Wat is de transitievergoeding voor een spijtoptant?

De transitievergoeding

Vanaf 2015 geldt er een wettelijk recht op een vergoeding als de werkgever het initiatief neemt om het dienstverband met een werknemer te beëindigen, genaamd “de transitievergoeding”. Die vergoeding bedraagt één derde van een maandsalaris per gewerkt jaar. Alleen als er sprake is van “ernstig verwijtbaar handelen” aan de kant van de werknemer, is de werkgever deze vergoeding niet verschuldigd. De transitievergoeding moet wel binnen drie maanden na einde dienstverband door de werknemer worden opgeëist, omdat anders het recht op die vergoeding daarna is komen te vervallen.

De transitievergoeding en “pauzes” in het dienstverband

Hoe zit het als er niet sprake is van één voortdurend dienstverband, maar er sprake is geweest van een onderbreking in het dienstverband? Dan geldt de regel dat voorgaande arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, meetellen voor de totale duur voor de berekening van de transitievergoeding.

Die regel lijkt en is ook helder, maar er zijn toch in bepaalde gevallen uitzonderingen op deze regel in de rechtspraak te lezen. Een interessante recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van 2 maart 2021.

Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland d.d. 2 maart 2021

In deze zaak was de werknemer al bijna zes jaar in dienst bij de werkgever, maar de werknemer heeft vervolgens het dienstverband opgezegd per 1 juli 2019 vanwege een andere baan. Kennelijk beviel die andere baan niet goed, omdat de werknemer zich na twee maanden alweer bij de ex-werkgever meldde en aangaf toch weer terug te willen komen. Zo gebeurde het ook en de werknemer trad weer in dienst per 14 oktober 2019. Helaas was de hernieuwde samenwerking geen lang leven beschoren, want halverwege 2020 gaf de werkgever aan niet langer door te willen met de werknemer.

De werkgever startte een procedure op bij de Kantonrechter die op 2 november 2020 uitspraak deed. De Kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2021 en kende verder een transitievergoeding toe. Die vergoeding baseerde de Kantonrechter echter alleen maar op de periode vanaf 14 oktober 2019 en dus niet op de eerste datum van het eerdere dienstverband tussen partijen, zijnde 1 oktober 2013. Dat scheelde een flink bedrag aan transitievergoeding.

De werknemer had aangevoerd dat de tussenliggende periode korter was dan zes maanden en dus op grond van artikel 7:673 lid 4 BW de totale duur vanaf 1 oktober 2013 dient te worden meegenomen voor de berekening.

De Kantonrechter oordeelde echter dat het eerste dienstverband was geëindigd door de opzegging van de werknemer en er daardoor voor dat eerste dienstverband geen recht op een transitievergoeding was. Dat recht is er immers pas als de werkgever het initiatief neemt om het dienstverband te beëindigen. Dat was niet het geval. Vervolgens oordeelt de Kantonrechter dat bovendien het initiatief om terug te komen, ook weer bij de werknemer lag. Als vervolgens het dienstverband alsnog eindigt op initiatief van de werkgever via de Kantonrechter, zou het niet billijk zijn als de werknemer door de letter van de wet alsnog recht zou hebben op een transitievergoeding over een periode waarin hij in eerste instantie géén recht had op een transitievergoeding.

Belangrijk is de bedoeling van de wetgever bij de regels voor de transitievergoeding. De wetgever heeft de transitievergoeding alleen willen toekennen aan een werknemer als de werkgever het initiatief neemt voor de beëindiging van het dienstverband. Als het eerder genoemde artikel 7:673 lid 4 BW in deze procedure strikt zou worden toegepast, leidt dat tot een uitkomst die in strijd is met de bedoeling van de wetgever. De rechter heeft dan de mogelijkheid om de werking van een bepaald artikel opzij te zetten, als dit in strijd zou zijn met de redelijkheid en billijkheid.

En dat heeft de Kantonrechter in deze zaak ook gedaan en dus het eerdere dienstverband niet meegerekend bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding.

Zelfs “harde” regels zijn niet altijd even hard

Gezien deze uitspraak is het altijd belangrijk om niet alleen de wettelijke regels te kennen die gelden in onder andere het arbeidsrecht, maar ook om te beoordelen of in een bepaalde situatie die wettelijke regels wel “redelijk en billijk” zijn. Als dat niet het geval is, kan zelfs een harde regel in de wet opzij worden gezet. In dit geval lijkt ons dat een redelijke uitkomst.

Door:
Erwin Zondervan, advocaat gezondheidsrecht en arbeidsrecht bij Eldermans|Geerts.