De ontwikkelingen rondom de concurrentiebedingen in de mondzorg: wat staat ons te wachten?

De ontwikkelingen rondom de concurrentiebedingen

Veel werkgevers (en werknemers) hebben ermee te maken: het concurrentiebeding. Het is vrijwel in iedere arbeidsovereenkomst opgenomen. Hierdoor beperkt een werkgever de werknemer in het overstappen naar een andere werkgever. De beperkende werking van een concurrentiebeding komt voort uit het beschermen van bedrijfsbelangen van werkgevers. In de praktijk wordt het vaak niet om die reden toegepast, maar om werknemers aan het bedrijf te binden. De rechtbank Limburg heeft enkele maanden geleden geoordeeld dat het concurrentiebeding niet bedoeld is om werknemers te binden.

Arbeidsmobiliteit onnodig geremd

Begin dit jaar publiceerden wij al een artikel over concurrentie- en relatiebedingen in de mondzorg en wat hierin wel en niet mocht worden opgenomen. Het kabinet is nu voornemens het concurrentiebeding aan banden te leggen. Uit onderzoek is verder gebleken dat deze beperking veelvuldig niet terecht is en dat de arbeidsmobiliteit onnodig wordt geremd. Eén op de drie werkgevers hanteert via een standaardbepaling een concurrentiebeding in het arbeidscontract. Het gaat daarbij voor het merendeel om werknemers die geen toegang hebben tot bedrijfsgevoelige informatie of tot relaties van de werkgever. Het is de vraag in hoeverre dit nog in lijn is met het doel van de wetgever om de mogelijkheid te creëren voor concurrentiebedingen.

Verwachte wijzigingen concurrentiebeding

Vanwege voornoemde redenen wil het kabinet regels opstellen over wanneer een concurrentiebeding kan worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst en wanneer daar een beroep op kan worden gedaan. De achterliggende reden daarvan is onder andere om een gang naar de rechter te voorkomen. Minister Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (hierna: “de Minister”) is van plan om de volgende wijzigingen uit te werken in een wetsvoorstel:

  • Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur;
  • Het concurrentiebeding moet geografisch worden afgebakend, gespecificeerd en gemotiveerd in de overeenkomst;
  • De werkgever moet in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een concurrentiebeding motiveren (NB: dit is al van toepassing op tijdelijke contracten);
  • Als een werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding houdt, dan moet de werkgever een vergoeding hiervoor betalen aan de werknemer. Het gaat om een bepaald percentage van het laatstverdiende salaris, dat wettelijk wordt vastgelegd.

Met name de laatste wijziging is bedoeld om ervoor te zorgen dat werkgevers goed nadenken voordat ze een concurrentiebeding opnemen in de arbeidsovereenkomst of voordat ze het beding inroepen. Hierbij wordt wel de kanttekening geplaatst door de Minister dat er nader onderzoek wordt gedaan bij de toepassing van het concurrentiebeding in geval van een faillissement.

Eveneens noemenswaardig is dat de opties dat een concurrentiebeding alleen kan worden ingeroepen bij ontslag op initiatief van de werkgever en het vervallen van het beding bij ontslag in de proeftijd intussen zijn gestrand.

Verwachte planning

De verwachting is dat het wetsvoorstel ten aanzien van het concurrentiebeding eind 2023 of in 2024 voor consultatie zal worden aangeboden. Aan de hand van de reacties van de consultatie zal het wetsvoorstel worden aangepast. Hoe de wet er uiteindelijk komt uit te zien, is nog onduidelijk en zal moeten worden afgewacht.

Door:
mr. Demi van Rossenberg – www.eldermans-geerts.nl
Advocaten | Zorgmakelaars | Juristen | Adviseurs in de zorg

/door Lees meer over: Ondernemen, Personeel, Wet- en regelgeving