Het studiekostenbeding: weet je hoe het zit?

Veel arbeidsovereenkomsten in de (mond)zorg bevatten een studiekostenbeding, waarbij de werknemer verplicht wordt een vergoeding te betalen aan de werkgever. Lid 4 van artikel 7:611a BW bepaalt dat dergelijke bedingen nietig zijn, en daarmee niet geldig, maar dat geldt enkel voor bedingen die zien op verplichte scholing. Wanneer het niet gaat om verplichte scholing, dan kunnen studiekosten overeenkomstig een studiekostenbeding na het einde van het dienstverband wel (gedeeltelijk) worden teruggevorderd.

Verplichte scholing

In de toelichting bij de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is benoemd dat de verplichting tot betaling van studiekosten (en daarmee het verbod op het terugvorderen daarvan) niet geldt voor “gereglementeerde beroepen”. Deze beroepen zijn uitgewerkt in de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen. Het gaat daarbij om beroepen waarvoor je verplicht een beroepsopleiding volgt voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie. Een daarvan betreft de orthodontist. Voor het bepalen of de opleiding verplicht is, is relevant of het gaat om een opleiding die noodzakelijk is voor het behouden van de beroepskwalificatie.

Veel werkgevers tasten echter nog altijd in het duister bij de vraag of sprake is van verplichte scholing en of een studiekostenbeding daardoor al dan niet geldig is. Dat kan ook relevant zijn voor de mondzorg, bijvoorbeeld in de situatie waarin een assistent een opleiding heeft gevolgd die is betaald door de werkgever en de assistent kort na het afronden van de opleiding uit dienst gaat.

Inmiddels is er ten aanzien daarvan (steeds meer) jurisprudentie. Zo oordeelde de kantonrechter te Rotterdam op 30 augustus 2024 over de vraag of sprake was van verplichte scholing en of – daarmee – het door werkgever met werknemer overeengekomen studiekostenbeding rechtsgeldig was. In dit artikel zullen wij de uitspraak bespreken en ingaan op de verplichting voor werkgevers om scholing te betalen.

De casus

In de periode van 1 januari 2022 tot 1 augustus 2023 was een werknemer in dienst als Combimachinist. Werknemer en werkgever kwamen gezamenlijk overeen dat werknemer meerdere opleidingen ging volgen, namelijk de opleiding “Machinist/Rangeerder” en de opleidingen “Duitse taal en Duitse regelgeving”. Partijen kwamen hiervoor studiekostenbedingen overeen op grond waarvan werknemer de kosten voor de opleidingen zou moeten terugbetalen als zijn dienstverband binnen 36 maanden na indiensttreding (voor de opleiding Machinist/Rangeerder) of binnen 36 maanden na het behalen van de opleiding (voor de opleidingen Duitse taal en Duitse regelgeving) zou eindigen.

Nadat werknemer de opleidingen Duitse taal en Duitse regelgeving succesvol had voltooid, is zijn functie van ‘Combimachinist nationaal’ gewijzigd in die van ‘Combimachinist internationaal’, met een verhoging van het salaris. De werknemer heeft vervolgens zijn arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2023 opgezegd. Werkgever heeft daarna een factuur gestuurd voor de studiekosten, maar werknemer heeft deze niet betaald.

Wat oordeelde de kantonrechter?

De kantonrechter oordeelde, in tegenstelling tot het standpunt van de werknemer, dat de cursus Duitse taal die hij heeft gevolgd geen verplichte scholing is als bedoeld in artikel 7:611a lid 1 BW. Werknemer was in dienst getreden als combimachinist nationaal en voor de uitoefening van zijn functie was het niet nodig dat hij deze cursus ging volgen. De cursus is gevolgd – in combinatie met de cursus Duitse regelgeving – om hem de gelegenheid te bieden om een andere functie te krijgen, met de daarbij behorende hogere inschaling. De werkgever heeft ook aangegeven dat zij al haar medewerkers deze gelegenheid biedt, maar dat het niet gaat om een verplichte doorgroei. Werknemer was dus vrij om ervoor te kiezen deze opleiding al dan niet te gaan volgen.

De kantonrechter concludeerde dat scholing pas verplicht is als die nodig is om de werkzaamheden die horen bij de functie die de werknemer op dat moment bekleed (goed) uit te oefenen.

Het studiekostenbeding was dan ook, aldus de kantonrechter, toegestaan.

Daarnaast oordeelde de kantonrechter dat de werkgever de werknemer voorafgaand aan de schriftelijke studieovereenkomst had geïnformeerd over de totale kosten van de opleiding en de terugbetalingsverplichting en daarmee had voldaan aan zijn informatieverplichting. Belangrijk om op te merken is dat de kantonrechter nog oordeelt dat een werkgever bij het aangaan van een studieovereenkomst niet hoeft te beoordelen of de werknemer in staat is om aan zijn terugbetalingsverplichting te voldoen als de arbeidsovereenkomst kort na het aangaan van die overeenkomst eindigt.

Conclusie

Indien een werkgever een opleiding voor een werknemer betaalt, kan een werkgever een studiekostenbeding opnemen, waarbij wordt overeengekomen dat de werknemer de werkgever (naar rato) moet terugbetalen als hij of zij binnen een bepaalde periode uit dienst treedt. Indien echter sprake is van verplichte scholing, dan is zo’n beding nietig en kan daarop geen beroep worden gedaan. Indien bijvoorbeeld een assistent een opleiding heeft gevolgd die is betaald door de werkgever en de assistent kort na het afronden van de opleiding uit dienst gaat, is het de vraag of de werkgever zich kan beroepen op het overeengekomen studiekostenbeding. Bekeken moet worden of dan sprake is van verplichte scholing of niet, hetgeen niet altijd duidelijk te beoordelen is.

De kantonrechter heeft in voornoemde uitspraak daarover meer duidelijkheid geprobeerd te geven. Volgens de kantonrechter is er aldus sprake van verplichte scholing als de scholing noodzakelijk is voor het goed kunnen uitoefenen van de functie. Daarbij wordt gekeken naar de functie die de werknemer op dat moment bekleedt en het lijkt erop dat toekomstige functies, danwel doorgroeimogelijkheden daarbij geen rol spelen, althans in ieder geval voor zover het niet gaat om een vanuit de werkgever verplicht gestelde andere functie / doorgroei.

Kortom, als de scholing voor de assistent noodzakelijk is voor het goed kunnen uitoefenen van de functie, dan is in ieder geval sprake van verplichte scholing en is de werkgever verplicht deze te vergoeden. Als de assistent kort na de opleiding uit dienst treedt, dan kan terugbetaling niet worden gevorderd.

Door:
Mr. Joekie van Gogh, advocaat gezondheidsrecht bij Eldermans|Geerts Advocaten.