Geld

NZa wil collectief onderhandelen zorgverzekeraars afschaffen

De Nederlandse Zorgautoriteit wil collectief onderhandelen door zorgverzekeraars afschaffen. Daarvoor pleit de toezichthouder in het visiedocument Inkoopmacht en collectief onderhandelen.

Nu kopen zorgverzekeraars de zorg in het A-segment en de curatieve GGZ in volgens het representatiemodel. Daarbij onderhandelen de verzekeraar met het grootste marktaandeel in de regio en een vertegenwoordiger van de andere verzekeraars met de zorgaanbieders over de hoeveelheid en de kwaliteit van de te leveren zorg. Dat model staat volgens de NZa haaks op de gewenste marktwerking. Het moet dus worden afgeschaft als prestatiebekostiging wordt ingevoerd.

Spelregels
De NZa stelt spelregels op over hoe de betrokken partijen in de nieuwe situatie met elkaar moeten omgaan tijdens de onderhandelingen. Nu klagen zorgaanbieders over de te grote inkoopmacht van verzekeraars. Uit onderzoek van RBB Economics en Freshfields Bruckhaus Deringer in opdracht van de marktmeester, blijkt dat verzekeraars inderdaad inkoopmacht hebben. In de ogen van de NZa pakt dit gunstig uit voor de consument indien de verzekeraars het behaalde voordeel doorberekenen aan hun verzekerden. Daarvoor is concurrentie tussen zorgverzekeraars noodzakelijk. De zorgplicht van de verzekeraar voorkomt daarbij dat de verzekeraars een te grote inkoopmacht krijgen.

Bron
Mednet

/0 Reacties/door Lees meer over: Financieel, Ondernemen
Geld, pot

Nieuw boekje geeft inzicht in eerste loonstrook

De eerste loonstrook van 2010 is deze maand bij miljoenen Nederlanders op de mat gevallen. De meeste werknemers die geen loonsverhoging hebben gekregen, zijn er netto iets op achteruitgegaan, blijkt uit berekeningen van ADP. Dit komt met name door een hogere loonheffing. Voor veel Nederlanders is het niet duidelijk hoe alle inhoudingen precies worden berekend en waar deze voor staan.

Inzicht in Inkomen
Om hen inzicht te bieden in hun inkomen, geeft ADP voor de vijfde keer het boekje Inzicht in Inkomen uit. Het boekje is tot stand gekomen in samenwerking met het NIBUD en geeft uitleg over alle facetten van het loonstrookje. Begrippen als ‘Bijdrage ZVW WG’ en ‘Loon SV’ worden niet alleen uitgelegd, het boekje geeft ook inzicht in hoe deze bedragen tot stand komen. Verder biedt het boekje een overzicht van de belangrijkste wijzigingen in wet- en regelgeving ten opzichte van vorig jaar. Ook worden er tips gegeven over belastingvoordelen en omgaan met geld. In 2010 wordt bijvoorbeeld geen Wegenbelasting, BPM of bijtelling betaald voor elektrische auto’s met 0 procent CO2-uitstoot. Met praktische voorbeelden worden de gevolgen van ingewikkelde wet- en regelgeving uitgelegd.

Koopkracht daalt
“Wanneer we loonsverhogingen buiten beschouwing laten, gaat in 2010 vrijwel iedereen er in nettoloon iets op achteruit. Bovendien daalt de koopkracht dit jaar,” zegt Dik van Leeuwerden, manager van het Kenniscentrum Wet- en Regelgeving bij ADP. “Een goed begrip van verschillende belastingen en overige wet- en regelgeving rond de primaire, maar ook secundaire arbeidsvoorwaarden, kan het netto besteedbaar inkomen van werknemers behoorlijk verbeteren.”

Waar verkrijgbaar?
Het boekje is binnenkort verkrijgbaar bij onder andere Boox.nl voor een adviesprijs van € 6,95.

Naast het boekje, heeft ADP Nederland ook een flashpresentatie ontwikkeld die uitleg geeft over alle onderdelen van de nieuwe loonstrook.

/door Lees meer over: Financieel, Ondernemen

Experiment vrije prijsvorming mondzorg lijkt van de baan

Het experiment met vrije prijsvorming in de mondzorg gaat vrijwel zeker niet door. De NZa heeft voor het experiment geen capaciteit en financiële middelen beschikbaar gesteld in het werkplan voor 2010.

NMT en ANT teleurgesteld
De NMT en ANT zijn teleurgesteld over de gang van zaken. Beide organisaties hebben al de nodige energie gestoken in de voorbereidingen van het experiment. Minister Ab Klink van VWS moet formeel nog een besluit nemen over het werkplan. De NMT heeft de minister met het oog hierop begin januari een brief gestuurd met het dringende verzoek heet experiment toch van start te laten gaan. Zowel de NMT als de ANT hebben weinig hoop dat het experiment zal doorgaan. Volgens een woordvoorder van VWS is het moeilijk in te schatten wanneer Klink een beslissing neemt.

Vrije prijsvorming orthodontie ook van de baan
Het mogelijk afblazen van het experiment betekent ook dat vrije prijsvorming in de orthodontie van de baan is. De minister heeft vorig jaar aangegeven dit te willen koppelen aan het experiment voor de hele mondzorg.

Bron: Nederlands Tandartsenblad

/0 Reacties/door Lees meer over: Actueel, Financieel, Ondernemen, Thema A-Z
oud-patiënt

Communicatie tussen patiënt en tandarts kan beter

Patiënten verwachten bij een tandartsbezoek vooraf weinig informatie nodig te hebben over bijvoorbeeld de behandeling en kosten. Tegelijk komen de resultaten van een tandartsbehandeling lang niet altijd overeen met de verwachting en pakt een rekening vaak hoger uit dan gedacht. Dit blijkt uit de meldactie die de Nederlandse Patiënten Consumenten Federatie (NPCF) heeft gehouden in oktober.

Waardering tandarts met cijfer 7.6
De bijna 1900 deelnemers aan de meldactie waarderen de tandartsen met een gemiddeld rapportcijfer van een 7.6. Drieëntachtig procent heeft bovendien de indruk dat zijn tandarts goede kwaliteit levert. Echter een kwart van de deelnemers die een behandeling onderging, kreeg na de behandeling te maken met complicaties. En een vijfde van de mensen werd achteraf geconfronteerd met een hogere rekening dan verwacht.

Resultaat niet volgens verwachting volgens 23%
Van de mensen die een behandeling ondergingen geeft ruim tachtig procent aan voldoende informatie te hebben gekregen voorafgaand aan de tandartsbehandeling. Desondanks geeft 23% van deze deelnemers aan dat het resultaat van de behandeling niet of slechts gedeeltelijk voldeed aan hun verwachtingen.

“We zien dus dat patiënten denken dat ze voorafgaand aan een tandartsbehandeling weinig informatie nodig hebben”, zegt Marjolein de Booys, Manager bij de NPCF, “terwijl ze in veel gevallen achteraf moeten constateren dat het resultaat van de behandeling of de rekening niet strookt met de verwachting die ze ervan hadden.

