Personal trainer James Tang geeft tips om uw eigen op maat gemaakte workout schema te maken zodat u in vorm blijft.
SMART doelen James benadrukt het belang van SMART doelen. Dit houd in dat uw doel specifiek, meetbaar, bereikbaar, realistisch en met het oog op een tijdsframe moet zijn. Het is bijvoorbeeld handig om uw BMI-index of gewicht te meten zodat u uw vooruitgang kunt zien.
Opwarmen Opwarmen is essentieel voor een goede workout sessie. Het helpt met het op gang te krijgen van je hartslag, mobiliseren van je gewrichten en om je psychologisch klaar te maken voor de workout. U kunt in uw opwarming stretchen en de oefeningen uit uw planning alvast met een lager gewicht uitvoeren.
Herhalingen Voor het bepalen van het aantal herhalingen is het belangrijk dat u kijkt welk gewicht u aan kunt. Als u tien herhalingen wilt uitvoeren moet u het gewicht vinden waarbij u dit succesvol tien keer kunt doen maar dat de elfde keer al te moeilijk wordt. Hoe u dit het beste kunt bepalen, hangt af van wat u wilt bereiken. Een aantal bekende doelen zijn het verbeteren van het uithoudingsvermogen van spieren, spiergrootte en kracht.
Als uw doel is om sterker te worden kunt u het beste kiezen voor zware gewichten met weinig herhaling maar als het gaat om uithoudingsvermogen is het weer beter om veel herhalingen te doen met een lager gewicht. Een effectieve training moet uw verwachtingen goed reflecteren. Onderstaande tabel kan ook gebruikt worden om uw schema te bepalen.
De intensiteit van de gewichten kunt u bepalen door het percentage van uw 1RM te gebruiken. Waarbij 1RM staat voor het maximale gewicht dat u een keer kan liften en 6RM voor het maximaal te liften gewicht als u dit zes keer doet.
Beginners moeten streven naar het ontwikkelen van spiervermogen en kunnen het beste beginnen met twee sessies per week. Als u wat meer ervaren bent, kunt u specifiekere doelen stellen die ook meer training eisen. Daarvoor is het wel belangrijk dat u eerst een goede basis en techniek beheerst. Elke vier tot acht weken kunt u met uw trainer uw programma aanpassen zodat u progressie blijft maken. Als u dit niet doet gaat uw lichaam eraan wennen en komt u niet verder.
Daarnaast benadrukt James Tang het belang van een goede cool down. Na elke sessie moet u eerst goed afkoelen en stretchen.
https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2016/11/running.jpg231400anitatesthttps://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svganitatest2017-01-09 08:20:252017-01-09 09:19:09Tips voor de tandarts en mondhygiënist om fit te blijven
https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2016/12/eraser.jpg232400Anita test Testhttps://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svgAnita test Test2016-12-20 15:26:252021-01-28 11:52:35Het correctiegesprek in 6 stappen
De ANT heeft in samenwerking met advocatenkantoor KBS een overzicht gemaakt van mogelijke samenwerkingsvormen in de mondzorg. De beroepsvereniging wil daarmee de twijfels en vragen onder tandartsen over de wet DBA wegnemen.
Sinds de invoering van de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) stromen de vragen van praktijkhouders en tandartsen zonder praktijk binnen bij de beroepsvereniging. Voor veel leden is het immers niet meer duidelijk wat nu de beste, wettelijke toegestane samenwerkingsvorm is zonder het risico op verlies ondernemerschap, boetes en naheffingen.
Uitstel, geen afstel Ook in andere branches heeft de wet DBA veel onrust gecreëerd. Genoeg reden voor staatssecretaris Wiebes van Financiën om handhaving van de Wet DBA uit te stellen tot 1 januari 2018. Opschorting betekent echter alleen dat tandartsen en praktijkhouders langer de tijd hebben om hun contractuele relatie in orde te maken. Van afstel is geen sprake; ze zullen alsnog op zoek moeten naar de beste samenwerkingsvorm.
Met de Notitie Samenwerkingsvormen, opgesteld in samenwerking met advocatenkantoor KBS, wil de ANT inzicht geven in de voor- en nadelen van de verschillende samenwerkingsvormen, zoals een maatschap, overeenkomst van opdracht met een zzp’er, een arbeidsovereenkomst en een zzp-maatschap.
Ondernemerscheck Na een recente gerechtelijke uitspraak zijn er ook veel vragen gekomen over het feit of een tandarts zzp’er met één opdrachtgever wel gezien kan worden als een ondernemer. De belastingdienst heeft voor dit soort vragen een handige checklist ontwikkeld. Uit de checklist volgt dat indien aan alle andere voorwaarden wordt voldaan, een zzp’er met geringe investeringen en één opdrachtgever ook gezien wordt als ondernemer.
Zzp-maatschap De laatste, de zzp-maatschap, is een slimme, relatief nieuwe samenwerkingsvariant tussen een praktijkhouder met een tandheelkundig bedrijf van tandartsen. Tandartsen zonder eigen praktijk vormen gezamenlijk een maatschap, met als doel het voor gezamenlijk rekening en risico verrichten van tandheelkundige diensten in opdracht van tandartsen. De maatschap wordt door de praktijkhouder gecontracteerd voor het uitvoeren van tandheelkundige behandelingen bij patiënten van de praktijkhouder. De maatschap mag zelf bepalen welke tandarts de behandelingen namens de maatschap verricht. Ook de verantwoordelijkheid voor het juist uitvoeren van de opdracht rust bij de maatschap. De vergoeding die de maatschap ontvangt, is veelal gebaseerd op een percentage van de omzet en de maatschap verdeelt de omzet onderling volgens een afgesproken verdeelsleutel.
https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2016/12/samenwerkingsvormen.gif230400Anita test Testhttps://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svgAnita test Test2016-12-19 10:15:182022-04-28 13:54:25Samenwerkingsvormen voor tandartsen
Veel tandartspraktijken kiezen ervoor om hun werknemers niet gelijk een vast contract aan te bieden maar kiezen voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Wat zijn de mogelijkheden en verplichtingen die bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd spelen?
