie de aangewezen weg, en niet ontslag.

Een werkgever wil de arbeidsovereenkomst van een werknemer die bovengemiddeld ziek is laten ontbinden. De werkgever vindt dat de regelmatige afwezigheid van de werknemer verstorend is voor het bedrijf en dat het leidt tot extra belasting van collega’s. Hij heeft dit ook besproken met de werknemer. Bij de toetsing van het hierop gebaseerde ontbindingsverzoek stelt de kantonrechter dat vanwege het opzegverbod regelmatig ziekteverzuim alleen bij uitzondering een reden voor ontbinding kan zijn. De kantonrechter past de strenge regels van de UWV-ontslagprocedure toe. De werkgever moet:

• aannemelijk maken dát de werknemer regelmatig verzuimt;
• aannemelijk maken dat herstel binnen 26 weken niet mogelijk is;
• aannemelijk maken dat er binnen 26 weken geen mogelijkheid tot herplaatsing is;
• aantonen dat de veelvuldige afwezigheid leidt tot organisatieproblemen en dat vanwege de specifieke functie vervanging tijdens verzuim lastig is.

Re-integratie altijd voor ontslag
De kantonrechter is streng voor de werkgever die ontbinding verzoekt wegens regelmatig ziekteverzuim. Daar komt nog bij dat de kantonrechter niet te spreken is over het verzuimbeleid dat in dit geval inhoudt dat met werknemers die regelmatig ziek zijn wordt gesproken over beëindiging van de arbeidsovereenkomst in plaats van over re-integratie. Het ontbindingsverzoek wordt dan ook afgewezen.

Kantonrechter Groningen, 18 oktober 2010, LJN: BO2617

Bron:
HR Praktijk

Niets is vervelender dan veel ziekteverzuim. Maar wat is veel? Met deze module kunt u de drie belangrijkste indexcijfers bereken om uw verzuimproblematiek in kaart te brengen. Het verzuimpercentage, de verzuimfrequentie en de gemiddelde verzuimduur kunt u per jaar, per kwartaal of per maand berekenen.

Bron:
Zibb.nl

Vraag
“Wij hebben onlangs functioneringsgesprekken gevoerd. Ik kreeg van enkele medewerkers te horen dat ze nooit horen dat ze iets goed doen. Ik wil het signaal serieus nemen, maar ik vind het eigenlijk onzin om voor alles wat goed gaat complimentjes te geven. Medewerkers zijn aangenomen om goed te presteren, daar worden ze voor betaald. Hoe ga ik hiermee om?”

Natuurlijk worden mensen aangenomen om goed te presteren. Echter wij mensen hebben niet alleen behoefte aan materiele zaken, zoals een goed salaris voor werk dat we doen, maar we willen ook een stuk waardering.

Waardering en bevestiging
Als leidinggevende ben je belangrijk in het toetsen en aansturen van prestaties van medewerkers. Soms hebben medewerkers een stuk bevestiging nodig om te weten dat ze goed bezig zijn. Ze voelen zich dan gewaardeerd in de manier waarop ze presteren. Daarmee neemt hun motivatie vaak toe om hun werk goed of nog beter te doen. Dat heeft weer weerslag op het teamfunctioneren, want een goede werksfeer leidt tot betere (werk)resultaten. Het is dus wel goed om zo nu en dan je waardering uit te spreken.

Waardering, erkenning en de relatie met de leidinggevende zijn belangrijke elementen om mensen te behouden en te binden. Als je geen waardering toont dan zijn mensen sneller geneigd uit te kijken naar een andere baan. In extreme situaties neemt het ziekteverzuim toe en de prestaties af als mensen zich niet belangrijk voelen.

Manieren om meer waardering uit te spreken
Hou het simpel en inhoudelijk. Ieder keer dat je iemand moet aanspreken op hun functioneren, begin je over een sterk punt van ze. Je geeft eerst positieve feedback en daarna pas wat ze beter moeten gaan doen. Geef een schouderklopje als je ziet dat iemand echt z’n best doe of iets bijzonders doet. Een ook als je verbetering opmerkt na feedback.
Laat medewerkers weten dat ze belangrijk zijn binnen het team voor wat ze doen. Doe dat bijvoorbeeld in een werkoverleg, als er iets bijzonders gepresteerd is of iets afgerond is. Vraag ze ook zo nu en dan om hun mening over zaken. Daarmee voelen ze zich belangrijk binnen het team en betrokken bij de praktijk.

Goede relationele verhouding met medewerkers
Jouw vraag kan iets zeggen over de relationele verhouding met je medewerkers. Streef niet alleen een inhoudelijke werkrelatie na. Zorg dat je ook de relationele kant aandacht geeft. Vraag zo nu en dan hoe het met iemand gaat. Bewaar dat niet alleen tot het functioneringsgesprek. Kijk ook naar de persoon als niet-werknemer.
Geef iets meer aandacht aan zaken die op het moment zelf plaats vinden, bijvoorbeeld een verjaardag van iemand, actueel nieuws of een belangrijk sportwedstrijd. Meng je zo nu en dan op een gepaste manier tussen gesprekken met collega’s onderling. En vertel zelf soms iets wat niet per se met het werk te maken heeft (persoonlijks).

