In veel arbeidsovereenkomsten zijn relatie-, geheimhoudings- en/of concurrentiebedingen opgenomen. Het Hof oordeelde dat twitterberichten geen overtreding van het relatiebeding opleveren maar dit wil dat niet zeggen dat dit voor alle situaties geldt.
Voorzichtheid blijft dus geboden.

Social media
Doordat steeds meer mensen en bedrijven maken gebruik van social media, zoals Facebook, Hyves, LinkedIn en Twitter, neemt de kans toe dat ex-werknemers (bedoeld of onbedoeld) een relatiebeding overtreden, met alle gevolgen van dien. Zo bepaalde het Hof Amsterdam dat het via Hyves benaderen van oud-collega’s om eens te komen praten over een overstap in strijd was met het relatiebeding/ronselbeding. Dat beding bepaalde dat het de ex-werknemer niet was toegestaan om actief te werven onder medewerkers van de oude werkgever. Ook de rechtbank Arnhem oordeelde recent dat het via LinkedIn contact hebben met een relatie van de ex-werkgever eveneens een overtreding van het relatiebeding oplevert.

Procedure Hof Den Haag
Onlangs werd aan Hof Den Haag de vraag voorgelegd of twitterberichten (tweets) konden worden gezien als het ‘onderhouden van zakelijke contacten’ en er dus sprake was van een overtreding van het relatiebeding. Het Hof komt tot de voorlopige conclusie dat dit niet zo is. Het Hof overweegt hierbij dat bij Twitter, anders dan bij Hyves, Facebook en LinkedIn, geen persoonlijke uitnodiging en acceptatie nodig is en dat het ‘volgen’ een eenzijdige actie vanuit de volger is.

Feiten
Bij zijn indiensttreding is de werknemer met de werkgever een relatie-, geheimhoudings- en concurrentiebeding overeengekomen. Op grond van dit concurrentiebeding is het de werknemer niet toegestaan om binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband een gelijksoortige functie te bekleden bij een concurrent van werkgever of vanuit een eigen onderneming, binnen een straal van 45 km van het kantooradres van werkgever. Op overtreding van het concurrentiebeding staat een boete van € 30.000.

Concurrentiebeding
In 2011 heeft werknemer zijn arbeidsovereenkomst met werkgever opgezegd en wil hij in dienst treden bij een concurrent die is gevestigd op ongeveer 38 km afstand van het kantooradres van de werkgever. Voor de werknemer in dienst treedt bij de concurrent vordert hij schorsing van het concurrentiebeding. De kantonrechter heeft de vordering tot schorsing toegewezen.

In hoger beroep overweegt het Hof dat een werkgever in beginsel alle rechten heeft om zich, ter bescherming van zijn bedrijfsdebiet, te beroepen op de gelding van een met een werknemer overeengekomen concurrentiebeding. Dit is anders als in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld.

Het belang van werkgever bij volledige handhaving van het concurrentiebeding is duidelijk: de werkgever wenst zijn bedrijfsdebiet te beschermen. Het belang van de werknemer is in dit geval gelegen in de mogelijkheid zich te verbeteren en te ontwikkelen, zowel op het financiële als ook op het vakinhoudelijke vlak.
De werknemer voerde daartoe onder meer aan dat het aanvangssalaris bij zijn nieuwe werkgever 37% hoger ligt dan het laatstverdiende salaris bij de werkgever, hij aanspraak maakt op veel ruimere emolumenten (zoals extra vakantiedagen, een onkostenvergoeding, een betere pensioenregeling en bonusregeling, korting op verzekeringen, een leasevergoeding en betere studiefaciliteiten) én dat de doorgroeimogelijkheden op het vakinhoudelijke vlak, gelet op de grotere omvang en bredere oriëntatie op de wereldmarkt van zijn nieuwe werkgever, groter zijn.

Belang werkgever wijkt voor belang werknemer
Het Hof komt tot het voorlopige oordeel dat het belang van de werknemer om bij zijn nieuwe werkgever werkzaam te zijn zo groot is, dat het belang van de ex-werkgever daarvoor moet wijken. Bij zijn oordeel houdt het Hof ook rekening met het feit dat het overeengekomen relatiebeding en het geheimhoudingsbeding wel van kracht blijven. Door onverkort aan het concurrentiebeding vast te houden wordt de werknemer te ernstig benadeeld, aldus het Hof. Het Hof geeft daarbij aan zich te realiseren dat het relatiebeding en het geheimhoudingsbeding, niet die bescherming bieden die het handhaven van het concurrentiebeding met zich meebrengt, maar het Hof schat vooralsnog in dat die bedingen de ex-werkgever afdoende beschermen.