Veel tandartspraktijken kiezen ervoor om hun werknemers niet gelijk een vast contract aan te bieden. In plaats daarvan wordt veelal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeengekomen, die na verloop van een bepaalde tijdsduur automatisch (van rechtswege) eindigt. Zo kan eerst gedurende een beperkte periode gekeken worden of de werknemer geschikt is voor de functie, alvorens langdurige verplichtingen worden aangegaan. Het is alleen niet mogelijk om onbeperkt arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan. Bovendien moet u de betreffende werknemer een maand voor het einde van de overeenkomst laten weten of u de arbeidsovereenkomst voort wilt zetten. In dit artikel bespreken wij de mogelijkheden en verplichtingen die bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd spelen.
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
U mag een werknemer maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden, waarbij de totale duur van het dienstverband niet meer dan twee jaren mag zijn. Indien deze periode of het aantal arbeidsovereenkomsten overschreden wordt, dan verkrijgt de werknemer automatisch een vast contract. Als u bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst van de werknemer voor de derde maal (ongeacht de lengte van het dienstverband) verlengt, of na de eerste arbeidsovereenkomst met een looptijd van anderhalf jaar nogmaals voor een jaar een arbeidsovereenkomst aanbiedt, dan verkrijgt de werknemer op het moment van verlenging van rechtswege een vast contract.
Het is zaak om, indien u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomt, duidelijk in de arbeidsovereenkomst op te nemen wanneer deze van rechtswege eindigt. Ook een bepaling in de arbeidsovereenkomst waarin staat dat de werknemer bij goed functioneren na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een vast contract zal verkrijgen, heeft – indien u niet uitdrukkelijk schriftelijk met de werknemer anders overeenkomt – bij verlenging ten gevolge dat de werknemer een vast contract verkrijgt.
Dit was bijvoorbeeld ook het geval bij een uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 17 maart 2016. In de arbeidsovereenkomst was opgenomen dat de werknemer bij goed functioneren een vast contract zou verkrijgen na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Nadat het contract voor bepaalde tijd was afgelopen, bleef de werknemer werken terwijl niets nader was overeengekomen over de voorwaarden waaronder verlengd werd, waardoor het Gerechtshof oordeelde dat de werknemer met deze verlenging een vast contract heeft verkregen. Dat was in dit geval extra vervelend voor de werkgever, omdat de werknemer binnen 11 maanden na het einde van de eerste arbeidsovereenkomst langdurig ziek is geworden. Zoals u weet geldt er voor werkgevers bij ziekte van de werknemer een loondoorbetalingsverplichting van 70% van het salaris gedurende 104 weken. Het is dus zaak de eventuele voorwaarden voor verlenging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk en tijdig te vast te leggen.
Aanzegverplichting Sinds 1 januari 2015 is het verplicht werknemers uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, schriftelijk aan te zeggen of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Doet u dit niet dan kan de werknemer aanspraak maken op een vergoeding van maximaal één maandsalaris. Doet u de schriftelijke aanzegging te laat, dan wordt de verschuldigde vergoeding evenredig verminderd. Van belang is dat u aan kunt tonen dat het bericht de werknemer bereikt heeft, omdat u dit in een eventuele procedure moet bewijzen. Doet u deze aanzegging dus per aangetekende brief, of e-mail met ontvangstbevestiging.
Nieuwe arbeidsovereenkomst: doorbreking van de keten? Pas na het verstrijken van zes maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst kunt u de werknemer weer in dienst nemen en een contract voor bepaalde tijd aanbieden. Als u de werknemer voor die tijd weer in dienst neemt krijgt de werknemer, ongeacht wat u in de arbeidsovereenkomst zet, van rechtswege een vast contract – tenzij de periode van twee jaar of het aantal van drie arbeidsovereenkomsten niet overschreden is.
Via uitzendbureau Het kan ook voorkomen dat u een voorheen via het uitzendbureau werkzame werknemer, zelf in dienst wenst te nemen. Als de werkzaamheden die de werknemer verricht niet wezenlijk gewijzigd zijn ten opzichte van de werkzaamheden die hij verrichtte toen hij nog voor het uitzendbureau werkte, dan kunt u als tandartspraktijk als opvolgend werkgever beschouwd worden. Dit houdt dat u de arbeidsovereenkomst met de werknemer in feite overneemt van het uitzendbureau. Als datum indiensttreding geldt dan dus ook de datum waarop de werknemer in dienst is getreden bij het uitzendbureau, met als gevolg dat u beperkt bent in de mogelijkheden om de werknemer een contract voor bepaalde tijd aan te bieden.
Tot slot Het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kan voor u als werkgever voordelen bieden. De arbeidsovereenkomst eindigt immers na het verstrijken van de tijd, zonder voorafgaande opzegging. Wel is het zaak de afspraken goed vast te leggen in de arbeidsovereenkomst en goed de hierboven genoemde termijnen in de gaten te houden, om ongewenste omzetting in een vast contract te voorkomen.
https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2016/11/arbeidsovereenkomst.jpg233400anitatesthttps://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svganitatest2016-12-05 10:10:132016-12-05 10:53:10Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in de mondzorg
Met name kleine ondernemingen kunnen kosten besparen door outsourcing HR en (nieuw) personeel onder te brengen bij payroll-dienstverleners. Dit blijkt uit onderzoek van Ernst & Young. Wat houdt outsourcing HR & payrolling precies in?
