De werknemer kan alleen voor kortdurend zorgverlof in aanmerking komen als de zorg noodzakelijk is. Bovendien geldt dat hij of zij alleen de zieke kan verzorgen. De werknemer krijgt dus geen zorgverlof als bijvoorbeeld de partner de zorg ook op zich kan nemen.

Calamiteitenverlof
Voor de eerste noodmaatregelen die getroffen moeten worden, kan een werknemer calamiteitenverlof opnemen (in dit geval maximaal een dag). Daarna kan een werknemer kortdurend zorgverlof opnemen. Dit hoeft geen aaneengesloten periode te zijn.

Kosten
Werknemers die tiendaags zorgverlof opnemen, moet u 70 procent van het loon doorbetalen en minstens het minimumloon. U wordt voor de helft van de kosten gecompenseerd door een algemene lastenverlichting.

Deeltijd
Een werknemer die in deeltijd werkt, krijgt minder dagen verlof. Het verlof is gelijk aan twee maal het aantal uren van de werkweek.

Verzet
In principe heeft iedere werknemer in dienstverband recht op tiendaags zorgverlof en moet u een verzoek om verlof dat voldoet aan de voorwaarden, altijd toekennen. Eventueel kunt u vragen om aanvullende bewijzen dat het verlof echt noodzakelijk is. Dit kan bijvoorbeeld met een rekening van een consult of een afspraakbevestiging voor een medisch onderzoek. Alleen op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kunt u zich tegen het opnemen van het verlof verzetten. Is het zorgverlof eenmaal ingegaan, dan kunt u het niet meer terugdraaien.

Afwijkende afspraken
Het is mogelijk om in de CAO andere afspraken te maken over het recht op verlof, de duur en de betaling. Bij afwezigheid van een CAO of het ontbreken van een specifieke afspraak over dit onderwerp in de CAO, mag u afwijkende afspraken maken met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.

Aanbevolen websites
– Postbus 51
– Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Bron:
Zibb

Adoptieouders hebben ieder het recht op vier weken betaald adoptieverlof. Ook pleegouders kunnen onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op dit verlof.

Het adoptie- en pleegzorgverlof is bedoeld om het kind op te halen en om samen tijd door te brengen om aan elkaar te wennen. Voor pleegouders geldt als voorwaarde, dat er sprake is van duurzame plaatsing van het kind in het gezin. Als het kind al langer dan 16 weken in het gezin is opgenomen, is er geen recht meer op adoptieverlof. Bij adoptie van meer kinderen tegelijk bestaat er één maal recht op adoptieverlof.

Aanvraag verlof
Uw werknemer moet het verlof minimaal drie weken van tevoren bij u aanvragen. Is uw werknemer zelf nog niet eerder op de hoogte, dan kan hij het ook korter van tevoren melden. U krijgt een officieel document waaruit blijkt dat de werknemer een kind gaat adopteren of onlangs heeft geadopteerd. Dit kan zijn: een verklaring van de bemiddelingsorganisatie, een uittreksel uit het bevolkingsregister of een verklaring van de Vreemdelingenpolitie.

Uitkering
Tijdens het verlof ontvangen beide ouders een uitkering van Uitvoering Werknemersverzekeringen (UWV). De uitkering is gelijk aan het salaris met als maximum dagloon 172,48 euro per dag.

Vakantiedagen
Er is geen sprake van opname van vakantiedagen. U mag namelijk het verlof niet weigeren. Tijdens het verlof gaat de opbouw van vakantiedagen gewoon door.

Aanbevolen websites
– Postbus51
– Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
– Uitkeringsinstantie UWV

Lees ook Alles over verlofregelingen

Bron:
Zibb

Vakantie is de bekendste verlofregeling. Maar daarnaast zijn er nog veel meer. Acht verlofregelingen, van ouderschapsverlof tot de levensloopregeling.

Hieronder vindt u de verlofregelingen.

Adoptieverlof
Adoptieouders hebben ieder het recht op vier weken betaald adoptieverlof. Ook pleegouders kunnen onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op dit verlof.

Kraamverlof voor de man
Tot vier weken na de geboorte van een kind heeft de vader recht op kraamverlof van twee werkdagen met doorbetaling van het salaris.

Zwangerschapsverlof
Wanneer gaat zwangerschapsverlof in en hoelang is uw werkneemster uit de roulatie?

Ouderschapsverlof
Ouders kunnen eenmaal ouderschapsverlof opnemen voor de opvoeding en verzorging van ieder kind onder de acht jaar.