Humor
Ga met humor met de situatie om. Erken de mensen voor hun feedback. Als je dat op een handige manier doet, dan kun je het ongemakkelijke gevoel bij het uitspreken van je waardering ook een plaats geven. Vertel ze bijvoorbeeld dat je zuinig bent met complimenten, maar omdat ze allemaal zo goed zijn, je niet onder stoelen en banken wilt steken hoe goed ze zijn…..(en met een knipoog) maar niet onmisbaar. Overdrijf het zo nu en dan een beetje en lach er zelf om. Voordat je het weet, gaat het uitspreken van je waardering je heel natuurlijk af.

Bron:
Managersonline.nl

U kunt meer besparen op uw verzuimkosten dan u misschien wel denkt. Juist in deze tijden waar iedere euro telt, is het belangrijk om uw besparingsmogelijkheden op een rij te hebben. Welke besparingsopties heeft u wat verzuim betreft?

1. Ten eerste moet u altijd nagaan of een werknemer recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte. De werknemer kan bijvoorbeeld geen recht hebben op loondoorbetaling als hij zijn ziekte met opzet heeft veroorzaakt. Het kan ook zijn dat de werknemer recht heeft op een ander soort uitkering, bijvoorbeeld vanuit de WIA. U kunt deze de uitkering dan van de loondoorbetaling aftrekken.
2. Verder is het belangrijk om te controleren of de kosten voor rekening komen van een andere partij. Dat kan het UWV zijn, een aansprakelijke derde of een particuliere verzekeraar.
3. Op de derde plaats doet u er goed aan exact te bepalen wat de juiste hoogte is van het bedrag aan loondoorbetaling. Vanuit uw wettelijke verplichtingen en eventuele aanvullende cao-afspraken berekent u wat de hoogte van de loondoorbetaling moet zijn. Daarbij is van belang dat tussen de 50 en 80 procent van zieke werknemers nog deels werk kan doen. Als u zorgt dat de werknemer nog zoveel mogelijk actief blijft, krijgt u nog werk terug in ruil voor de loondoorbetaling. Daarbij blijft de werknemer betrokken bij het bedrijf en bij zijn collega’s.
4. Ten vierde kijkt u of u de duur van het ziekteverzuim kunt beperken door het inzetten van re-integratie. Dit bevordert het herstel waardoor de werknemer sneller weer kan werken.
5. Een vijfde besparing op loondoorbetaling is het treffen van een sanctie in alle gevallen dat u daar het recht toe heeft. Dat kan bijvoorbeeld als de werknemer zich niet houdt aan zijn plichten wat zijn re-integratie betreft. U mag de loondoorbetaling dan opschorten.
6. Tot slot kunt u een beroep doen op premiekortingen en subsidies. Voor bepaalde doelgroepen waaronder jonggehandicapten gelden premiekortingen en kan u bij arbeidsverzuim een beroep doen op de Ziektewet. Ook dit scheelt in de kosten van loondoorbetaling.
7. Ook een besparing is het voorkomen van eventuele loonsancties van het UWV. Vraag daarom standaard een deskundigenoordeel bij het UWV aan bij verzuim dat langer dan een jaar duurt om uw inspanningen als werkgever te toetsen. Dit kost maar 50 euro.

Bron:
HR Praktijk

Het calamiteitenverlof geeft werknemers het recht om in onvoorziene situaties die niet uitgesteld kunnen worden, korte tijd betaald verlof op te nemen om de eerste noodzakelijke voorzieningen te treffen. Duidelijke voorbeelden zijn de bevalling van de partner, een sterfgeval in de familie, een plotseling ziek geworden kind of een gesprongen waterleiding. In al deze gevallen moet er onmiddellijk van alles worden geregeld.

Beperkte tijd
Bij calamiteitenverlof gaat het altijd om een beperkte tijd van een paar uur of hooguit enkele dagen. De duur van het verlof moet in ieder geval in verhouding staan tot de aard van het noodgeval en de hoeveelheid privé-verplichtingen die dat met zich meebrengt. Wanneer ook aan de voorwaarden van het kortdurend zorgverlof wordt voldaan, eindigt het calamiteitenverlof na één dag en gaat het over in kortdurend zorgverlof.

Afwijkende afspraken
Als werkgever moet u een redelijk verzoek om calamiteitenverlof altijd toekennen. Bovendien bent u verplicht het salaris gewoon door te betalen, tenzij in een persoonlijke arbeidsovereenkomst, de CAO, met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging andere afspraken zijn gemaakt. Daarnaast hebt u het recht om het calamiteitenverlof (binnen bepaalde grenzen) aan te merken als gewone vakantiedagen. De werknemer moet hiermee wel uitdrukkelijk akkoord gaan.

Aanbevolen websites
– Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
– Postbus 51

Bron:
Zibb