Payrolling Een payroll-aanbieder neemt uw (nieuwe) personeel op papier in dienst en wordt hiermee juridisch werkgever. Het payroll-bedrijf neemt hierbij de arbeidsrechtelijke risico’s over. Dit betekent dat alle administratieve handelingen zoals het verzorgen van arbeidsovereenkomsten, loondoorbetalingen en verzekeringen bij arbeidsongeschiktheid, jaaropgaven, ontslagprocedures, salarisadministratie en de verwerking van CAO- en wetswijzigingen tot het dienstenpakket van de payroll-aanbieder behoren. Voordeel hiervan is dat uw financiële administratie hierdoor beperkter en veel inzichtelijker wordt, waarmee u direct een aanzienlijke kostenbesparing kunt realiseren. Wel dient u goed op te letten met welk payroll-bedrijf u zaken doet. Omdat u aansprakelijk blijft voor de afdracht van loonbelasting en premies sociale verzekeringen, is het van belang dat u zaken doet met een NEN-4400 gecertificeerd payroll-bedrijf. De gecertificeerde payroll-bedrijven kunt u terugvinden in het register van Stichting Normering arbeid op www.normeringarbeid.nl.
Besparen Met name kleine ondernemingen kunnen kosten besparen door outsourcing HR en (nieuw) personeel onder te brengen bij payroll-dienstverleners. Dat is de belangrijkste uitkomst van onderzoek door Ernst & Young. Studenten aan de Academie voor Algemeen en Financieel Management (AAFM) hebben onder begeleiding van accountantskantoor Ernst & Young onderzoek gedaan naar de uitvoerings- en beheerskosten van het in dienst nemen van personeel. De belangrijkste uitkomst van hun onderzoek is dat outsourcing HR & payrolling het meest kostenbesparend is voor kleine ondernemingen.
Personeelskosten
Bij personeelskosten denkt men veelal aan de salariskosten en lasten die hier direct mee samenhangen. De bijkomende kosten die werkgevers moeten maken voor extra voorzieningen en werkzaamheden om binnen de wettelijke kaders te blijven of om aanwezige risico’s af te dekken, worden vaak buiten beschouwing gelaten. De kosten van een ziekteverzuimverzekering, de kosten van ondersteunende software, het verzorgen van een personeels- en salarisadministratie, accountantscontrole, arbodienst, het inwinnen van P&O advies en het vergaren van juridische en CAO-technische kennis, het zijn maar enkele voorbeelden waar elke ondernemer mee te maken heeft. Deze kosten zijn echter wel evident genoeg om daar in financieel en operationeel opzicht rekening mee te houden.
Grotere bedrijven
Volgens het onderzoek zijn het voornamelijk grotere bedrijven die hun HR uitbesteden en (nieuwe) medewerkers onderbrengen bij payroll-dienstverleners. Dat is opmerkelijk, want juist deze bedrijven hebben vaak specialisten in dienst en beschikken over afdelingen die zich hier louter op mogen richten. Niettemin calculeren zij dat het voordeliger is om personeel onder te brengen bij een payroll-dienstverlener en hun HR daaraan uit te besteden.
Zou dit dan niet gelden voor u?
Het onderzoek toont aan dat ‘outsourcing HR’ en het laten payrollen van medewerkers in financieel opzicht juist eerder een gunstiger alternatief is voor kleinere ondernemingen dan voor grotere bedrijven. De uitvoerings- en beheerskosten per medewerker uitgedrukt in euro’s per maand liggen bij kleinere ondernemingen zelfs hoger dan bij grotere ondernemingen. Dan rijst toch de vraag waarom uitbesteden HR en payrolling nog zo weinig terrein heeft gewonnen bij kleinere ondernemingen? Je zou denken dat de personeelsfunctionaris een hekel heeft aan al die administratieve rompslomp, terwijl de mkb-ondernemer er juist veel plezier aan beleeft.
Redenen
In onze praktijk komen wij 2 redenen tegen. De eerste reden is een bekende: onbekend maakt onbemind. Verreweg de meeste mkb’ers die wij tegenkomen – overigens geen schande – weten niet precies wat payrolling en ‘outsourcing HR’ inhoudt en welke voordelen hen dit kan opleveren.
De tweede reden is de angst dat dit ten koste gaat van de loyaliteit van de medewerker. In de beeldvorming is het uitbesteden van HR en payrolling vooral gunstig voor de werkgever en is de payrollkracht letterlijk het lijdend voorwerp. Onze ervaring leert dat de HR-service voor veel payroll-krachten er stukken op vooruit gaat als zij in dienst komen van een professionele payroller en dat een net, effectief en informatief verloningsproces juist bijdraagt aan een goede verstandhouding tussen werkgever en medewerker. Het valt medewerkers in de praktijk goed uit te leggen dat u eerst kiest voor payrolling alvorens u arbeidsrechtelijk met uw medewerker het huwelijksbootje instapt. Sterker nog, daarmee selecteert u aan de poort en weet u zich verzekerd van loyale medewerkers.
https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2016/11/geld.jpg230400Anita test Testhttps://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svgAnita test Test2016-11-07 09:23:242016-11-07 12:09:20Kosten besparen door outsourcing HR & payrolling medewerkers
Het aantal buitenlandse tandartsen neemt toe en ook het aantal tandartsen die tegen de pensioenleeftijd aanlopen. Maar wie is die jonge tandarts die gewoon uit de Hollandse klei getrokken is? Inge Henkens, Egbert Stroosnijder en Sarissa de Leeuw geven een kijkje in hun pas gestarte carrière als tandarts.
Back-up
Inge Henkens studeerde in 2015 af aan de ACTA. Haar carrière als tandarts begon bij Tandheelkunde Zonnestraal in Hilversum. Ze vertelt ons waarom: “Via een studiegenoot ben ik in deze praktijk gaan werken. Het voordeel van werken in een grote praktijk is dat er meer mensen zijn aan wie je advies kunt vragen en waarbij je mee kunt kijken.
Als startende tandarts weet je namelijk een heleboel, maar je hebt nog maar weinig echt in de vingers. Met al die collega’s om je heen heb je een back-up als je twijfelt over diagnostiek of als er iets niet lukt. Elke collega is expert in een eigen domein en zo kan ik bijna voor ieder afzonderlijk onderwerp bij iemand terecht die daar veel vanaf weet. Het is fijn om alles onder een dak te hebben zodat ik veel controle over de behandelplannen houd en ook actief mee kan kijken en helpen bij het uitvoeren van specialistische onderdelen.”