Levensloopregeling
Met de levensloopregeling kunnen werknemers een deel van hun brutosalaris sparen om in de toekomst een periode van onbetaald verlof te financieren.

Kortdurend zorgverlof
De werknemer kan voor kortdurend zorgverlof in aanmerking komen als de zorg noodzakelijk is en hij of zij de enige is die de zieke kan verzorgen.

Langdurend zorgverlof
Zorgen voor een kind, partner of ouder die levensbedreigend ziek is, is zwaar en daarom kan een werknemer met langdurend zorgverlof tijdelijk in deeltijd gaan werken of fulltime verlof opnemen.

Calamiteitenverlof
Het calamiteitenverlof geeft werknemers het recht om in onvoorziene situaties die niet uitgesteld kunnen worden, korte tijd betaald verlof op te nemen

Bron:
Zibb

Een concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen; een werknemer moet zijn handtekening zetten onder het concurrentiebeding zelf, of onder de arbeidsovereenkomst waarin het concurrentiebeding is opgenomen. Waar moet u nog meer op letten bij een concurrentiebeding?

Vijf aandachtspunten bij het opstellen van het concurrentiebeding:

1. Controleer of het beding duidelijk is. Wat wordt de werknemer verboden en voor welke periode?
2. Neem een ondertekend exemplaar op in het personeelsdossier van de werknemer.
3. Bij een belangrijke wijziging in de arbeidsrelatie moet de werknemer opnieuw een concurrentiebeding tekenen.
4. Neem in het concurrentiebeding op dat dit tevens onverkort van toepassing is bij overname of promotie.
5. Neem een goed geformuleerd boetebeding op.

Bron:
HR Praktijk

Het uitbreiden van het huidige zwangerschapsverlof van zestien weken met twee weken kost € 117 miljoen, verlenging met vier weken kost € 322 miljoen. Dit blijkt uit onderzoek van SEO Economisch Onderzoek dat minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vandaag naar de Tweede Kamer stuurt. Het onderzoek is op verzoek van de Tweede Kamer uitgevoerd (motie-Van Hijum).

Langer verlof heeft beperkte effecten op het ziekteverzuim en het gebruik van zorg door de moeder. Het onderzoek laat zien dat langer verlof geen effect heeft op de gezondheid van kinderen. Meer verlof leidt daarentegen wel tot extra kosten voor werkgevers. Vrouwen werken niet, maar de werkgever moet wel het loon betalen. UWV vergoedt het overgrote deel van deze kosten, maar werkgevers betalen daarvoor premie. Ook maken werkgevers kosten omdat zij vaak voor vervanging moeten zorgen.

Het Europees Parlement stemt dit najaar over een verlenging van het zwangerschapsverlof naar achttien of twintig weken. Nederland is tegen deze verlenging. Minister Donner ziet meer in een flexibeler ouderschapsverlof en betere mogelijkheden om werk en privéleven goed te combineren.

Bron:
Ministerie SZW

Bij ontslagzaken gaat het om zorgvuldigheid. Op tijd een vergunning aanvragen, niet zomaar iemand op staande voet ontslaan. Voorkom deze blunders, zodat u uw geld in uw zak kunt houden.

1. Geen dossier
Wanneer u een werknemer wilt ontslaan vanwege slecht functioneren, heeft u bewijs nodig. Bewijzen ziet het UWV Werkbedrijf (voorheen het Centrum voor Werk en Inkomen), die het ontslag moet toekennen, het liefst in een functioneringsverslag. Heeft u zo’n verslag? En staat er ook echt in wat u van het functioneren van uw werknemer vindt? Ook als dat negatief is? Het UWV Werkbedrijf geeft geen ontslagvergunning af als u om de hete brij heen draait.

2. Geen dringende reden voor ontslag op staande voet
Voor een ontslag op staande voet moet u een geldige reden hebben. Een woede-uitbarsting of boosheid om een langlopend conflict is dat niet. Dat is het wel als uw personeel zich ernstig misdraagt. Bijvoorbeeld u iemand op heterdaad op diefstal betrapt, bij bedreiging, mishandeling of sabotage. Als u een goede reden heeft om iemand op staande voet te ontslaan, zorg ervoor dat hij ook echt niet meer komt werken. Werkt de werknemer door na een incident, dan verdwijnt de dringendheid van het ontslag.