Oplossing: actievere opstelling van zowel tandarts als patiënt
Wij denken dat als beide partijen zich actiever opstellen er absoluut winst te behalen is. De patiënt kan de tandarts voor de behandeling zelf vragen om informatie, en de tandarts kan op zijn beurt anticiperen op het gegeven dat de patiënt in zijn stoel niet altijd even mondig is. Bijvoorbeeld door onderwerpen als de kosten en de kwaliteit van behandeling op voorhand bespreekbaar te maken.”

Bron
NPCF

/0 Reacties/door Lees meer over: Communicatie, Ondernemen
sparen

Zakelijk sparen, 1 website met alle aanbieders

Er is een nieuwe website die alle zakelijke spaarrekeningen voor u op een rijtje heeft gezet. Niet alleen heel handig, maar door hier gebruik van te maken kunt u op uw spaargeld wellicht ook weer een fatsoenlijk rendement behalen.
Het overzicht van alle zakelijke spaarrekeningen is te vinden op de website Spaarbankveranderen.nl De makers van de website hebben er volgens een bericht op Bizz meerdere weken over gedaan om een compleet beeld van de soms ondoorzichtige rentepercentages te verkrijgen.

Voor particulieren was op deze site al langer te vinden waar de beste rentes tegen de beste voorwaarden aangeboden worden (klik hier voor de beste particuliere spaarrekeningen).

Wisselen omslachtig of winstgevend
Hoewel het wellicht omslachtig lijkt om er weer een bankrekening bij te hebben voor uw spaartegoeden zijn de verschillen soms meer dan 2% en dat is zelfs bij een beperkt saldo al snel winstgegevend om een uurtje aan te spenderen.

In elk geval kunt u van een ding zeker zijn, als uw bank in het rode gedeelte van de rentepercentages op de ranking van de website staat, bent u een dief van uw eigen portemonnee als u niet snel actie onderneemt om uw spaargeld elders onder te brengen.

Bron
Specialistenplan.nl

/door Lees meer over: Financieel, Ondernemen
Tijd - geld

Meewerkende echtgenote heeft recht op zelfstandigenaftrek

Zelfstandigenaftrek voor meewerkende echtgenote tandarts
De echtgenote van een tandarts heeft recht op zelfstandigenaftrek omdat de door haar verrichte werkzaamheden in de tandartsenpraktijk voor meer dan 30% bestaan uit niet-ondersteunende werkzaamheden.

Commanditaire vennootschap
De echtgenote werkt samen met haar man, een gediplomeerd tandarts, sinds 1978 in een tandartsenpraktijk. Vanaf 1 januari 1998 wordt de praktijk uitgeoefend in de vorm van een commanditaire vennootschap tussen het echtpaar(beiden beherend vennoot) en een bv. De echtgenote is gerechtigd tot 30% van de winst, haar man tot 65% van de winst en de bv tot 5% van de winst van de commanditaire vennootschap (De commanditaire vennootschap (cv)).

Tandartsenpraktijk
De praktijk bestaat uit drie onderdelen: een reguliere praktijk, een kliniek voor cosmetische behandelingen en een zogenaamde bleekpraktijk. De echtgenote heeft de leiding over de totale praktijk en verricht deels zelf de bleekbehandelingen. Voor de periode 2001 – 2005 is in geschil of zij terecht aanspraak maakt op de zelfstandigenaftrek.

Aard werkzaamheden bepalend
Gezien het aantal gewerkte uren, voldoet de echtgenote aan het urencriterium van meer dan 1.225 uur (Urencriterium). Waar het hier om gaat is de vraag of haar werkzaamheden hoofdzakelijk (meer dan 70%) van ondersteunende aard zijn. In dat geval zou zij geen recht hebben op zelfstandigenaftrek.

Niet-ondersteunende werkzaamheden
Rechtbank Arnhem beslist dat de werkzaamheden van de echtgenote voor meer dan 30% bestaan uit niet-ondersteunende werkzaamheden (Fiscaal voordeel bij man-vrouwfirma). Voor het bleken van tanden is geen beroepskwalificatie vereist, zodat deze werkzaamheden kwalificeren als hoofdwerkzaamheden. Het inwerken door de echtgenote van nieuwe tandartsen en de overige personeelszaken zijn ook aan te merken als hoofdwerkzaamheden. Het maakt niet uit dat de uren die zij hier aan besteedt niet (direct) declarabel zijn. De echtgenote heeft recht op zelfstandigenaftrek.

Bron: Plein+ , Medisch ondernemen

/0 Reacties/door Lees meer over: Financieel, Ondernemen, Personeel
Zwanger

Zwangerschapsuitkering voor vrouwelijke zelfstandigen

Uitkering zwangere zelfstandig ondernemers
In tegenstelling tot zwangere werkneemsters hadden zelfstandige ondernemers geen enkele uitkering wanneer zij zwanger waren. Sinds vorig jaar hebben zij ook recht op een uitkering op basis van de regeling Zelfstandig en Zwanger (ZEZ). Hoe werkt dat?

Hoe lang krijgt u een ZEZ-uitkering?
Gedurende de periode van zwangerschap en bevalling heeft u minimaal zestien weken recht op een uitkering. Elke week krijgt u recht op een uitkering voor vijf werkdagen. Die uitkering kan tussen de zes en vier weken vóór de bevalling ingaan. U heeft altijd recht op een uitkering tien weken ná de bevalling. Maar dat kan onder omstandigheden ook langer zijn.

Hoe hoog is de uitkering?
De uitkering die u krijgt, hangt af van uw inkomen in het voorafgaande kalenderjaar. Die uitkering is echter nooit hoger dan het minimumloon. U krijgt daarnaast ook nog eens 8 procent vakantietoeslag over de ZEZ-uitkering. Dat bedrag krijgt u als de ZEZ-uitkering eindigt, tenzij uw ZEZ-periode in de maand mei valt. In dat geval wordt de vakantie-uitkering uitbetaald dat u tot en met april hebt opgebouwd.

Minstens 1.225 uur?
Zelfstandigen die in het voorafgaande jaar minstens 1.225 uur werken, krijgen een uitkering van maximaal het wettelijk minimumloon. Voor zelfstandigen die minder dan 1.225 uur werken, hangt de uitkering af van de winst/inkomsten in het jaar voordat de uitkering wordt uitgekeerd.

Heeft mijn vrijwillige verzekering invloed op de hoogte van de uitkering?
In principe krijgt u alleen een ZEZ-uitkering als deze hoger is dan de uitkering uit de vrijwillige verzekering. Als u vrijwillig verzekerd bent voor een bedrag van 65 euro per dag, krijgt u geen ZEZ-uitkering. De polisvoorwaarden en wachttijden van de vrijwillige verzekering zijn per verzekeringsmaatschappij verschillend.