“We komen er altijd uit”
Egbert Stroosnijder studeerde eveneens in 2015 af maar dan in Groningen en werkt nu in twee praktijken, waaronder Een Prachtige Lach. Ook dit is een moderne praktijk met verschillende differentiaties: “Dit is hartstikke gaaf omdat je zo veel ziet en leert, maar zo zie je dus wel dat er nog een hoop te leren valt.” Stroosnijder wilde eerst kaakchirurg worden maar werd toch als een ‘gewone tandarts’ binnen gehaald door de praktijkeigenaar. “Om kaakchirurg te worden moet je zowel Geneeskunde als Tandheelkunde studeren. Ik besloot eerst de opleiding Tandheelkunde te doen. Na mijn co-schappen kaakchirurgie heb ik besloten toch “gewoon” tandarts te worden. De opleiding Kaakchirurgie beviel me erg goed en de stage was leuk, maar het bleek toch niet helemaal mijn ding.” Gelukkig kan Stroosnijder genoeg uitdaging vinden binnen de praktijk: “Zelf vind ik endodontische herbehandelingen nog lastig om te doen. Dit is iets wat ik graag zou willen kunnen maar als net begonnen tandarts is het niet vreemd dat ik dit moeilijk vind. Het is gewoon lastig. Ook is het moeilijk om een plan te maken voor patiënten met uitgebreide slijtage. Er is veel weefsel weg, er is vaak weinig referentie en er zijn verschillende opties om het aan te pakken. Niet iedereen heeft dezelfde financiële middelen, waardoor je plan soms heel anders kan worden. Daardoor vind ik het soms lastig om te beslissen hoe we het gaan aanpakken. Gelukkig is er in beide praktijken geen gebrek aan steun dus we komen er altijd uit.”
Een kleine en een grote praktijk Sarissa de Leeuw werkt ook in twee praktijken: “Ik heb niet echt bewust voor deze praktijken gekozen, omdat ik door beide praktijken ben benaderd. De twee praktijken zijn heel erg verschillend van elkaar en dat sprak mij juist aan. De ene praktijk – Tandartspraktijk van den Goorbergh – is een kleine praktijk met drie tandartsen, twee mondhygiënisten, een tandprotheticus en vier (preventie)assistentes. De andere praktijk is een grote groepspraktijk en onderdeel van een keten (Dentconnect). Hier werken in totaal vijf tandartsen, twee mondhygiënisten, een tandprotheticus, acht assistentes, twee preventieassistentes en twee baliemedewerkers. In de kleinere praktijk is er meer ruimte voor overleg met mijn collega over behandelplannen en om te helpen tijdens een moeilijke behandeling. Ik doe hier meer aan het uitwerken van begrotingen, terwijl dit in de grotere praktijk gedaan wordt door de assistente. De gemaakte begroting wordt dan nog wel door mij gecontroleerd. Vanuit de grotere praktijk wordt iedere maand een cursus of lezing aangeboden over een bepaald onderwerp. Zo heeft iedere praktijk zijn voor- en nadelen. Ik heb dan ook geen voorkeur voor een bepaalde praktijk. Ik heb het bij beide praktijken erg naar mijn zin.”
Leren van collega’s Alle drie de jonge tandartsen leren dus van hun collega’s. Henkens merkt dat ze ervaring mist en dat ze naast het inschakelen van collega’s vooral leert door te ‘doen’. Stroosnijder: “Voor mij sluit de studie wel redelijk aan op de praktijk. Het grote verschil is vooral de snelheid. Dat was de eerste weken toen ik begon wel even wennen. Ik denk dat het goed is om een praktijkstage voor iedereen verplicht te maken. Dan heb je al even aan de praktijk geproefd voordat je er echt aan begint.” De Leeuw: “In de praktijk merk ik dat ik soms nog te lief wil zijn voor de patiënt. Dit ‘probleem’ had ik al tijdens mijn studie. Ik maak soms van het probleem van de patiënt mijn probleem. Daarbij zijn sommige problemen niet op te lossen. Ik moet nog leren om het overzicht te behouden. Het is belangrijk om de gehele mond goed in kaart te brengen en daarna pas een behandelplan op te stellen. Hierbij moet je ook denken aan de mondhygiëne, motivatie en algehele gezondheid van de patiënt.”
Assistenten en mondhygiënisten Naast directe collega’s hebben de jonge tandartsen ook ineens te maken met allerlei assistenten en mondhygiënisten. Henkens over haar assistenten: “Assistenten zijn heel fijn! In het begin is het enorm wennen, maar het zorgt er wel voor dat je je volledig kunt focussen op de behandeling van de patiënt. Door de assistente kun je ook veel sneller werken en meer ergonomisch proberen te werken.” Ook werkt ze samen met preventieassistenten en mondhygiënisten: “Bij mij in de praktijk is het erg duidelijk wat de preventieassistente en de mondhygiëniste doet. Een paropreventieassistente hebben we niet en ik zou ook niet echt weten wat deze precies voor rol tussen de twee anderen zou moeten zijn.”
