Wet arbeidsmarkt in balans: nieuwe regels rond arbeidscontracten en ontslag

Wet arbeidsmarkt in balans

Door de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans is het arbeidsrecht per 1 januari 2020 ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben betrekking op:
1. ketenregeling (aantal tijdelijk contracten)
2. oproepcontracten
3. premiestelsel WW
4. ontslagrecht
5. transitievergoeding
6. compensatieregelingen

1. Ketenregeling

De ketenregeling regelt het aantal contracten dat je kunt sluiten voordat er een vast contract ontstaat met een werknemer. Tot 1 januari 2020 mochten er maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar worden afgesloten. Deze keten begon opnieuw te lopen na een onderbreking van meer dan zes maanden. Sinds 1 januari 2020 geldt dat er maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar mogen worden afgesloten. De onderbreking van zes maanden voordat een nieuwe keten begint te lopen, is hetzelfde gebleven.

2. Oproepcontracten

Van een oproepovereenkomst is sprake als ‘de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van een maand (nul-urencontract of een min-maxcontract) of als er sprake is van een loonuitsluitingsbeding. Er staat dan bijvoorbeeld in het contract dat een werknemer de eerste zes maanden geen loon krijgt als er geen werk is.
Als er sprake is van een oproepovereenkomst gelden er sinds 1 januari 2020 strengere regels. Je moet nu iemand minimaal vier kalenderdagen van te voren schriftelijk of elektronisch oproepen. Als je dat niet doet en iemand binnen die vier kalenderdagen oproept, dan hoeft de oproepkracht hier geen gehoor aan te geven. Ook kun je de oproep niet meer intrekken of wijzigen zonder dat je loon bent verschuldigd. Als je bijvoorbeeld iemand niet meer nodig hebt omdat patiënten op de dag van de behandeling afbellen, dan ben je toch loon verschuldigd. Je kunt dan de oproepkracht beter ander, niet-patiëntgebonden werk laten doen.
Bij een oproepbijeenkomst die langer dan twaalf maanden duurt, ben je verplicht een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang gebaseerd op het gemiddelde aantal uren in de twaalf maanden ervoor. Dit geldt ook voor contracten die al voor 1 januari 2020 zijn aangegaan. Als je dit aanbod niet doet, dan kan de oproepkracht loon vorderen over de gemiddelde arbeidsomvang. De werknemer is niet verplicht om het aanbod te accepteren.

Nul-urencontract

Bij een nul-urencontract wordt de opzegtermijn voor de werknemer gelijk aan de oproeptermijn, dus vier kalenderdagen. Dat kun je voorkomen door in een contract voor een bepaalde tijd geen tussentijds opzegbeding op te nemen. Je kunt dan als werkgever ook niet tussentijds van de werknemer af.

3. Premiestelsel WW

Er is een nieuwe WW-premiestelsel. Tot 1 januari 2020 was het zo dat alle werkgevers in Nederland ingedeeld waren in sectoren. De WW-premie die je moest betalen was gedeeltelijk afhankelijk van de instroom van de werknemers uit die sector in de WW.
Met de Wet arbeidsmarkt in balans is de premie afhankelijk geworden van de soort arbeidsovereenkomst die je bent aangegaan met de werknemer. Voor flex-contracten geldt daarbij een hoge premie en voor vaste contracten een lage premie. Zo krijg je als praktijkhouder veel meer grip op de WW-premie die je betaalt.
Een flex-contract kan een tijdelijk contract zijn of een vast contract met een wisselend aantal uren (nul-urencontract of min-maxcontract). Om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie moet sprake zijn van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een brief waarin staat dat de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst is, is onvoldoende. Kortom, er moet sprake zijn van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of een addendum) dat door beide partijen is ondertekend. Is daar geen sprake van, dan moet de hoge premie worden betaald.

Als je een parttimer (op jaarbasis) meer dan 30% laat werken dan de contracturen, dan moet je met terugwerkende kracht toch nog de hogere premie betalen. Pas dus op met overwerk.