Baby te vroeg geboren?
Is de baby te vroeg geboren (zelfs nog voordat de uitkering is ingegaan), dan houdt u toch recht op zestien weken uitkering in totaal. Die uitkering gaat dan de dag ná de bevalling in.

Baby komt later dan uitgerekend
Komt de baby later dan de uitgerekende datum, dan heeft u toch nog recht op tien weken uitkering ná de dag van de bevalling. Op deze manier kunt u dus langer dan zestien weken een uitkering krijgen.

Hoe vraag je de ZEZ-uitkering aan?
De ZEZ-uitkering kunt u twee weken vóór de gewenste ingangsdatum aanvragen bij het UWV via het formulier Aanvraag ZEZ-uitkering voor zwangere zelfstandigen. Dit formulier is te downloaden op uwv.nl.
Met de aanvraag moet u een zwangerschapsverklaring van de huisarts of verloskundige meesturen. Daarnaast stuurt u een kopie van de aanslag inkomstenbelasting over het afgelopen belastingjaar op.

Bescherming moeder en kind
De belangrijkste reden voor de wetgever om tot deze regeling te komen is de bescherming van moeder en kind. Veel vrouwelijke zelfstandigen verzekerden zich niet tegen inkomensverlies door zwangerschap en bevalling. De nieuwe regeling vermindert de financiële noodzaak voor zelfstandigen om tijdens de zwangerschap lange tijd door te werken en na de bevalling weer snel te beginnen. Eerder heeft de rechter vastgesteld dat de regering op grond van internationale verplichtingen geen plicht heeft om met een regeling te komen voor zwangere zelfstandigen. De regeling geldt ook voor de meewerkende echtgenoot van een zelfstandige.

Wet arbeid en zorg
Het recht op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering voor zelfstandigen is geregeld in de Wet arbeid en zorg. De regeling wordt uitgevoerd door de UWV.

Bronnen: Ministerie WVS, Zibb.nl

/0 Reacties/door Lees meer over: Financieel, Ondernemen
Orale infecties, boos, vrouw, mond

Ruzie in de tandartspraktijk

Wat mag een mondhygiëniste aan de eigen patienten schrijven over de oorzaak van haar eigen vertrek? Niet veel, zo lijkt het.

De Zaak.
Een mondhygiëniste en een tandarts krijgen ruzie over de behandelruimte en de apparatuur. De ruimte is slecht onderhouden, de apparatuur deugt niet en het werkklimaat is ook niet goed. Tenminste, dat vindt zij. Maar de tandarts wil er niets aan doen. Het duo heeft samen een huur- en verwijzingscontract. De tandarts verwijst standaard zijn patiënten door naar haar. Hij zorgt voor de ruimte, betaalt de vaste lasten en doet de administratie. De tandarts houdt in ruil daarvoor 25 procent van haar omzet in. Zij vindt na een poosje de toestand ´onhoudbaar’ en zegt het contract op.

En waar draait het echt om?
Over de vraag hoe deze scheiding aan de patiënten mag worden verteld. In het bijzonder door de mondhygiëniste. Zij hangt een briefje op in de wachtkamer waarin ze uitlegt dat ze ‘na meer dan 20 jaar’ heeft besloten de praktijk te verlaten. En ze kondigt een brief aan ‘met daarin informatie over de eventuele voortzetting van de behandelingen’. Aan die brief neemt de tandarts zoveel aanstoot dat hij haar dagvaardt wegens onder meer reputatieschade.

En wat staat daar in?
Het draait om deze zin: ,,De reden van mijn vertrek ligt in het feit dat ik mijn kwaliteiten als mondhygiëniste niet langer kan waarborgen binnen de huidige situatie van de praktijk”. Zij geeft ook twee adressen van ‘vrij gevestigde mondhygiëniste’ in de woonplaats van de tandarts en haar eigen (nieuwe) adres.

Wat doet de tandarts?
Die klimt ook in de pen en schrijft zijn patiënten dat er ‘helaas bij menigeen verwarring is ontstaan’ over de brief van de mondhygiëniste. En hij belooft dat bij het volgende controlebezoek een ‘persoonlijk vervolgtraject’ zal worden besproken. Contact opnemen met andere praktijken is ‘nog niet nodig’. Met andere woorden – de tandarts probeert de schade te beperken. En hij eist bij de kantonrechter van de mondhygiëniste 214,40 euro kosten terug die hij aan deze brief kwijt was. Maar ook 4500 euro immateriële schadevergoeding.

Wat is de maatstaf van de rechter?
Die weegt het recht af op eer en goede naam van de tandarts tegen de vrijheid haar mening te zeggen van de mondhygiëniste. En tekent daarbij aan dat die vrijheid beperkt is. Volgens de kantonrechter mag ze in een briefkaart aan patiënten ‘niet de bedoeling [hebben] te kwetsen’. En ze dient ‘met het oog op het te dienen belang’ in haar woordkeus ‘niet onnodig grievend of onjuist’ te zijn.

En hoe luidt het oordeel?
De mondhygiëniste handelde ‘onrechtmatig’. In haar woordkeus ‘wekt zij ondubbelzinnig de suggestie dat binnen de praktijk een serieuze misstand aan de orde zou zijn’. En wel zodanig ‘dat van een tandheelkundige verantwoorde stand van zaken niet gesproken kon worden’. Door twee andere praktijken te vermelden ‘wordt een beeld gecreëerd dat patiënten in de praktijk niet meer in goede handen zouden zijn’. Van de tandarts is een ‘onnodig schadelijk beeld’ ontstaan, waardoor hij nogal wat ‘spanning en frustratie’ heeft ervaren. De hygiëniste moet de 214,40 euro van de tandartsbrief betalen. En de schade voor diens ‘onheuse’ behandeling. Die stelt de kantonrechter op 500 euro.

Bron: NRC.nl  door Folkert Jensma

/0 Reacties/door Lees meer over: Communicatie, Ondernemen

Reiskostenvergoeding?

Onbelast?
Werknemers met een vaste arbeidsplaats mag u een vaste reiskostenvergoeding geven. Deze kilometervergoeding kunt u hanteren voor zowel woon-werkverkeer als voor zakelijke ritten. Vergoedingen van € 0,19 of minder per kilometer zijn onbelast. Ook hoeft u daar geen premie over te betalen. Als een vergoeding hoger is dan € 0,19 per kilometer, wordt het deel dat hoger is door de Belastingdienst als loon gezien.

Wat moet u doen?
De hoogte van de vergoeding moet overeenkomen met het daadwerkelijk aantal gereden kilometers. Uitgangspunt voor de berekening is het aantal werkdagen op jaarbasis, verminderd met 54 dagen voor vakantie, ziekte en dergelijke. Voor personeel in deeltijd moet u de regeling naar evenredigheid toepassen. Dit kunt u ook doen om een vaste vergoeding per week of maand te bepalen.