Henkens heeft al haar mening over de taakherschikking: “Ik merk dat er nog veel onduidelijkheid bij anderen is over wie wat precies mag doen. Dit lijkt me onwenselijk. Er zouden duidelijke beroepsprofielen moeten zijn voor elk van de assistenten. Door het tekort aan tandartsen, wat waarschijnlijk de komende jaren alleen maar erger wordt, denk ik dat het wel noodzakelijk is dat bepaalde taken die de tandarts nu nog uitvoert, worden uitbesteed aan de mondhygiënist. Bij sommige patiënten doe ik zelf nog de redelijk uitgebreide gebitsreiniging, omdat ik daar nu vaak nog wel de tijd voor heb. Als mijn agenda in de toekomst helemaal vol komt te staan met andere behandelingen, kan dat niet meer. De mondhygiënist zal het drukker krijgen in de toekomst en kan misschien minder tijd dan gewenst besteden aan de preventie bij patiënten. De preventieassistente kan dit dan mooi doen. Het lijkt me wel belangrijk dat duidelijk is waar de grenzen liggen van wat wel en niet mag.” Voor de Leeuw is het wel duidelijk wie wat doet: “Ja, het is mij wel duidelijk wie wat doet in de mondzorg. De tandarts speelt hierin de sturende en controlerende rol. Hij/zij bepaalt of een patiënt een behandeling nodig heeft bij een preventieassistent, mondhygiënist of parodontoloog. Als er bij een patiënt sprake is van onvoldoende mondhygiëne en alleen supragingivaal tandsteen wordt hij doorverwezen naar een preventieassistent, zodat daar de mondhygiëne bijgestuurd kan worden en het tandsteen boven het tandvlees verwijderd kan worden. Indien er ook tandsteen onder het tandvlees (subgingivaal) aanwezig is en/of er sprake is van pockets van minimaal 4mm dan wordt de patiënt doorverwezen naar een mondhygiënist.“ Ook Stroosnijder werkt met preventieassistenten en mondhygiënisten: ”De samenwerking loopt erg gemakkelijk. Er kan makkelijk overlegd worden met de mondhygiënisten waardoor de planning vervolgens een stuk vlotter loopt. Ook de samenwerking met de preventieassistent is goed. Wanneer er niet al te veel tandsteen zit en het supra is, kan de preventieassistent reinigen en instructie geven terwijl ik de administratie doe. Dit werkt voor mij erg fijn.”
Leren Behalve dat deze jonge tandartsen nog veel kunnen leren van de wat oudere tandarts, zou de oudere tandarts ook kunnen leren van deze jonge tandartsen. De Leeuw: “Ik merk dat de jongere generatie tandartsen veel terughoudender is in het indiceren van kronen en meer uitgebreid restaureert met composiet. Daarnaast krijg ik vaak te horen dat de patiënt het fijn vindt dat ik veel vertel tijdens mijn behandeling. Bijna alles wat ik doe, vertel ik aan de patiënt. Hierdoor weet de patiënt wat hij kan verwachten en ligt hij rustiger in de stoel. Ook bij het maken van de beslissing tussen verschillende behandelopties vertel ik aan de patiënt wat de voor- en nadelen zijn van de behandelingen, zodat we gezamenlijk een keuze kunnen maken. Ik denk dat tegenwoordig – en misschien was dat altijd al zo – goede communicatie met de patiënt het belangrijkste is.” Communicatie is niet alleen op de werkvloer belangrijk maar ook tijdens de studie, vertelt De Leeuw verder: “Ik heb tijdens mijn studie Tandheelkunde altijd heel erg hard moeten werken voor de praktische toetsen en examens. Ik miste hierbij heel erg de positieve feedback. Je kreeg altijd te horen wat je fout deed, maar nooit wat er goed ging. Dit heeft dus niets te maken met de inhoudelijk stof van de opleiding, maar hoe de omgang tussen tandarts-docent en student was. Ik heb altijd een goede band gehad met mijn begeleidende docenten, echter waren erg genoeg studenten waarbij dit anders was. Samenvattend zou ik het advies willen geven aan de tandarts-docenten om meer positieve feedback te geven aan de studenten, zodat ze gestimuleerd worden om zichzelf te verbeteren.”
Communicatie “Ook Henkens merkt een verschil in communicatie tussen de jonge tandarts en de oudere generatie: “Ik ben erg gefocust op een goed informed consent. Ik kan hier soms behulpzaam bij zijn. Ik ben goed in het op een rij zetten van voor- en nadelen en eventuele complicaties. Zo is het voor patiënten duidelijk wat de mogelijkheden zijn, waarom een bepaalde optie wel of niet zinvol is en kunnen ze zelf een goede keuze maken. Daarnaast hoor ik geregeld van patiënten dat ze geen idee hadden waarom behandelingen uitgevoerd moeten worden en hoe dit gaat gebeuren. Deze patiënten geven achteraf aan dat ze het heel prettig vonden dat ik heb uitgelegd wat ik doe en waarom. Misschien komt dit door mijn juridische achtergrond. Ik ben namelijk tijdens mijn 4e jaar Tandheelkunde gestart met een bachelor rechten. Ik merkte dat ik Tandheelkunde wel leuk vond, maar mezelf geen 40 jaar elke dag aan de stoel zag zitten. Ik ben daarom gewoon maar gestart met een tweede studie als verbreding en dat gaat me goed af. Nu ben ik bezig met een master Gezondheidsrecht, die ik in juni zal afronden, waarbij ik me voornamelijk verdiep in klachtrecht, medisch aansprakelijkheidsrecht en tuchtrecht. Ik schrijf een scriptie over het nut van richtlijnen voor de tandheelkunde. Ik heb binnenkort dus een leuke aanvulling naast het werken als tandarts. Iets heel anders, maar toch voldoende raakvlakken met de tandheelkunde. Ik hoop uiteindelijk het werk als tandarts en jurist een beetje te kunnen combineren.”
Toekomst Henkens vinden we straks dus minder terug aan de stoel. Stroosnijder zijn we straks in Nederland misschien wel helemaal kwijt? “Mijn droom is om ooit in de toekomst in het buitenland te wonen en werken. Daarnaast lijkt het met leuk om me ergens in gaan te verdiepen. Waarin weet ik nog niet. Specialiseren hoeft van mij nog niet, maar ergens echt goed in worden, lijkt me leuk.” De Leeuw raken we gelukkig niet kwijt: ”In de nabije toekomst ben ik vooral nog gericht op het opdoen van veel ervaring. Iedere week leer ik en zie ik weer nieuwe dingen. In de verre toekomst hoop ik mij te kunnen gaan verdiepen in de endodontologie. Het opdoen van veel ervaring gaat vanzelf. Ik werk nu 4,5 dag in de week, waarbij ik 2,5 dag nauw samenwerk met een tandarts-implantoloog, die de tijd neemt om mij dingen uit te leggen en tips geeft. Hij daagt mij uit om dingen aan te pakken, die ik eigenlijk nog niet zo goed durf. Hierbij kan gedacht worden aan bijvoorbeeld een totaalextractie of een lastig behandelplan met een frame op telescoopkronen. Verder wil ik me nog meer verdiepen in de endodontologie door middel van cursussen.“
https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2016/10/Nine-to-five.jpg230400anitatesthttps://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svganitatest2016-10-10 10:22:042016-10-10 11:57:29De eerste werkervaring van drie jonge tandartsen
Heeft u het gevoel dat u steeds meer zaken van uw medewerkers op uw schouders neemt? U wilt uw medewerkers helpen maar hun problemen komen steeds meer op uw schouders terecht.
