Zwanger én aan het werk: wat werkt in de praktijk?

Niet alleen omdat het moet volgens de wet. Maar omdat je als medewerker én werkgever wilt dat het werk op een fijne manier doorloopt. Zonder onnodige uitval. En met ruimte voor herstel, energie en balans.

In dit artikel lees je wat er wettelijk geregeld is; vóór, tijdens en na het verlof. Zodat je weet waar je op kunt rekenen en wat je samen kunt regelen, als steun in het organiseren van werk dat past bij deze fase.

Veel te regelen

Zwanger zijn is een bijzondere tijd, en ook een periode waarin er veel geregeld moet worden. Ook op het werk roept dat soms vragen op, zowel bij de werknemer als bij de werkgever.

Wat moet je melden, wat mag je verwachten, en wat ben je verplicht te doen? Van de eerste zwangerschapsmelding tot de terugkeer op de werkvloer: het helpt als je weet waar je aan toe bent, of je nu zelf zwanger bent of iemand in je team begeleidt.

Let op: wet- en regelgeving geeft de kaders, maar het échte verschil zit vaak in een open uitwisseling. Een goed gesprek voorkomt misverstanden, biedt ruimte voor maatwerk en zorgt ervoor dat werk en zwangerschap beter samen kunnen gaan.

1. Tijdens de zwangerschap: melding en bescherming op het werk
   Vanaf het moment dat een medewerker weet dat zij zwanger is, is het verstandig om dit op tijd met de werkgever te bespreken. Wettelijk moet het zwangerschapsverlof uiterlijk drie weken vóór de gewenste ingangsdatum worden aangevraagd. Daarnaast is de werkgever verplicht een veilige werkomgeving te bieden. Dit betekent het aanpassen van werkzaamheden als deze lichamelijk te zwaar zijn of mogelijk schadelijk voor de zwangerschap.
   Denk aan risicovolle stoffen, stress of nachtdiensten. Het gesprek hierover is essentieel om risico’s én aannames te voorkomen.
2. Tijdens de zwangerschap: recht op aangepaste werktijden en pauzes
   Zwangere medewerkers hebben recht op extra pauzes (tot 1/8e van de werktijd per dag), aangepaste werktijden, en vrijstelling van overwerk en nachtdiensten. Deze rechten gelden tijdens de zwangerschap én tot zes maanden na de bevalling. Werkgever en werknemer kunnen samen bekijken wat haalbaar is, binnen de wettelijke kaders. Ook hier geldt: het begint bij goede afstemming. Wat heeft iemand nodig om inzetbaar te blijven? En hoe organiseer je dat samen op de werkvloer?
3. Zwangerschaps- en bevallingsverlof
   Iedere werkneemster heeft recht op minimaal 16 weken verlof rondom de bevalling: zwangerschapsverlof vóór de uitgerekende datum en bevallingsverlof daarna. Het zwangerschapsverlof mag tussen 6 en 4 weken voor de uitgerekende datum starten. Het resterende deel wordt bij het bevallingsverlof opgeteld. De loondoorbetaling loopt via een UWV-uitkering. Ook partners hebben verlofrechten: 1 week geboorteverlof (100% loon) en aanvullend geboorteverlof van maximaal 5 weken (70% via UWV).
4. Ouderschapsverlof
   Beide ouders hebben recht op 26 keer het aantal werkuren per week aan ouderschapsverlof tot het kind 8 jaar is. Sinds 2022 zijn de eerste 9 weken deels betaald (70% via UWV) als deze binnen het eerste jaar van het kind worden opgenomen. Ouderschapsverlof kan flexibel ingezet worden, in overleg met de werkgever.
5. Terugkeer na de bevalling: extra bescherming en ruimte voor herstel
   Na de bevalling houdt een medewerker recht op extra pauzes en aangepaste werktijden tot 6 maanden na de geboorte. Ook is er recht op kolven of voeden onder werktijd tot het kind 9 maanden is, met behoud van loon. Dit mag maximaal een kwart van de werktijd per werkdag zijn, verdeeld over meerdere kolfsessies. De werkgever moet hiervoor een geschikte, afsluitbare en hygiënische ruimte beschikbaar stellen (geen toilet). Deze tijd geldt als werktijd en mag niet worden ingehouden op het salaris. Het gesprek over hoe dit praktisch vorm krijgt is essentieel voor wederzijds begrip en werkbare afspraken. Zo voorkom je onnodige verzuimmeldingen en werk je samen aan duurzame inzetbaarheid.
6. Ontslagbescherming en flexibel werken
   Een werknemer mag niet worden ontslagen wegens zwangerschap, bevalling of opname van verlof. Deze bescherming loopt van het begin van de zwangerschap tot minstens 6 weken na het bevallingsverlof. Na terugkeer kunnen werknemers via de Wet flexibel werken verzoeken om aanpassing van werktijden of werkplek. Een goed gesprek over de combinatie werk en gezin is daarbij onmisbaar.

Tot slot

Wetgeving biedt belangrijke kaders en rechten voor zwangere medewerkers en jonge ouders. Maar de echte impact ontstaat pas als deze regels worden gekoppeld aan een open, betrokken gesprek. Zorg als werkgever dat je deze gesprekken actief voert, en als medewerker dat je je rechten kent en bespreekbaar maakt. Zo werk je samen aan een gezonde, werkbare balans tussen werk en ouderschap.

Van regels naar realiteit

De wet biedt duidelijke kaders. Maar het is de praktijk die bepaalt hoe het écht werkt. Daar zit precies de uitdaging én de kans.
Want wat ik in de praktijk vaak zie, is dat veel situaties, zowel vóór als na het verlof, onnodig richting verzuim bewegen, terwijl er juist ruimte is voor maatwerk. Niet door alles dicht te regelen, maar door met elkaar te onderzoeken wat iemand nodig heeft om inzetbaar te blijven, binnen de grenzen van de wet én met oog voor de mens.

Daar begint duurzame inzetbaarheid:

• bij bewustwording van de mogelijkheden
• bij het herkennen van signalen
• en bij het voeren van open, praktische en constructieve gesprekken

Medewerkers sterker maken in hun rol als ouder en professional. En werkgevers helpen om niet alleen te denken in verplichtingen, maar ook in verbinding.

Door:
Monique van Leijsen, verzuimspecialist en trainer. Ze helpt HR en leidinggevenden om verzuim te voorkomen en de inzetbaarheid van medewerkers te versterken. Wil je sparren over een complexe casus of wil je beter zicht op wat je als werkgever kunt doen? Neem gerust contact op via www.verzuiminbedrijf.nl