Nacalculatie
Als de reisafstand voor het woon-werkverkeer meer dan 150 kilometer bedraagt, bent u verplicht om de vergoeding op basis van nacalculatie toe te kennen. Dit houdt in dat u aan het einde van het kalenderjaar het exacte aantal gereden kilometers bepaalt. Als uw werknemer regelmatig naar andere plaatsen dan de vaste werkplek reist, kunt u de vergoeding ook op basis van nacalculatie berekenen.

Bron: www.antwoordvoorbedrijven.nl

/door Lees meer over: Financieel, Ondernemen, Personeel
Ook Adviescollege regeldruk kritisch op nieuwe verantwoordingsregels

Is eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden toegestaan?

Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden
Om kosten te besparen zijn werkgevers soms geneigd om de overeengekomen arbeidsvoorwaarden te versoberen. Het kan gaan om de afschaffing van bijvoorbeeld een bonusregeling, een 13de maand, een vaste onkostenvergoeding of een leaseauto, maar ook een wijziging van de functie van een werknemer. Mag de werkgever dergelijke arbeidsvoorwaarden van een werknemer zomaar wijzigen?

Niet zonder toestemming werknemer
Uitgangspunt is dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden van een werknemer niet mag wijzigen zonder de voorafgaande toestemming van de werknemer.

Twee uitzonderingen:
1. Eenzijdig wijzigingsbeding
Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst een beding opnemen, dat hem de bevoegdheid geeft de overeengekomen arbeidsvoorwaarden met de werknemer eenzijdig te wijzigen. Is dit zogenoemd eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen.
Wel gelden de volgende voorwaarden:

Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen met de werknemer. Het beding kan zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar ook in de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard op de arbeidsovereenkomst;
De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan de situatie dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden versobert, om daarmee een faillissement af te wenden;
Dit belang van de werkgever dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.

2. Uitzondering op grond van de rechtspraak
Ook indien geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, mag de werkgever de arbeidsvoorwaarden zonder toestemming van de werknemer wijzigen. Uit de rechtspraak blijkt echter, dat dit slechts mogelijk is onder de volgende strikte voorwaarden:
• Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden op het werk;
• De gewijzigde omstandigheden moeten aanleiding vormen voor de werkgever tot het doen van een voorstel om de
arbeidsvoorwaarden te wijzigen;
• Het voorstel van de werkgever moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval;
• Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het wijzigingsvoorstel van de werkgever aanvaardt.

Bron: Lisette Spaaij (USG Juristen) Sproutexpertlog 14/5 Door: dental INFO

/0 Reacties/door Lees meer over: Management, Ondernemen
Zzp’ers en werknemers voelen zich betrokken bij de financiële situatie van de praktijk

Tien (bijna) gratis manieren om betrokkenheid te vergroten

Tien tips om uw team te motiveren:

Het cliché ‘geld maakt niet gelukkig’ is zeker van toepassing met betrekking tot betrokkenheid op het werk. Betrokkenheid vergroten hoeft niet duur te zijn! Tien (bijna) gratis manieren om de betrokkenheid te vergroten:

1. Bedank uw mensen
Een welgemeend ‘dank je wel’ kost niets en wordt door iedereen op prijs gesteld

2. Neem medewerkers apart
Een bedankje voelt heerlijk, maar aandacht en het gevoel gewaardeerd te worden is nog beter. Neem uw mensen eens apart en bespreek wat er zoal gaande is in de praktijk – van nieuwe patiënten tot lange termijn doelstellingen – en hoe iedereen een bijdrage kan leveren aan verbetering en groei.

3. Geef uw medewerkers tijd voor hun gezin
Werknemers ontspannen veel beter bij hun gezin dan tijdens een personeelsuitje. Dat laatste kan zelfs behoorlijk wat stress opleveren. Maak er geen probleem van als ze een keer vrij willen voor familieverplichtingen.

4. Investeer in de toekomst van uw mensen
Training en ontwikkeling zijn stimulerende extraatjes. Door bij- en nascholing blijven kennis en vaardigheden van uw team up to date.

5. Verras ze!
Een leuke verrassing kan wonderen doen. Een voorbeeld: op een klein advocatenkantoor werkte een secretaresse die niet zo lekker in haar vel zat. De twee partners besloten haar te trakteren op een dagje beautysalon, gevolgd door een etentje.

6. Geef uw medewerkers meer verantwoordelijkheid
Dit hoeft niet per se direct te maken te hebben met hun takenpakket, maar u kunt er ook aan denken om uw medewerkers iets te laten organiseren of een eigen project op te laten zetten. Niet alleen goed voor hen, u krijgt bovendien de kans te ontdekken wie eventueel geschikt is voor een leidinggevende functie.

7. Beloon bijzondere prestaties
Geldelijke beloningen hebben het meeste effect als ze meteen na de prestatie uitgekeerd worden. Reserveer daarom één tot twee procent van uw beloningsbudget voor bonussen voor bijzondere prestaties. Dit motiveert enorm.

8. Betrek iedereen
Als u mensen teveel op hun nek zit, is hun enthousiasme snel verdwenen. Geef iedereen de kans zelf te bepalen hoe het werk het best gedaan kan worden en stel u flexibel op. Ook de ouderwetse ideeënbus werkt nog steeds goed. Bedank mensen altijd voor hun bijdrage, ook als u niets of niet meteen iets met het idee doet.

9. Laat medewerkers elkaar belonen
Beloningen en waardering hoeven niet alleen vanuit de top te komen. U kunt ook een systeem invoeren waarbij collega’s elkaar belonen voor goed werk.

10. Focus op plezier
Heeft u geen geld voor een luxe personeelsuitje, kies dan een uitstapje dat vooral leuk is. Bij voorbeeld iets waar wedstrijdelement in zit. Dat is nog goed voor de teambuilding ook.

Bron: Forbes/Management online.nl. Door: dental INFO

/0 Reacties/door Lees meer over: Ondernemen, Personeel
geld

Verklaring Arbeidsrelatie Winst uit Onderneming

Verklaring arbeidsrelatie

Om zekerheid te krijgen over het zelfstandig zijn (en te geven aan een opdrachtgever), kun je een Verklaring ArbeidsRelatie – Winst Uit Onderneming (kortweg VAR-WUO of VAR-winst) aanvragen bij de Belastingdienst. Met deze verklaring weet de opdrachtgever zeker dat de Belastingdienst je als zelfstandig ondernemer beschouwt en dat hij als opdrachtgever geen loonheffing en premies hoeft in te houden.

Zekerheid voor de praktijkhouder
De VAR-WUO geeft de praktijkhouder de garantie dat er ook bij controle achteraf geen sociale verzekeringspremies of loonheffing verschuldigd zijn. Er moet aan de volgende voorwaarden voldaan  zijn:
• de praktijkhouder beschikt over een kopie van de VAR-WUO en van een geldig identiteitsbewijs van de waarnemer;
• de werkzaamheden komen overeen met de werkzaamheden die op de VAR-WUO zijn vermeld;
• de werkzaamheden worden verricht gedurende de geldigheidsperiode die op de verklaring is vermeld.