3. Proeftijd mondeling afspreken
Een proeftijd is alleen geldig als u hem schriftelijk afspreekt. Een mondeling afgesproken proefperiode geldt volgens de wet niet als proeftijd. Ontslaat u een nieuwe werknemer tijdens een mondeling afgesproken proefperiode, dan maakt u voor de rechter geen kans. U zult de persoon in dienst moeten houden of een afkoopsom moeten betalen.

4. Ontslag bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten
U mag in drie jaar tijd maximaal drie arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd met dezelfde werknemer sluiten. Tussen de contracten door eindigt het dienstverband. Een vierde arbeidsovereenkomst betekent dat de persoon in vaste dienst komt. Ook als daarover niet gesproken is. Verschijnt de werknemer op zijn werk, op de eerste dag van de vierde arbeidsovereenkomst, dan geldt een stilzwijgende verlenging in een vast contract. Dus met hetzelfde aantal te werken uren per week en voor dezelfde tijdsduur. Wil de werkgever een kortere tijdsduur of minder uren per week, dan is dat te laat.

5. Ontslag binnen de eerste twee jaar van ziekte
Is uw werknemer ziek of zit hij in de WIA, dan mag u hem niet ontslaan. Wanneer het personeelslid twee jaar in de WIA zit en u wilt hem ontslaan, dan moet u bewijzen dat hij niet binnen 26 weken na de mogelijke ontslagdatum weer aan het werk kan bij u. Dat bewijs moet u samen met het UWV en Arbo-dienst leveren. U moet hierbij het beroemde reïntegratiedossier uit de Wet Verbetering Poortwachter overleggen.

6. Ontslaan voordat de ontslagvergunning binnen is
U moet wachten met iemand ontslaan, tot u de ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf binnen heeft. Wacht u niet, dan is het ontslag niet geldig en kan uw werknemer naar de rechter stappen om schadevergoeding te eisen. Dat kost u minimaal drie maanden salaris, maar meestal meer.

Daarnaast is het belangrijk te weten dat als u wél een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf heeft ontvangen, u het ontslag binnen zes weken aan de werknemer duidelijk moet maken. Daarna verloopt de ontslagvergunning.

7. Opzeggen zonder aanhouden opzegtermijn
Houd bij ontslag altijd rekening met de opzegtermijn, als daarover in uw CAO’s geen aparte afspraak staat of u niet valt onder een CAO. Stel dat u een maand opzegtermijn in acht moet nemen, volgens het arbeidscontract. Als u de werknemer na twee weken wegstuurt omdat u al iemand anders hebt, dan geldt het ontslag niet.

8. Medewerker dwingen zelf het dienstverband op te zeggen
Wanneer een medewerker na een incident meldt dat hij ontslag neemt, kan de werknemer er later nog op terugkomen. De mondelinge opzegging geldt niet. Ook niet als u daar als werkgever verslag van doet op papier. Formeel moet worden aangetoond dat het uitdrukkelijk de wil van de werknemer is. Dat kan met een korte schriftelijk verklaring waarin staat dat uw werknemer en u het eens zijn over het opzeggen van de baan. Neem in de verklaring ook op dat u het beide uit vrije wil ondertekent. Wijs de werknemer in deze verklaring op de consequenties van dat ontslag (bijvoorbeeld: geen WW uitkering) en onderteken het beide.

9. Ontslag tijdens of wegens zwangerschap(sverlof)
Werkneemsters die zwanger zijn mag u niet ontslaan. Vanaf het moment dat de werkneemster u vertelt dat ze zwanger is, geldt de ontslagbescherming. Die geldt overigens ook tijdens het zwangerschapsverlof. Slechts in bijzondere gevallen, bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet en bij faillissement, wordt een ontslag soms toegestaan. Als uw werkneemster kan bewijzen dat u haar ontslaat vanwege zwangerschap, dan is het ontslag niet geldig.

Bron:
Zibb.nl

Een werknemer is niet langer geschikt voor zijn eigen arbeid. Volgens de bedrijfsarts en de UWV-verzekeringsarts kan hij wel passende arbeid verrichten. Echter, de huisarts en psychiater vinden dat de man niet in staat is te re-integreren. Naar wie luistert de rechter? Hoewel de bedrijfsarts en UWV-verzekeringsarts beide vinden dat de man in staat is passende arbeid te verrichten, doet de werknemer dat niet. Hij weigert ook samen met de werkgever een plan van aanpak op te stellen. Waarop de werkgever de loondoorbetaling staakt. Omdat de werknemer alle medewerking aan re-integratie blijft weigeren, vraagt de werkgever ontbinding aan.

