De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden komt eraan

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden komt eraan

Met de invoering van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ontstaan er voor de werknemer een aantal nieuwe rechten. U als werkgever krijgt te maken met nieuwe verplichtingen. Bent u al op de hoogte van wat de invoering van deze wet betekent voor uw praktijk?

Zoals de naam al doet vermoeden, is het doel van de wet de arbeidsvoorwaarden meer transparant en meer voorspelbaar maken. Dit doel tracht de wetgever te bereiken door enerzijds een bredere informatieplicht in te voeren voor u als werkgever en anderzijds door de werknemer op bepaalde punten beter te beschermen. In dit artikel zullen we in hoofdlijnen ingaan op de belangrijkste wijzigingen.

Uitbreiding van de informatieplicht

Als werkgever heeft u een informatieplicht richting uw werknemer. Zo dient u uw werknemer schriftelijk te informeren over bijvoorbeeld de duur van de arbeidsovereenkomst, de aanspraak op vakantie, eventuele deelname aan een pensioenregeling etc. etc. Deze gegevens worden veelal opgenomen in de arbeidsovereenkomst of er wordt verwezen naar een CAO, personeelshandboek of bijvoorbeeld de KNMT arbeidsvoorwaardenregeling. Momenteel dienen deze gegevens binnen één maand na aanvang van de werkzaamheden aan de werknemer te worden verstrekt. Deze reeds bestaande informatieplicht wordt op een aantal punten uitgebreid. Enkele voorbeelden hiervan zijn:

– Werknemers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon

In de praktijk is dit vaak de werknemer met een oproepcontract. Vanaf 1 augustus dient u deze werknemer te informeren binnen welke tijdvakken hij/zij kan worden opgeroepen, de zogenaamde referentiedagen en uren. Roept u de werknemer op buiten de vastgestelde referentiedagen en uren, dan is de werknemer niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Ook dient u de werknemer te informeren over de oproeptermijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor de arbeid die wordt verricht bovenop de gewaarborgde uren.

– Betaald verlof

Met ingang van 1 augustus ontstaat er ook een informatieverplichting omtrent ‘ander betaald verlof’, zoals bijvoorbeeld het calamiteiten- en kort verzuimverlof, het geboorteverlof en het kortdurend zorgverlof. In hoofdstuk 8 van de KNMT arbeidsvoorwaardenregeling is hier een en ander over toegelicht. De werkgever die reeds de KNMT arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing heeft verklaard zal dus aan deze verplichting voldoen.

– Beëindiging van de dienstbetrekking

Volgens de huidige regelgeving bent u als werkgever verplicht om de werknemer te informeren over de in acht te nemen opzegtermijnen. Vanaf 1 augustus zult u uw werknemer ook moeten informeren over de procedure, inclusief vereisten en termijnen, die de werkgever en werknemer in acht moeten nemen op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Hierbij kan worden volstaan met enkel een verwijzing naar de regels in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek.

Voor enkele gegevens waarvoor u een informatieplicht heeft, wordt tevens de termijn waarbinnen de informatie aan de werknemer moet worden verstrekt, verkort van 1 maand naar 1 week.

Nevenwerkzaamheden

In veel arbeidsovereenkomsten is een verbod op nevenwerkzaamheden opgenomen, waarbij de werknemer alleen met toestemming van de werkgever (on-)betaalde nevenwerkzaamheden mag verrichten. Een soortgelijk beding is ook opgenomen in artikel 12 van de KNMT arbeidsvoorwaardenregeling. Met ingang van 1 augustus zult u als werkgever, uw werknemer moeten toestaan om nevenwerkzaamheden te mogen verrichten, behoudens ingeval er sprake is van een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ vanuit u als werkgever bezien. Wanneer sprake is van een dergelijke objectieve rechtvaardigingsgrond dient de praktijk nog uit te wijzen. De Europese richtlijn, waarop de wet is gebaseerd, noemt onder andere het vermijden van belangenconflicten, gezondheid en veiligheid en de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie als voorbeeld. Houd er dus rekening mee dat u vanaf 1 augustus een verzoek van uw werknemer voor het verrichten van nevenwerkzaamheden alleen nog mag afwijzen, indien u hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond kunt aanwijzen.

Scholingskosten

Het is gebruikelijk om met uw werknemer afspraken te maken over de kosten van opleidingen. Vaak betaalt de werkgever (een gedeelte van) de opleidingskosten en wordt met de werknemer een terugbetalingsverplichting overeengekomen, indien de werknemer binnen een bepaalde tijd de werkgever verlaat. Per 1 augustus is een terugbetalingsovereenkomst voor scholing die een werkgever op grond van een wet of cao verplicht is aan te bieden, nietig! Deze scholing zal de werkgever namelijk kosteloos moeten aanbieden. Tevens geldt de scholingstijd als werktijd, en zal de scholing ook zoveel als mogelijk tijdens werktijden dienen plaats te vinden. Er geldt echter een uitzondering voor opleidingen van gereglementeerde beroepen, waardoor deze wijziging binnen de tandarts- en orthodontiepraktijken weinig tot geen impact zal hebben.

Geen overgangsrecht

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden kent geen overgangsrecht en heeft dus onmiddellijke werking per 1 augustus. Ten aanzien van de uitbreiding van de informatieplicht is er wel sprake van overgangsrecht. Voor op 1 augustus reeds bestaande arbeidsovereenkomsten, hoeft u de extra informatie alleen op verzoek van de werknemer te verstrekken binnen een periode van 1 maand.

Conclusie

Laat u informeren over de impact van de wijzigingen binnen uw praktijk en pas vervolgens daar waar nodig uw arbeidsovereenkomsten en/of personeelshandboek aan. U heeft hiervoor nog een kleine maand de tijd.

Door:

R.J.L. Bongers RB, mede-eigenaar TOP Fiscaal en Financieel Adviseurs. TOP adviseert diverse ondernemers in de mondzorg op fiscaal en financieel vlak.

 

 

Lees meer over: Ondernemen, Personeel