Geldigheidsduur
Verandert de aard van de werkzaamheden dan moet een nieuwe verklaring worden aangevraagd.
Deze verklaring is in beginsel maximaal één kalenderjaar geldig. Telkens vanaf 1 september kan al de verklaring voor het volgende kalenderjaar worden aangevraagd.

Alleen VAR-WUO
Alleen met een VAR-WUO kan een waarnemer aan de opdrachtgever aantonen als zelfstandig ondernemer te werken. De Belastingdienst kan een andere VAR verstrekken naar aanleiding van de ingediende aanvraag. Dat kan zijn een VAR-ROW (resultaat overige werkzaamheden) of een VAR-loon. Deze beide soorten verklaring hebben in wezen geen enkele betekenis voor de praktijkhouder. Bij toepassing van een dergelijke VAR zal de opdrachtgever in de regel dus loonbelasting en premies (moeten) inhouden bij de uitbetaling van het honorarium. Het heeft in feite dus geen zin om een dergelijke VAR aan de opdrachtgever ter inzage te geven.

Het aanvragen
Een aanvraagformulier voor een VAR is verkrijgbaar via www.belastingdienst.nl. Bij het aanvragen van een VAR moet men zich realiseren dat voor het ondernemerschap (c.q. het niet zijn van werknemer) de volgende zaken van belang zijn:
• een voltooide beroepsopleiding;
• eventueel ingeschreven staan in het door de beroepsorganisatie bij te houden waarneemregister;
• verzekerd zijn voor beroepsaansprakelijkheid;
• beschikken over een BTW-nummer (indien BTW-plichtig);
• verzekerd zijn voor arbeidsongeschiktheid;
• doen van investeringen benodigd voor de beroepsuitoefening
• aantoonbaar als waarnemer gewerkt te hebben (of waarschijnlijk te zullen werken) voor meerdere opdrachtgevers;
• het waarnemen mag (beoordeeld bij de aanvang van de waarneemwerkzaamheden) niet plaatsvinden voor een periode die voorzienbaar op een dan al bekende datum zal eindigen (bijvoorbeeld op een afgesproken datum van associatie of indiensttreding). De duur van het zijn van beroepswaarnemer moet bij de aanvang dus nog onbepaald zijn;
• de waarnemer wordt niet doorbetaald bij ziekte of vakantie;
• de waarnemer factureert aan de praktijkhouder voor zijn werkzaamheden;
• de waarnemer maakt jaarstukken op (mede voor de belastingaangifte) zoals andere ondernemers dat doen;
• als zelfstandig waarnemer moet een redelijke omzet worden gegenereerd (resulterend in een beroepswinst van toch tenminste het minimumloon per jaar).

Wel of niet aanvragen?
Als waarnemer moet je een vergelijking maken tussen enerzijds het bruto-inkomen als zelfstandig beroepsbeoefenaar, de te betalen premies voor de particuliere verzekeringen arbeidsongeschiktheid, beroepsaansprakelijkheid en ziektekosten en de verzekerde uitkeringen en anderzijds het bruto-inkomen als werknemer, de werknemersaandelen in de verplichte werknemersverzekeringen en de daaruit voortvloeiende aanspraken. Veelal zijn de premies voor de particuliere verzekeringen goedkoper dan de verplichte werknemersverzekeringen. Voor het risico van werkloosheid kunt u zich niet particulier verzekeren.

Als een waarnemer voor zijn werkzaamheden bij een bepaalde praktijkhouder gebruik maakt van zijn VAR-WUO, dan is deze voor die werkzaamheden niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen (zelfs niet als achteraf vastgesteld zou worden dat er toch sprake was van een dienstbetrekking).

Een waarnemer die in het bezit is van een VAR-WUO kan er overigens ook voor kiezen om voor de werkzaamheden bij een bepaalde praktijkhouder juist géén gebruik te maken van de VAR-WUO (door deze niet ter inzage te geven). In dat geval is de waarnemer in beginsel voor die werkzaamheden wel verplicht verzekerd voor de sociale verzekeringen.

advies@vvaa.nl

© 2009 VVAA Groep, Kennis, Zekerheid en Service

/0 Reacties/door Lees meer over: Ondernemen, Personeel
prijzen

Vrije prijzen mondzorg

NZa: vrije prijzen mondzorg 2011
De prijzen voor mondzorg kunnen worden vrijgegeven per uiterlijk 1 januari 2011 in de vorm van een 5-jarig experiment. Randvoorwaarde is dat de prestatiebeschrijvingen tijdig zijn aangepast en de daarbij behorende kwaliteit en prijs transparant zijn voor de consument. Deze moet bovendien tijdig zijn voorbereid op zijn nieuwe rol op een markt met vrije prijzen. Dit schrijft de NZa in haar advies aan de minister van VWS over de bekostigingstructuur mondzorg.

Onderzoek
De NZa onderzocht op verzoek van de minister of aanpassing van de bestaande structuur van bekostiging van mondzorg voordelen kan opleveren voor de consument op het gebied van kwaliteit, betaalbaarheid en toegankelijkheid van mondzorg. De vraag of vrije prijzen daarbij wenselijk zijn, is eveneens in het onderzoek meegenomen. Na uitgebreide consultatie van marktpartijen is de NZa tot de conclusie gekomen dat vrije prijsvorming voordelen voor de consument kan opleveren. Zo kan marktwerking leiden tot een betere prijs/kwaliteitverhouding en biedt een markt met vrije prijzen meer ruimte voor innovatieve zorg.

Transparantie
De NZa stelt wel belangrijke randvoorwaarden aan het vrijgeven van de prijzen voor mondzorg op het gebied van transparantie. Zo moeten onder meer stappen zijn gezet om kwaliteitsindicatoren voor mondzorg te ontwikkelen en moeten deze beschikbaar en toegankelijk zijn voor de consument. Ook moeten behandelingen voor de consument in begrijpelijke prestaties zijn beschreven. Behandelaars moeten daarnaast hun standaardprijslijst openbaar maken en deze op een landelijke website publiceren. Ook dient de behandelaar voorafgaand aan de behandeling een prijsopgave te verstrekken voor behandelingen vanaf € 150 of wanneer de consument hier uitdrukkelijk om vraagt.

Voorbereiding consument
Een randvoorwaarde voor vrije prijsvorming is daarnaast dat consumenten goed voorbereid moeten zijn op de nieuwe situatie waarin zij worden geacht zelfstandiger keuzes te maken. Dit kan bijvoorbeeld via een publiekscampagne. Ook aanbieders en verzekeraars moeten goed worden voorbereid op hun nieuwe rol. Als het veld in staat is versneld aan de door de NZa gestelde randvoorwaarden te voldoen, is invoering van vrije prijzen eerder dan 2011 een mogelijkheid.