Hoe neemt u afscheid van de apenrots?
https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2016/10/dental400x.jpg232398anitatesthttps://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svganitatest2016-10-03 11:31:072021-01-28 11:52:52Hoe geef ik zaken uit handen?
Als een mondzorginstelling een andere mondzorginstelling overneemt en/of voortzet, of door een andere instelling wórdt overgenomen en/of voortgezet, kan dat aanzienlijke arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Dit geldt zowel voor de beide mondzorgpraktijken, als voor de betrokken mondzorgprofessionals zelf. Onder bepaalde omstandigheden moet de overnemende partij namelijk de werknemers van de overgenomen praktijk in dienst nemen. Maar aan welke omstandigheden kunt u dan denken?
Onzekerheid Het is in de mondzorg aan de orde van de dag: mondzorgpraktijken die andere praktijken (deels) overnemen. Een lucratieve overname kan voor zowel de overnemende praktijk als de overgenomen praktijk zeer lonend zijn, maar voor de werknemers van de overgenomen praktijk breekt vaak een periode van onzekerheid aan. De ‘nieuwe’, overnemende mondzorgpraktijk kan bijvoorbeeld aangeven slechts geïnteresseerd te zijn in de jonge, gezonde en goed functionerende werknemers. Of de werknemers van de ‘oude’ overgenomen onderneming kunnen alleen worden aangenomen voor een (veel) lager salaris.
Bescherming werknemers Om de werknemers van een onderneming te beschermen tegen nadelige consequenties van een overname, bepaalt het Burgerlijk Wetboek dat onder omstandigheden de verplichtingen van de oude overgenomen onderneming die voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst met een werknemer, dwingend moeten worden overgenomen door de nieuwe overnemende onderneming.
Overgang van onderneming Deze werknemersbescherming geldt slechts als er sprake is van een ‘overgang van onderneming’. Het moet juridisch dan gaan om een ‘overgang, ten gevolge van een overeenkomst, fusie of splitsing, van een economische eenheid die haar identiteit behoudt’.
Doel van de wettelijke regeling is om ook bij verandering van eigenaar de continuïteit van de bestaande arbeidsverhoudingen binnen een onderneming te waarborgen en de werknemers bij een dergelijke verandering aldus bescherming te bieden.
Identiteit Om te bezien of er sprake is van een overgang van onderneming, staat vaak de vraag naar de ‘identiteit’ van de overgenomen onderneming centraal. Blijft de identiteit van de oude onderneming behouden na de overname door de nieuwe ondernemer? Indien het antwoord ‘ja’ is, zal de overnemende praktijk de werknemers moeten overnemen, inclusief hun ‘oude’ arbeidsvoorwaarden.
Jurisprudentie heeft uitgewezen dat de identiteit van het bedrijf bewaard blijft als de exploitatie van de onderneming door de nieuwe ondernemer met ongeveer dezelfde werkzaamheden wordt voortgezet. Daarbij kan onder meer worden gedacht aan het overnemen van gebouwen en roerende zaken door de nieuwe ondernemer, het overnemen van de klantenkring door de nieuwe ondernemer en het verrichten van dezelfde activiteiten door de nieuwe ondernemer.
Rechtspraak: een voorbeeld in de mondzorg
De rechter kijkt kritisch naar mondzorgpraktijken die stellen dat zij niet gebonden zijn aan werknemers, omdat er géén sprake zou zijn van een overgang van onderneming.
Een recente uitspraak van het gerechtshof ’s-Hertogenbosch maakt dit treffend duidelijk. Een tandartsassistente werkte reeds jaren bij mondzorgpraktijk ‘Tandplus’ en had een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Nadat Tandplus failliet verklaard was en de tandartsassistente werd ontslagen, werd ‘Tandplus I’ opgericht. De tandartsassistente stapte hierop naar de rechter en voerde aan dat zij van rechtswege in dienst gekomen was van de nieuwe onderneming Tandplus I, aangezien er sprake was van overgang van onderneming, en Tandplus I haar dus tewerk moest stellen. Tandplus I was het hier niet mee eens en stelde zich op het standpunt dat de tandartsassistente niet in dienst was van de nieuwe onderneming.
Het hof bekeek vervolgens of er sprake is van een overgang van een praktijk die haar identiteit behouden had. Volgens het hof dreef Tandplus een tandartspraktijk, net als Tandplus I doet, en doet Tandplus I dat in dezelfde ruimte en met dezelfde inventaris als Tandplus dat deed. Daarnaast zijn vier van de vijf tandartsassistentes van Tandplus nog steeds in dienst bij Tandplus I en zijn de bestuurders hetzelfde gebleven. Ook zijn de bedrijfsnamen van beide ondernemingen bijna identiek en heeft Tandplus I dezelfde telefoon – en faxnummers als Tandplus. Voorts overweegt het hof dat de werkzaamheden van de praktijk grotendeels gelijk gebleven zijn. Het hof komt daarmee tot het oordeel dat Tandplus I in feite de onderneming van Tandplus heeft voortgezet en dat er sprake is van overgang van onderneming. De arbeidsovereenkomst van de tandartsassistente is daarmee onterecht niet door Tandplus I overgenomen.