Twitter en relatiebeding
De werkgever stelt echter er geen vertrouwen in te hebben dat de werknemer het relatie- en geheimhoudingsbeding na zal leven en verwijst daarbij naar verschillende twitterberichten van de werknemer. Uit die berichten blijkt dat de werknemer voor zijn nieuwe werkgever op zoek is naar zzp’ers op het gebied van ‘finance’.

Volgens het Hof begeeft de werknemer zich met die berichten met betrekking tot het nakomen van het relatiebeding mogelijk op glad ijs, maar vooralsnog is het Hof van oordeel dat met die berichten nog geen sprake is van het ‘onderhouden van zakelijke contacten’ zoals door het relatiebeding verboden. Ook niet als men hierbij zogenaamde ‘volgers’ betrekt. Het volgen op Twitter is een eenzijdige actie vanuit de volger en niet specifiek geïnitieerd vanuit de eigenaar van het gevolgde twitteraccount. Een uitnodiging daarvoor en een acceptatie daarvan zijn niet nodig, zoals wel het geval is bij de persoonlijke accounts op Facebook of LinkedIn.

Conclusie
Voor werknemers blijft het dus oppassen met social media. Het accepteren van een connectie of een vriendschapsverzoek kan al (onbedoeld) een overtreding van het relatiebeding betekenen. Dit zal uiteraard mede afhangen van de formulering van het beding. Hoewel het Hof in bovenstaande procedure tot het voorlopige oordeel komt, dat de twitterberichten geen overtreding van het relatiebeding opleveren, wil dat niet zeggen dat dit voor alle situaties geldt. Voorzichtigheid blijft dus geboden!

Werkgevers zullen bij het formuleren van geheimhoudings- en relatiebedingen rekening moeten houden met het toenemende gebruik van social media. Ook kan het zinvol zijn met het oog op mogelijke overtredingen van het relatiebeding af en toe eens een kijkje te nemen op de diverse social media.

Bron:
Flynth

De werkgeversorganisaties vinden het “prematuur” om grote gevolgen te verbinden aan een uitspraak van de Hoge Raad over de verantwoordelijkheid van bedrijven voor zzp’ers die zij inhuren.

Doorbraak
Aanleiding was een slepend geschil tussen een werkgever en een zzp’er die arbeidsongeschikt is geworden. De advocaat van de zelfstandige in kwestie noemt de uitspraak van de Hoge Raad een doorbraak,

Eigen verantwoordelijkheid
VNO-NCW en MKB-Nederland willen daar niets van weten. Ze zeggen dat zzp’ers een eigen verantwoordelijkheid hebben. “Die eigen verantwoordelijkheid geld ook op het terrein van gezond en veilig werken.”

Het hoogste rechtscollege stelt dat bedrijven in sommige gevallen een zorgplicht hebben voor zelfstandige arbeidskrachten die bijvoorbeeld arbeidsongeschikt worden. Dat betekent dat bedrijven aansprakelijk kunnen worden gesteld.

Invalide door bedrijfsongeval
De uitspraak gaat over een zzp’er die in 2005 door een bedrijfsongeval invalide was geworden. Hij had geen arbeidsongeschiktheidsverzekering en claimde een schadevergoeding. Het bedrijf wees dat af, omdat de man geen vast dienstverband had. Het bedrijf werd in jarenlange procedures steeds in het gelijk gesteld, maar de Hoge Raad denkt er anders over dan de lagere rechters.

De Hoge Raad leidt uit de wet af dat de zorgplicht van bedrijven voor zzp’ers niet anders is dan voor gewone werknemers. Er is “geen goede grond” om kleine zelfstandigen anders te behandelen, stelt het rechtscollege. “Temeer daar zij niet altijd over een behoorlijke verzekering beschikken tegen bedrijfsongevallen.”

Zorgplicht
Advocaat Stefan Sagel van de invalide zzp’er zegt dat een rechter nu moet onderzoeken of het bedrijf aan zijn zorgplicht heeft voldaan. “Als dat niet zo is, kan mijn cliënt schadevergoeding eisen. Het gaat dan om smartegeld voor het verliezen van zijn been en voor inkomensschade, doordat hij niet meer kan werken.”

De uitspraak geldt volgens Evert Verhulp, hoogleraar arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam, voor lang niet alle 800.000 zelfstandige arbeidskrachten. “Het gaat vooral om zzp’ers die in in feite net zo functioneren als een gewone werknemer, zoals bouwvakkers die langdurig voor één opdrachtgever werken.”

Bron:
MKBned.nl