Experiment 5 jaar
De NZa adviseert vrije prijsvorming in te voeren in de vorm van een experiment voor de duur van 5 jaar. Dit maakt het mogelijk om bij ongewenste ontwikkelingen waarbij het consumentenbelang geschaad wordt weer tot regulering van de markt over te gaan. Ook kan de NZa maatregelen treffen om een goede werking van de markt te bevorderen. Ingrijpen door de NZa kan nodig zijn als er bijvoorbeeld onverklaarbare prijsstijgingen optreden, de toegankelijkheid in gevaar komt of de kwaliteit van de zorg verslechtert.
Om deze ontwikkelingen nauwgezet te kunnen volgen, stelt de NZa voor de markt de komende jaren intensief te monitoren. Mocht uit deze monitor blijken dat de markt in evenwicht is en vrije prijzen vooral voordelen voor de consument opleveren, dan kan ook worden besloten eerder tot definitieve liberalisering van de markt over te gaan.

Meer informatie
Visiedocument Bekostigingsstructuur mondzorg (maart 2009)
TNS NIPO onderzoek naar transparantie in de mondzorg (januari 2009)

Bron:
allepersberichten.nl
www.nza.nl

/0 Reacties/door Lees meer over: Actueel, Communicatie, Financieel, Management, Ondernemen, Thema A-Z
contract

Veel voorkomende fouten in arbeidscontracten

Vaak niet volgens de wet
Arbeidsovereenkomsten blijken vaak niet in overeenstemming te zijn met de Nederlandse wetgeving. Er staan bijvoorbeeld ongeldige regelingen in met betrekking tot vakantiedagen of fouten op het gebied van de opzegtermijnen blijkt uit onderzoek. Juriste Madeleine Blatter van SD Worx stelt dat de juridische onjuistheden in arbeidsovereenkomsten grote risico’s met zich meebrengen. Volgens Blatter gaat het bij werkgevers vaak om onwetendheid. Een aantal veelvoorkomende fouten:

Een ongeldig proeftijdbeding
Het komt regelmatig voor dat een werkgever een nietig proeftijdbeding overeenkomt met de werknemer. Vaak worden proeftijden van twee maanden bedongen terwijl dat helemaal niet mag. Tenzij bij cao daarvan is afgeweken, kan er alleen een proeftijd van twee maanden worden overeengekomen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een contract van bepaalde tijd van minimaal twee jaar.

Geen rekening houden met de verjaringstermijn van vakantiedagen
Er wordt vaak geen rekening gehouden met de verjaringstermijn van vakantiedagen. Veel organisaties bedingen dat hun werknemers slechts een paar dagen kunnen meenemen naar een volgend kalenderjaar. De dagen die overblijven vervallen. Aangezien vakantiedagen pas na vijf jaar verjaren, is een dergelijk beding nietig.

Geen tussentijdse opzegmogelijkheid
Bij arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd wordt vaak vergeten om een tussentijdse opzegmogelijkheid overeen te komen. Als dat niet gebeurt, kunnen beide partijen pas tegen het einde van de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werknemer heeft dan pas recht op een WW-uitkering tegen het einde van de arbeidsovereenkomst.

Foutieve afstemming van het arbeidsvoorwaardenreglement op de wetgeving
Veel arbeidsovereenkomsten zijn niet correct afgestemd op de van toepassing zijnde actuele wetgeving. Naar van toepassing zijnde arbeidsvoorwaardenreglementen wordt niet, of onduidelijk verwezen in de arbeidsovereenkomst. Als deze niet expliciet van toepassing worden verklaard in de arbeidsovereenkomst, of er geen afschrift van de arbeidsvoorwaardenreglementen aan de werknemer wordt gegeven, zijn de reglementen niet van toepassing op de rechtsverhouding tussen werknemer en werkgever.

Te laat getekend arbeidscontract
Regelmatig komt het voor dat contracten pas goed en wel zijn ondertekend als de werknemer al enkele weken in dienst is. Dat kan problemen opleveren, want bepaalde dingen zijn pas rechtsgeldig wanneer ze schriftelijk bekrachtigd zijn.

Een onjuiste opzegtermijn
Soms willen bedrijven een langere opzegtermijn afspreken, bijvoorbeeld omdat ze verwachten langer de tijd nodig te hebben om een eventuele opvolger te vinden. Dat mag, maar dan moet de werkgever de eigen opzegtermijn verdubbelen.

Het concurrentiebeding te ruim formuleren
Het concurrentiebeding wordt vaak te ruim geformuleerd. Regelmatig zal de rechter oordelen dat zo’n regeling voor de werknemer te beperkend is en het concurrentiebeding matigen of zelfs vernietigen.

Bron: P&O Actueel

/0 Reacties/door Lees meer over: Ondernemen, Personeel
VGZ en KNMT in gesprek over inkoopbeleid

Zo voert u een sollicitatiegesprek

Nadat u een vacature heeft geplaatst met daarin de functieomschrijving en de functievereisten, en uit de reacties de meest geschikte kandidaten heeft geselecteerd, volgen de sollicitatiegesprekken. Alleen, hoe voert u die?

Voorbereiding

Wie voert het gesprek?
Twee zien meer dan één en het is prettig feedback te hebben. Het is daarom handig om, indien mogelijk, het gesprek met twee personen te voeren. De andere betrokkene is dan iemand die de directe leidinggevende of collega van de kandidaat wordt, als hij zou worden aangenomen. Dat is handig omdat deze dieper in kan gaan op de inhoud van de functie en een goed beeld kan hebben van de geschiktheid van de kandidaat voor de specifieke functie. Ook kan er zo gekeken worden of het ‘klikt’.

Ruimte en tijdsplanning
Voor sollicitatiegesprekken heeft u een rustige ruimte nodig, zodat u de gesprekken ongestoord kunt voeren. Zorg dat u niet teveel gesprekken op een dag voert en niet kort na elkaar. Zo kunt u na elk gesprek evalueren met uw gesprekspartner en houdt u ruimte voor een pauze.

Functieomschrijving en sollicitatiebrief
U neemt voor het gesprek de functieomschrijving en de functievereisten door. Daar legt u de sollicitatiebrief en het CV van de kandidaat naast. Waarom vindt u deze kandidaat geschikt? Waarover heeft u twijfels? Welke vragen wilt u de kandidaat stellen? U noteert deze vragen.

Open vragen
Stel zo veel mogelijk open vragen. Daarmee stimuleert u de sollicitant om meer over zichzelf te vertellen.

Vragenlijst
Sommige vragen zijn in vrijwel elk sollicitatiegesprek nuttig:
• Wat spreekt u aan in deze functie?
• Waarom denkt u dat u geschikt bent voor deze functie?
• Wat wilt u bereiken?
• Wat zijn uw goede eigenschappen?
• Wat zijn uw slechte eigenschappen?
• Hoe gaat u om met conflicten?
• Waarom wilt u weg bij uw huidige werkgever?
• Deze vragenlijst vult u aan met de vragen die voortkomen uit het functieprofiel van uw vacature;
• En met de vragen die bij u opkomen na het lezen van de brief en het cv van de sollicitant.