Aard van de werkzaamheden Voor de overgang van onderneming is in de mondzorg specifiek nog van belang welke tandheelkundige activiteiten door de nieuwe ondernemer zullen worden uitgevoerd, en of die vergelijkbaar zijn met de mondzorgbehandelingen van de oude onderneming. Gedacht kan worden aan het verschil tussen reguliere tandheelkundige zorg en cosmetisch tandheelkunde. In de zaak van de tandartsassistente had Tandplus I aangevoerd dat geen sprake was van identieke activiteiten, nu Tandplus grotendeels cosmetisch-specialistische tandheelkunde uitvoerde (het plaatsen van implantaten), terwijl Tandplus I vooral reguliere tandheelkundige behandelingen uitvoert. Volgens het hof waren dit relevante omstandigheden, maar kon niet helemaal worden uitgesloten dat ook het oude Tandplus reguliere tandheelkunde uitvoerde. In deze casus haalde het argument van Tandplus I het dan ook niet.
Tot slot Duidelijk is dat een overname of voortzetting van een onderneming voor de overnemende/voortzettende mondzorgpraktijk (arbeidsrechtelijke) risico’s met zich kan brengen. In sommige situaties is de nieuwe onderneming immers verplicht de ‘oude’ werknemers in dienst te nemen. Dat is voornamelijk het geval indien de aard van de tandheelkundige zorg gelijk blijft en de nieuwe onderneming als het ware de oude praktijk ‘voortzet’.
Voor de mondzorgprofessional die werkt bij een onderneming die wordt overgenomen en die op de nominatie staat ontslagen te worden, loont het daarentegen in veel gevallen de moeite te bezien of er sprake is van een overgang van onderneming. In voorkomend geval zal zijn baan behouden kunnen blijven, al dan niet via een gang naar de rechter.
De bovenstaande tekst geeft wel aan dat de vraag of sprake is van een overgang van onderneming met behoud van identiteit, niet altijd gemakkelijk te beantwoorden is en er met veel factoren rekening gehouden moet worden. Zowel voor de werknemer-mondzorgprofessional als voor de overnemende/voortzettende mondzorgpraktijk is het devies daarom: win juridisch advies in en bezie welke arbeidsrechtelijke gevaren en/of mogelijkheden er liggen.
https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2016/08/overgang.jpg228400anitatesthttps://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svganitatest2016-09-12 12:31:592016-09-15 11:44:33Moeten huidige medewerkers bij praktijkovername of –voortzetting in dienst worden genomen?
‘De Europese zwarte lijst met artsen is veelbelovend’, aldus Edith Schippers – Minister van Volksgezondheid. Sinds het begin van het jaar zijn 3.700 meldingen binnengekomen, verspreid over twaalf landen. In Nederland werden dertien artsen gemeld.
Voorkomen van verplaatsen van praktijken
Het zwarte lijst-systeem is bedoeld om te voorkomen dat artsen die in eigen land ver onder maat hebben gepresteerd niet in een ander land verder kunnen gaan met hun praktijken. Een van de aanleidingen hier op was de neuroloog uit Enschede die jarenlang foute diagnoses stelde, in Nederland werd verboden verder te werken, maar vervolgens in Duitsland aan de slag ging. Herop kwam Schippers op het idee voor een verplicht uitwisselingssysteem binnen Europa van dit soort gegevens.
“Dit is een mooie eerste stap op Europees niveau waarmee we patiënten beschermen tegen zorgverleners die niet goed functioneren. Dat is goed voor de kwaliteit en de veiligheid van de zorg. Tegelijkertijd zie je dat nog niet alle landen melden. Daar moeten we met elkaar naar kijken: wat gaat goed en wat kan beter.”, aldus Schippers tegen het ANP.
https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svg00anitatesthttps://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svganitatest2016-07-21 09:00:072016-07-25 15:34:58Europese zwarte lijst met artsen ziet er goed uit
https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2016/06/thermometer-400.jpg228399dentalinfohttps://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svgdentalinfo2016-06-15 11:18:532021-01-28 11:53:07Hoe gaat u om met ziekteverzuim?
Uit diverse praktijk begeleidingstrajecten wordt mij meer en meer duidelijk dat praktijken niet de patiënt centraal moeten stellen. Toch lees ik dit regelmatig op praktijkwebsites en hoor ik dit praktijkhouders zeggen. Het lijkt een logische gedachte, maar waarom zou u de patiënt niet centraal moeten plaatsen maar wel uw team?
Voor een praktijkhouder zullen patiënten dus niet op de eerste plaats moeten komen. Zorgverlening is mensenwerk en mondzorg is meer en meer een teamprestatie. Door als praktijkhouder het team op de eerste plaats te zetten, zullen zij zorgen voor (zeer) tevreden patiënten.
In zijn algemeenheid kan dit al heel eenvoudig: behandel het team zoals u zelf behandeld wilt worden. De volgende adviezen gaan hier verder op in.
Adviezen Een praktijkhouder fungeert tegenwoordig niet meer als baas, maar vooral als leider. Leiderschap houdt onder andere in dat het team op de eerste plaats komt. Met de volgende adviezen stuk voor stuk gericht op een menselijke benadering van het team – kunnen praktijkhouders dit bewerkstelligen.
Noot: bij het lezen van dit artikel dient de tandarts / praktijkhouder zijn rol als tandarts (zorgverlener) apart te zien van zijn rol als praktijkhouder (leider).
Geef vertrouwen en stimuleer om zelf oplossingen aan te dragen Door medewerkers vertrouwen te geven dat zij in staat zijn problemen of fouten zelf op te lossen, geeft dit zelfvertrouwen. En zelfvertrouwen is wat medewerkers nodig hebben om patiënten goede zorg te verlenen en zichzelf verder te ontwikkelen.
Toon interesse Niets stimuleert een mens zoveel als de interesse van een medemens. Wat medewerkers energie geeft, is het tonen van werkelijke interesse. In veel praktijken worden medewerkers vooral aangesproken op fouten. Zonder oordeel interesse tonen werkt veel constructiever. Aandacht doet alles groeien.
Faciliteer medewerkers in hun werk Een praktijkhouder motiveert zijn team meer door zich te richten op de zaken die het team nodig heeft om goede zorg te kunnen verlenen, dan door u op henzelf te richten. Het is namelijk een enorme motivatie voor het team als zij zich volledig op hun werk kunnen concentreren en zich niet met randzaken hoeven bezig te houden. Zorg dus voor de juiste apparatuur, attributen en kennis.