4. Ontslagrecht

In 2015 is er een nieuw ontslagrecht ingevoerd, omdat er rechtsongelijkheid bestond. Voor 2015 stond namelijk de kantonrechter centraal die een ontslagvergoeding kon toekennen. Dit leidde tot verschillende vergoedingen in gelijke gevallen. Als het ontslag via het UWV werd aangevraagd, kreeg de werknemer zelfs helemaal geen vergoeding.
Per 1 juli 2015 is het ontslag formeler geworden. Er zijn een aantal gronden vastgelegd op basis waarvan de werknemer ontslagen kan worden, namelijk:
a. bedrijfseconomische redenen
b. langdurige arbeidsongeschiktheid
c. frequent ziekteverzuim
d. disfunctioneren
e. verwijtbaar handelen of nalaten
f. werkweigering wegens gewetensbezwaar
g. verstoorde arbeidsverhouding
h. andere omstandigheden (zeer beperkte restgrond)

Toevoeging ‘i-grond’

Elke grond moest hierbij 100% onderbouwd zijn. In de praktijk bleek dit lastig te zijn, waardoor ontslag vaak onmogelijk was. Daarom is er nu de ‘i-grond’ aan toegevoegd. Dit komt er op neer dat je verschillende gronden mag combineren. Als er bijvoorbeeld twee gronden voor75% onderbouwd kunnen worden, kan de rechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden.
Bij toepassing van de ‘i-grond’ moet wel meer transitievergoeding betaald worden (maximaal 50%).

5. Transitievergoeding

Vanaf 1 januari 2020 bedraagt de transitievergoeding vanaf het begin van het dienstverband een derde maandsalaris per dienstjaar (zonder afrondingen). Er wordt geen onderscheid meer gemaakt tussen grote en kleine werkgevers en er zijn ook geen leeftijdstoeslagen meer.
Het maandsalaris hierbij is inclusief vaste loonbestanddelen (vakantiegeld, eindejaarsuitkering, vaste toeslagen, bonus). Bij korte flex-contracten moet je nu ook een transitievergoeding betalen.

6. Compensatieregelingen

Voor de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) was het zo dat je als werkgever na twee jaar ziekte van een werknemer ontslag kon aanvragen bij het UWV. Dan hoefde je geen ontslagvergoeding te betalen. Sinds 1 juli 2015 moest een werkgever in zo’n situatie wel een transitievergoeding betalen. Veel werkgevers vonden dit onrechtvaardig, omdat ze al twee jaar loon hadden doorbetaald en vaak ook reïntegratiekosten hadden betaald. Resultaat was dat ze zo’n medewerker vaak niet ontsloegen, maar slapend in dienst hielden. De Hoge Raad heeft bepaald dat goed werkgeverschap verplicht om medewerking te verlenen aan betaling van de transitievergoeding indien de werknemer daar om verzoekt.
Vanaf 1 april 2020 kan daarom de werkgever die een transitievergoeding heeft betaald na twee jaar ziekte deze transitievergoeding (gedeeltelijk) gecompenseerd krijgen. Deze regeling geldt ook met terugwerkende kracht: als na 1 juli 2015 voor een werknemer een transitievergoeding is betaald als deze twee jaar ziek was, kan deze vergoeding alsnog teruggevorderd worden. Dit moet dan wel voor 1 oktober 2020 worden aangevraagd.

Compensatie bij staking onderneming

Als je als werkgever je onderneming staakt, moet je je werknemers ontslaan en dus een transitievergoeding betalen. Vanaf 1 januari 2021 zullen kleine werkgevers (met minder dan 25 werknemers) waarschijnlijk gecompenseerd worden voor de transitievergoeding die zij moeten betalen als gevolg van bedrijfsbeëindiging door het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, ziekte of overlijden. Hiervoor geldt geen terugwerkende kracht. Als je dus je bedrijf wilt beëindigen vanwege ziekte of het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, kan het handig zijn te wachten tot 1 januari 2021.

Verslag door Yvette in ’t Velt voor dental INFO van de presentatie ‘Bent u voorbereid op de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans?’ door Miechel Rooth (KNMT) en Heilo van Es (VvAA) tijdens Praktijk Anno Nu.

Lees ook:
Dental HR Toolkit: voorbeelden en tips voor personeelsmanagement