Het gesprek

Begroeting
Stel eerst de sollicitant op zijn gemak. Dat kunt u doen door te beginnen met een informele opmerking, door iets te vragen over zijn reis en/of een opmerking over het weer. U biedt de kandidaat iets te drinken aan. Daarna komt u ter zake.

Informatie geven over het gesprek
U vertelt hoe u het gesprek gaat voeren en hoe de sollicitatieprocedure is opgezet.

Korte informatie over praktijk en functie
U vertelt kort over uw bedrijf en de functie. Vertel wat u te bieden heeft, ook qua doorgroeimogelijkheden. De sollicitant kan hier enkele (korte) vragen stellen ter verduidelijking.

Vragen stellen
U stelt vragen aan de kandidaat naar aanleiding van de voorbereide vragenlijst. Zijn brief en cv houdt u daarbij. U maakt aantekeningen van zijn antwoorden. Vraag door als zijn antwoorden u niet duidelijk genoeg zijn.

STAR-methode
Een goed hulpmiddel om tijdens een sollicitatiegesprek een beeld te krijgen van hoe een sollicitant functioneert in zijn werk, is de STAR-methode. Deze wordt veel gebruikt door zowel HR-managers als ondernemers.
STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. U vraagt een kandidaat een praktijkvoorbeeld te geven van hoe hij een probleem in zijn werk heeft opgelost.
Stap 1: Situatie. De sollicitant omschrijft een concrete situatie die zich voordeed in zijn werk. Hierbij kan het relevant zijn ook de omgeving van de gebeurtenis mee te nemen.
Stap 2: Taak. De kandidaat beschrijft welke taken hij op dat moment had. Wat was zijn functie in de situatie, wat werd er van hem verwacht?
Stap 3: Actie. De sollicitant geeft aan welke actie(s) hij heeft ondernomen om het probleem op te lossen. Hier kunt u de sollicitant vragen er dieper op in te gaan. Wat deed hij precies, waarom deed hij dat zo en hoe verhield zich dat tot zijn takenpakket?
Stap 4: Resultaat. Wat was het resultaat van de actie(s)? Wat veranderde er in de situatie? Was de oplossing toereikend? Welk effect had de oplossing op zowel anderen als op de sollicitant zelf?

Gelegenheid tot vragen sollicitant
U geeft de sollicitant gelegenheid om vragen te stellen over de functie, uw bedrijf en het gesprek.

Afronden
U rondt het gesprek af en informeert de sollicitant over de volgende stappen in de sollicitatieprocedure. Komt er bijvoorbeeld een tweede gespreksronde, wordt er meteen een kandidaat gekozen of gaat u daar nog over beslissen? U geeft aan wanneer de sollicitant een volgend bericht van u krijgt.

Bron: Businesscompleet.nl

 

/0 Reacties/door Lees meer over: Communicatie, Management, Ondernemen, Personeel
Gesprek

Zo voert u een ontslaggesprek

Niemand zal met plezier een ontslaggesprek voeren. Toch is dit soms noodzakelijk. Hoe voert u zo’n gesprek op een goede manier?

Doelen
Het ontslaggesprek kent drie doelen:
• het overbrengen van de boodschap: de werknemer wordt ontslagen.
• het opvangen van de emoties van de werknemer.
• het bevorderen van de acceptatie: de werknemer moet begrijpen dat het nieuws definitief is en niet onderhandelbaar.

Voorbereiding
Wanneer u iemand ontslaat dient u zich aan de wet te houden. Check dus of u alles volgens de regels doet. Past u de opzegtermijn correct toe? Is het personeelsdossier in orde?
Daarnaast verdiept u zich in de redenen van ontslag. Wat is er aan het ontslag vooraf gegaan? Kan hij zijn taakomschrijving niet aan, lukt het hem niet te verbeteren, is er een andere reden bij hem, of ligt de reden bij u, bijvoorbeeld in bezuinigingen? Bereid u goed voor en inventariseer de redenen van ontslag die u aan de werknemer gaat voorleggen.

Twee à drie solide, zakelijke redenen zijn voldoende
U onderzoekt of u de persoon kan en wil helpen bij het zoeken naar een andere baan. Indien u daar mogelijkheden voor ziet, kunt u dat meenemen in het gesprek.
U denkt na over het karakter van de persoon die u wilt ontslaan. Welke reactie kunt u verwachten? Hoe kunt u daar het beste op anticiperen?
Mogelijk roept het ontslag of het ontslaggesprek ook bij u emoties op. Hoe zit u in het gesprek? Sta hier voor het gesprek bij stil, om verrassingen over uzelf te voorkomen.

Zorg voor privacy
Een ontslaggesprek voert u in een aparte ruimte, zonder bijzijn van collega’s en met de deur dicht.

Kom snel ter zake
Het eerste doel van een ontslaggesprek is de boodschap dat de werknemer ontslagen wordt, duidelijk over te brengen. Laat de werknemer het niet zelf ontdekken met vragen als ‘hoe vind je het zelf gaan’. Een ontslaggesprek is niet de gelegenheid om vriendschap te sluiten met de persoon die u ontslaat. Uiteraard vertelt u het netjes, maar draai niet om de hete brij heen. Laat blijken dat uw beslissing definitief is.

Laat de werknemer stoom afblazen
Een ontslag is een emotionele gebeurtenis. Reacties variëren van ongeloof tot woede en van verdriet tot opluchting over duidelijkheid. Vang de werknemer op door te hem te laten praten. Ga niet in discussie en ga niet in op verwijten, alles wat u nu zegt verergert de situatie. Troost de werknemer niet, dat is een rol die niet bij u past als brenger van het slechte nieuws. U luistert en kunt af en toe vragen stellen.

Geef de redenen van het ontslag
U beargumenteert de redenen van het ontslag. Beperk u tot aantoonbare feiten en houd het simpel. Redenen die voor u belangrijk zijn, kunt u eventueel toelichten. Indien u een argument vaker moet uitleggen, gebruik dan dezelfde woorden opnieuw, zodat er geen ruimte voor een verkeerde interpretatie kan ontstaan. Vermijd ook hier discussie. Eventueel kunt u in een vervolggesprek verder op de redenen ingaan. Wijs de ontslagen werknemer op zijn rechten. Indien u hem wilt helpen, geef dan aan waarmee, bijvoorbeeld het zoeken van een andere baan.

Afronding
Probeer het gesprek zo goed mogelijk af te ronden. Besteed aandacht aan wat er na het gesprek gaat gebeuren. Wie vertelt het de collega’s? Stelt u de medewerker per onmiddellijk op non-actief of blijft hij nog enige tijd bij u werken? Hoe zit het met de sleutels, toegangspasjes en andere eigendommen van de praktijk? Er zullen financiële zaken moeten worden afgehandeld. Maak een vervolgafspraak om een en ander verder te kunnen bespreken.

