9 ontslagblunders die u geld kosten

Waardebepaling, geld

Bij ontslagzaken gaat het om zorgvuldigheid. Op tijd een vergunning aanvragen, niet zomaar iemand op staande voet ontslaan. Voorkom deze blunders, zodat u uw geld in uw zak kunt houden.

1. Geen dossier
Wanneer u een werknemer wilt ontslaan vanwege slecht functioneren, heeft u bewijs nodig. Bewijzen ziet het UWV Werkbedrijf (voorheen het Centrum voor Werk en Inkomen), die het ontslag moet toekennen, het liefst in een functioneringsverslag. Heeft u zo’n verslag? En staat er ook echt in wat u van het functioneren van uw werknemer vindt? Ook als dat negatief is? Het UWV Werkbedrijf geeft geen ontslagvergunning af als u om de hete brij heen draait.

2. Geen dringende reden voor ontslag op staande voet
Voor een ontslag op staande voet moet u een geldige reden hebben. Een woede-uitbarsting of boosheid om een langlopend conflict is dat niet. Dat is het wel als uw personeel zich ernstig misdraagt. Bijvoorbeeld u iemand op heterdaad op diefstal betrapt, bij bedreiging, mishandeling of sabotage. Als u een goede reden heeft om iemand op staande voet te ontslaan, zorg ervoor dat hij ook echt niet meer komt werken. Werkt de werknemer door na een incident, dan verdwijnt de dringendheid van het ontslag.

3. Proeftijd mondeling afspreken
Een proeftijd is alleen geldig als u hem schriftelijk afspreekt. Een mondeling afgesproken proefperiode geldt volgens de wet niet als proeftijd. Ontslaat u een nieuwe werknemer tijdens een mondeling afgesproken proefperiode, dan maakt u voor de rechter geen kans. U zult de persoon in dienst moeten houden of een afkoopsom moeten betalen.

4. Ontslag bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten
U mag in drie jaar tijd maximaal drie arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd met dezelfde werknemer sluiten. Tussen de contracten door eindigt het dienstverband. Een vierde arbeidsovereenkomst betekent dat de persoon in vaste dienst komt. Ook als daarover niet gesproken is. Verschijnt de werknemer op zijn werk, op de eerste dag van de vierde arbeidsovereenkomst, dan geldt een stilzwijgende verlenging in een vast contract. Dus met hetzelfde aantal te werken uren per week en voor dezelfde tijdsduur. Wil de werkgever een kortere tijdsduur of minder uren per week, dan is dat te laat.

5. Ontslag binnen de eerste twee jaar van ziekte
Is uw werknemer ziek of zit hij in de WIA, dan mag u hem niet ontslaan. Wanneer het personeelslid twee jaar in de WIA zit en u wilt hem ontslaan, dan moet u bewijzen dat hij niet binnen 26 weken na de mogelijke ontslagdatum weer aan het werk kan bij u. Dat bewijs moet u samen met het UWV en Arbo-dienst leveren. U moet hierbij het beroemde reïntegratiedossier uit de Wet Verbetering Poortwachter overleggen.

6. Ontslaan voordat de ontslagvergunning binnen is
U moet wachten met iemand ontslaan, tot u de ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf binnen heeft. Wacht u niet, dan is het ontslag niet geldig en kan uw werknemer naar de rechter stappen om schadevergoeding te eisen. Dat kost u minimaal drie maanden salaris, maar meestal meer.

Daarnaast is het belangrijk te weten dat als u wél een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf heeft ontvangen, u het ontslag binnen zes weken aan de werknemer duidelijk moet maken. Daarna verloopt de ontslagvergunning.

7. Opzeggen zonder aanhouden opzegtermijn
Houd bij ontslag altijd rekening met de opzegtermijn, als daarover in uw CAO’s geen aparte afspraak staat of u niet valt onder een CAO. Stel dat u een maand opzegtermijn in acht moet nemen, volgens het arbeidscontract. Als u de werknemer na twee weken wegstuurt omdat u al iemand anders hebt, dan geldt het ontslag niet.

8. Medewerker dwingen zelf het dienstverband op te zeggen
Wanneer een medewerker na een incident meldt dat hij ontslag neemt, kan de werknemer er later nog op terugkomen. De mondelinge opzegging geldt niet. Ook niet als u daar als werkgever verslag van doet op papier. Formeel moet worden aangetoond dat het uitdrukkelijk de wil van de werknemer is. Dat kan met een korte schriftelijk verklaring waarin staat dat uw werknemer en u het eens zijn over het opzeggen van de baan. Neem in de verklaring ook op dat u het beide uit vrije wil ondertekent. Wijs de werknemer in deze verklaring op de consequenties van dat ontslag (bijvoorbeeld: geen WW uitkering) en onderteken het beide.

9. Ontslag tijdens of wegens zwangerschap(sverlof)
Werkneemsters die zwanger zijn mag u niet ontslaan. Vanaf het moment dat de werkneemster u vertelt dat ze zwanger is, geldt de ontslagbescherming. Die geldt overigens ook tijdens het zwangerschapsverlof. Slechts in bijzondere gevallen, bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet en bij faillissement, wordt een ontslag soms toegestaan. Als uw werkneemster kan bewijzen dat u haar ontslaat vanwege zwangerschap, dan is het ontslag niet geldig.

Bron:
Zibb.nl

Lees meer over: Ondernemen, Personeel
0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *