Leidinggeven, welke stijl hanteert u?

Het succes van de organisatie hangt in steeds belangrijker mate af van de mensen die erin werken. De tijd dat er topdown geregeerd werd, is verleden tijd. De belangrijkste taak van leidinggevenden is om de medewerker te helpen bij zijn of haar persoonlijke ontwikkeling. Hierdoor creëer je toegevoegde waarde voor de organisatie. Wanneer je als leidinggevende in staat bent om je medewerkers en teams verantwoordelijkheid te geven en ze mee laat denken over veranderingen en verbeteringen spreek je over empowerment. Hierdoor wordt leidinggeven steeds meer een coachings proces. Coachen wil zeggen iemands potentiële kwaliteiten vrijmaken, zodat zijn prestaties en leervermogen verbeteren

Leiderschapsstijlen

Veel gemaakte fout is dat veel leidinggevenden functioneren en presteren als één geheel zien

Elke medewerker vraagt om een andere stijl van leidinggeven, dit heet situationeel leidinggeven. Dit vergt tijd een aandacht van de leidinggevende. Leidinggeven kost tijd, dat doe je er niet even bij. Veel gemaakte fout is dat veel leidinggevenden functioneren en presteren als één geheel zien. Het is belangrijk is om eerst de medewerkers te karakteriseren om een goed onderscheid te kunnen maken tussen capaciteiten en motivatie. Twee vragen zijn dus van belang:

In hoeverre is de medewerker capabel?
In hoeverre is de medewerker gemotiveerd?

Pas wanneer je dit duidelijk hebt vastgesteld kun je je stijl van leidinggeven/coachen hierop af stemmen.

Skill/will matrix

Het kwadrant dat je op de afbeelding ziet is als volgt opgebouwd:

Er wordt onderscheid gemaakt tussen kunnen en willen.
Links boven: een medewerkers is niet capabel, wel gemotiveerd oftewel hij/zij wil wel maar kan het niet, jouw stijl van leidinggeven is instruerend.
Rechts boven: een medewerker is capabel en gemotiveerd oftewel hij/zij kan en wil, jouw stijl van leidinggeven aan deze persoon is delegerend.
Rechts onder: een medewerker is capabel maar niet gemotiveerd oftewel hij/zij kan het wel maar wil niet, jouw stijl van leidinggeven aan deze persoon is coachend.
Links onder: een medewerker is niet capabel, niet gemotiveerd oftwel hij/zij kan het niet en wil ook niet, dan is jouw stijl van leidinggeven corrigerend/confronterend.

Instrueren, delegeren, coachen of corrigeren, hoe pak je dit aan?

Instrueren: taakgericht en didactisch
Dit betreft bijvoorbeeld een nieuwe medewerker of een stagiaire. Als leidinggevende moet je aandacht besteden aan concrete taken van de medewerker. Je kunt het uitleggen en voordoen. Meelopen met een ervaren collega om een en ander te ervaren is belangrijk. Zeer frequent feedback geven is noodzakelijk om de medewerker in de richting te krijgen die jij graag wilt. Leidinggeven aan deze medewerker is taakgericht en didactisch.

Delegeren: aandacht geven en richting bieden
Dit betreft in veel gevallen de medewerkers die al een tijdje in dienst zijn en zelfstandig hun werkzaamheden kunnen uitvoeren. Delegeren is aandacht geven en richting bieden. Geef deze mensen veel vrijheid om de werkzaamheden naar eigen inzicht uit te voeren. Globale aanwijzingen zijn voldoende. Door voortgangsrapportages en steekproefsgewijs resultaten te bekijken krijg je inzicht in het functioneren. Vraag met regelmaat hoe het gaat en of er vragen zijn, vergeet niet dat ervaren medewerkers ook behoefte hebben aan erkenning en een compliment.

Coachen/counselen: vertrouwensrelatie is noodzakelijk
Bij de coachende stijl van leidinggeven is een vertrouwensrelatie noodzakelijk! Deze medewerker kan wel maar wil (even) niet. Je ziet dit bij ervaren medewerkers wanneer er bijvoorbeeld veranderingen worden doorgevoerd en ook bij oudere medewerkers die het al jaren zo doen en niet van plan zijn om te veranderen. Er is ontevredenheid of wellicht angst ontstaan waardoor deze medewerkers weerstand bieden. Als leidinggevende is het van belang om te ondersteunen en aandacht te geven aan het welbevinden van de medewerker. Als leidinggevende moet je de tijd nemen en geregeld in gesprek gaan, je open stellen voor de beleving van de medewerker. Erkenning en een luisterend oor zijn belangrijk. Een vertrouwensrelatie is van belang wil de medewerker het achterste van zijn tong laten zien.

Corrigeren/confronteren; hard op inhoud, zacht op relatie:
Dan heb je nog de mensen die niet willen en niet kunnen. Dit kunnen medewerkers zijn die nieuw in de organisatie komen en er eigenlijk helemaal geen zin in hebben. Veelal treft dit ook medewerkers die al lange tijd in de organisatie meedraaien en die niet mee kunnen met veranderingen. Bijvoorbeeld het invoeren van nieuwe innovaties, gebruik van internet bij rapportages of patiëntcontacten etc. Ik heb het altijd zo gedaan en nu moet het anders, daar doe ik niet aan mee.

Als leidinggevende wordt er een taak én mensgerichte benadering verwacht. Geef heldere en concrete feedback. Op welke punten zijn de resultaten onvoldoende, maak duidelijk waar de medewerker tekort schiet. Confronteren is soms vereist, zeker als een medewerker niet openstaat voor feedback. Als leidinggevende dien je wel aandacht te besteden aan emoties en persoonlijke kwetsbaarheid.

Kennis, techniek, inzicht en tijd
Kortom, leidinggeven vraagt om kennis, techniek, inzicht en tijd. Vooral dit laatste schiet er nog weleens bij in. Iedere medewerker doorloopt het kwadrant op bepaalde momenten. De stijl van leidinggeven dien je dus altijd af te stemmen op de persoon en op het moment. Wanneer je dit goed ten uitvoer weet te brengen creëer je op natuurlijke wijze autoriteit en acceptatie. Daar komt geen ego aan te pas.

Door: Thalita Smit, van Smit en Cornelder Bedrijfstrainingen, Dit bedrijf ontwikkelt het commercieel vermogen van niet-commerciële mensen in de paramedische- en zorgsector en geeft de training Training Resultaatgericht coachen van medewerkers en stagiaires.