Bron: BusinessCompleet.nl

/0 Reacties/door Lees meer over: Communicatie, Management, Ondernemen, Personeel
De mondige patiënt: tips voor versterken van uw patiëntrelatie

Zo voert u een functioneringsgesprek

Wat is een functioneringsgesprek?
In het functioneringsgesprek praten leidinggevende en medewerker samen over het functioneren van de medewerker. Er wordt naar het verleden en het heden gekeken, maar vooral naar de toekomst. Functioneringsgesprekken zijn tweezijdig en gelijkwaardig. De medewerker en leidinggevende kunnen zelfs samen de agenda bepalen. Het is gebruikelijk dat zo’n  gesprek eens per jaar wordt gevoerd.

Vertrekpunt
Bij een functioneringsgesprek wordt de werksituatie besproken. Vertrekpunt is de bestaande functieomschrijving. Het gesprek is ook het goede moment waarop wordt bekeken of die omschrijving nog wel overeenkomt met de praktijk.

Doel
Het doel van het functioneringsgesprek is het functioneren van de medewerker te evalueren aan de hand van afspraken over de werkzaamheden en de resultaten.

Toekomst centraal
Maar ook heel belangrijk is dat er afspraken gemaakt kunnen worden voor de toekomst. Daarnaast is het van belang dat uiteindelijk het functioneren van de medewerker kan worden verbeterd. Dan kan bijvoorbeeld door hindernissen weg te nemen en in te spelen op ontplooiingswensen en toekomstplannen. In de gesprekken staat het evenwicht tussen het persoonlijke belang en het bedrijfsbelang centraal

Derde persoon
In bepaalde gevallen is het misschien verstandig dat een derde persoon bij het gesprek zit. Bijvoorbeeld als die derde persoon beter of directer met het functioneren van de medewerker bekend is dan de leidinggevende. Soms kan het zelfs verstandig zijn om iemand van buiten af bij het gesprek te laten zitten.

Loonstrookje
Functioneringsgesprekken zijn dus gericht op het functioneren van de medewerker. In een functioneringsgesprek moet vooral worden gekeken naar de concrete resultaten die de medewerker heeft behaald. Als iemand goed heeft gefunctioneerd kan dat zichtbaar worden op het loonstrookje of in de arbeidsvoorwaarden.

Inhoud
Bij de inhoud van een functioneringsgesprek moet met name worden gekeken naar de volgende punten:

  • Wat zijn de taken van de medewerker?
  • Hoe heeft hij deze uitgevoerd?
  • Wat zijn de resultaten?
  • Zijn er taken bijgekomen of afgegaan het afgelopen jaar?
  • Wat vindt de medewerker zelf van zijn functioneren?
  • Wat ging er goed en wat ging er minder goed?
  • Hoe zijn de relaties met collega’s en leidinggevenden?
  • Hoe zijn de werkomstandigheden?
  • Wat zijn de wensen en mogelijkheden voor de toekomst?
  • Is er behoefte aan cursussen, scholing, training en begeleiding?
  • Welke acties onderneemt de leidinggevende en welke acties onderneemt de medewerker?

Open vragen
Tijdens een functioneringsgesprek moet de leidinggevende proberen zoveel mogelijk open vragen te stellen. Soms heeft een medewerker wat aanmoedigingen nodig. Dan kunt u bijvoorbeeld een vraag stellen als: Kun je daar wat meer over vertellen? Of: Noem eens wat voorbeelden.

Luister aandachtig
Probeer uw woorden soms te ondersteunen met uw lichaamstaal. Dat kan met oogcontact, knikken of handgebaren. Probeer ook zo min mogelijk zelf te interpreteren. Als een medewerker keer op keer storende fouten maakt, kunt u het best vragen naar de reden in plaats van hem te beschuldigen.

Stel u open voor kritiek
Laat de medewerker zo veel mogelijk uitpraten, ook als het gaat over uw functioneren als leidinggevende. Probeer uit te leggen waarom u zaken op een bepaalde manier aanpakt. En als u vindt dat de medewerker gelijk heeft, geef hem dan ook gelijk. Functioneringsgesprekken zijn tweezijdig en gelijkwaardig.

Ook slecht nieuws
Stel dat een medewerker niet een project en/of taak krijgt waarop hij zijn zinnen had gezet, dan moet u dat duidelijk vertellen. Heel belangrijk hierbij is dat u uw overwegingen toelicht. Vervolgens geeft u uw medewerker de kans om te reageren en moet u zich proberen in te leven in zijn teleurstelling. Essentieel is wel dat u niet snel en te gemakkelijk van uw weloverwogen beslissing af stapt. Bij een onduidelijk en zwalkend beleid is namelijk niemand gebaat.

Verslag
Na afloop van het gesprek is het gebruikelijk dat de leidinggevende een schriftelijk verslag maakt. In dit verslag worden de besproken onderwerpen, de conclusies en de gemaakte afspraken vastgelegd. Als leidinggevende en werknemer beiden met de inhoud van het verslag akkoord gaan, wordt het verslag ondertekend. De medewerker krijgt zelf een kopie. Daarna is het verslag vertrouwelijk geworden.

Bron: BusinessCompleet.nl

/0 Reacties/door Lees meer over: Communicatie, Management, Ondernemen, Personeel
Waarom je geen functioneringsgesprekken moet doen

Zo voert u een slechtnieuwsgesprek

Zeven tips voor een goed slecht nieuws gesprek

Bereid u voor

Slecht nieuws brengen is nooit leuk, niet voor de ontvanger en ook niet voor de boodschapper. Bereid u daarom goed voor.

Stel het niet uit

Val met de deur in huis. Om de hete brij heen draaien heeft geen enkele zin. Een lange inleiding maakt het alleen maar moeilijker om to the point te komen.

Geef alvast alle argumenten, zowel voor als tegen

U mag hierbij opsommingen gebruiken. “En ik weet dat je hard gewerkt hebt en dat je hier pas twee jaar werkt en dat ik je misschien beter voor had moeten lichten over onze verwachtingen”, enzovoort.

Ga niet in op de schuldvraag

Wie de schuldige is (als die er al is) doet er niet toe. Kijk daarentegen samen naar de toekomst en mogelijke oplossingen om de situatie voortaan te voorkomen.

Vat samen

Vat na afloop de argumenten van de tegenpartij kort samen en vraag uw gesprekspartner hetzelfde te doen. Zo weet u zeker dat de situatie voor beide partijen duidelijk is en er geen misverstanden ontstaan.

Bereid u voor op emotionele reacties

Boosheid, schreeuwen, huilen: u kunt het allemaal verwachten. Wees voorbereid en bedenk alvast hoe u hier mee om zal gaan.

Werp een blik in de toekomst

Begin over de situatie over een aantal maanden of jaren. Dat toont vaak hoe relatief de hele kwestie is.

Bron: Managersonline.nl
Harvard Business Review
6Minutes.be vatte deze zeven tips samen uit het boek ‘Difficult Conversations’ van . Douglas Stone, Bruce Patton en Sheila Heen.

 

 

/0 Reacties/door Lees meer over: Communicatie, Management, Ondernemen, Personeel