Verstoorde arbeidsrelatie
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. Hij rekent het de werknemer aan dat hij vasthoudt aan het oordeel van zijn huisarts en psychiater, die blijkbaar vinden dat hij niet in staat is te re-integreren. De kantonrechter hecht meer waarde aan de verklaringen van de bedrijfsarts en de UWV-verzekeringsarts omdat die – anders dan de huisarts en psychiater – specifiek zijn opgeleid om te adviseren over arbeidsongeschiktheid. De werknemer heeft een verstoorde arbeidsrelatie veroorzaakt door te volharden in zijn weigering mee te werken aan re-integratie en passende arbeid te verrichten. De kantonrechter ontbindt zónder vergoeding.

Kantonrechter Nijmegen, 9 december 2009, LJN: BK9303

Tip: Als de werknemer het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts, ligt het op zijn weg een second opinion aan te vragen. Als de UWV-verzekeringsarts net als de bedrijfsarts vindt dat de werknemer wel kan re-integreren, moet de werknemer daaraan meewerken. Een andersluidend oordeel van zijn ‘eigen’ arts heeft minder waarde.

Bron:
HR Praktijk
mr. K.P.D. Vermeulen, GMW Advocaten

Tien tips om uw team te motiveren:

Het cliché ‘geld maakt niet gelukkig’ is zeker van toepassing met betrekking tot betrokkenheid op het werk. Betrokkenheid vergroten hoeft niet duur te zijn! Tien (bijna) gratis manieren om de betrokkenheid te vergroten:

1. Bedank uw mensen
Een welgemeend ‘dank je wel’ kost niets en wordt door iedereen op prijs gesteld

2. Neem medewerkers apart
Een bedankje voelt heerlijk, maar aandacht en het gevoel gewaardeerd te worden is nog beter. Neem uw mensen eens apart en bespreek wat er zoal gaande is in de praktijk – van nieuwe patiënten tot lange termijn doelstellingen – en hoe iedereen een bijdrage kan leveren aan verbetering en groei.

3. Geef uw medewerkers tijd voor hun gezin
Werknemers ontspannen veel beter bij hun gezin dan tijdens een personeelsuitje. Dat laatste kan zelfs behoorlijk wat stress opleveren. Maak er geen probleem van als ze een keer vrij willen voor familieverplichtingen.

4. Investeer in de toekomst van uw mensen
Training en ontwikkeling zijn stimulerende extraatjes. Door bij- en nascholing blijven kennis en vaardigheden van uw team up to date.

5. Verras ze!
Een leuke verrassing kan wonderen doen. Een voorbeeld: op een klein advocatenkantoor werkte een secretaresse die niet zo lekker in haar vel zat. De twee partners besloten haar te trakteren op een dagje beautysalon, gevolgd door een etentje.

6. Geef uw medewerkers meer verantwoordelijkheid
Dit hoeft niet per se direct te maken te hebben met hun takenpakket, maar u kunt er ook aan denken om uw medewerkers iets te laten organiseren of een eigen project op te laten zetten. Niet alleen goed voor hen, u krijgt bovendien de kans te ontdekken wie eventueel geschikt is voor een leidinggevende functie.

7. Beloon bijzondere prestaties
Geldelijke beloningen hebben het meeste effect als ze meteen na de prestatie uitgekeerd worden. Reserveer daarom één tot twee procent van uw beloningsbudget voor bonussen voor bijzondere prestaties. Dit motiveert enorm.

8. Betrek iedereen
Als u mensen teveel op hun nek zit, is hun enthousiasme snel verdwenen. Geef iedereen de kans zelf te bepalen hoe het werk het best gedaan kan worden en stel u flexibel op. Ook de ouderwetse ideeënbus werkt nog steeds goed. Bedank mensen altijd voor hun bijdrage, ook als u niets of niet meteen iets met het idee doet.

9. Laat medewerkers elkaar belonen
Beloningen en waardering hoeven niet alleen vanuit de top te komen. U kunt ook een systeem invoeren waarbij collega’s elkaar belonen voor goed werk.

10. Focus op plezier
Heeft u geen geld voor een luxe personeelsuitje, kies dan een uitstapje dat vooral leuk is. Bij voorbeeld iets waar wedstrijdelement in zit. Dat is nog goed voor de teambuilding ook.

Bron: Forbes/Management online.nl. Door: dental INFO