Vier de successen Onze hersenen zijn verzot op negativiteit. Terwijl het vieren van successen – zoals een prachtig behandelresultaat of een tevreden patiënt die bonbons komt brengen – juist aanzet tot het begrijpen van de kern van dat succes. En geniet als leider toonbaar van deze successen, want dit is een geweldige stimulans voor medewerkers.
Tot slot, houd patiënten enquêtes Deze laatste is niet te rijmen met de rest van het rijtje, maar is wel een hele belangrijke. Het team wordt centraal gesteld, zodat zij vervolgens zorgt voor zeer tevreden patiënten. De patiënten enquête is het rapportcijfer voor de prestaties van het team.
Door: Sjoerd Kuiken www.kuikenpraktijkmanagement.nl. Sjoerd begeleidt tandartsen in het opzetten van een succesvolle praktijk. Dit houdt o.a. in het opzetten van een solide praktijkorganisatie met gedeelde verantwoordelijkheden. De praktijkhouder wordt gecoacht en getraind tot een goede leider, maar kan zodoende vooral tandarts zijn.
Bron: Dit artikel is mede gebaseerd op het boek Turbo management van Jeroen Busscher. (Business Contact, 2010.)
https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2016/05/team1.jpg480480dentalinfohttps://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svgdentalinfo2016-04-11 00:00:002016-05-27 13:32:22Blog - Zet niet uw patiënt centraal, maar wel uw team
Een meningsverschil hoeft niet altijd negatieve gevolgen te hebben en kan zelfs verhelderend werken. Mits natuurlijk het een en ander wordt uitgepraat. Gebeurt dat niet, dan kunnen meningsverschillen en irritaties uitmonden in een conflict.
Wanneer?
Een conflict ontstaat wanneer minstens één van de partijen een tegenstelling, een belemmering of een ergernis ervaart. Een conflict ontstaat als mensen in een meningsverschil niet meer naar elkaar luisteren en niet meer tot een oplossing kunnen komen. Op dat moment is de inhoud van het conflict niet het enige meer waar het om draait, want ook emoties komen dan om de hoek kijken.
Bijvoorbeeld, u wilt dat een assistent harder gaat werken, maar zij vindt dat ze al hard genoeg werkt. Dan heeft u een conflict.
Conflict management
Conflict management is niets anders dan kijken of je er samen uit kunt (of wilt) komen. Dat betekent niet altijd dat het conflict opgelost hoeft te worden. Soms is de erkenning van de onenigheid tussen beide partijen al voldoende. Sommigen stoppen liever de kop in het zand, want als u een conflict niet ziet, dan is het er niet.
Iedereen gaat anders om met een conflict of het hanteren ervan. Gewoon omdat geen enkel persoon hetzelfde is. Thomas en Kilmann hebben daar een model voor ontwikkeld.
Aanpassen of sussen
Aanpassen doet u als u de relatie belangrijker vindt dan de inhoud van het conflict zelf. Toegeven doet meestal degene die graag aardig gevonden wil worden en dus maar de lieve vrede wil bewaren ten koste van zijn eigen belangen of het verbeteren van de situatie. Aanpassen is handig wanneer u beseft dat u ongelijk hebt of bij iemand die u nog niet zo goed kent. U zet hierbij uw eigen belangen opzij, bewaart de vrede en investeert in de relatie. Het nadeel is wel dat u zich op deze manier makkelijk iets in de maag laat splitsen waar u eigenlijk helemaal geen behoefte aan heeft.
Vermijden
Vermijden, dat doet iemand die conflicten het liefst uit de weggaat en zijn kop in het zand steekt. Als u niet alleen de inhoud van het conflict maar ook de relatie niet erg belangrijk vindt, dan kunt u ervoor kiezen om het conflict uit de weg te gaan. Het voordeel is dat het u dan geen energie kost, maar het nadeel is dat u met de ander buiten dit conflict nog steeds moet samenwerken. Dan kan het conflict tussen u in blijfen zweven totdat het bij een ander conflict weer opborrelt. Pas op want een mug kan opeens een olifant worden.
Vechten of afdwingen
Afdwingen of vechten doet de meest assertieve persoon, die het helemaal niets kan schelen of er een goede relatie met de ander is, zolang hij maar zijn zin krijgt. Een echte haaibaai dus.
Vechten doet u als u de inhoud van het conflict erg belangrijk vindt en de relatie juist onbelangrijk. Uw eigen belang gaat dan voor. U slaat de ander dan om de oren met argumenten, uw hiërarchische positie in de praktijk, de zwakke punten van de ander en ga zo maar door. De kans is groot dat u door vechten uiteindelijk uw zin krijgt, maar een verdere relatie met de ander kan u dan vaak ook vergeten.
Terwijl beslist afdwingen bij beslist optreden wel een goed middel is. Denk bijvoorbeeld aan een reorganisatie van de praktijk of een ontslagprocedure.
Oplossen Als u zowel de kwestie als de relatie belangrijk vindt, gaat u samen een oplossing zoeken. Beiden laat u uw eigen belangen los en gaat u op zoek naar het gezamenlijk belang. Door goed naar elkaar te luisteren gaat u samen op zoek naar een oplossing. Dit kan alleen als ook de ander er voor open staat. Het is namelijk wel goed voor het conflict en voor de relatie, maar het kost wel erg veel tijd. Het is wellicht de meest effectieve conflicthanteringsstijl, maar ook de minst gebruikte. Zo ontstaat er wel een win-win situatie.
Compromis Bij een compromis richt u zich zowel op de inhoud van het conflict als op de relatie. Compromis betekent het verschil samen delen door beiden concessies te doen. Het verschil met oplossen is dat u wel vasthoudt aan uw eigen belang en doelstellingen, maar van daar uit naar elkaar toe werkt. Iedereen moet iets toegeven. Echt een plek voor de geboren onderhandelaar. Iedereen is dan slechts een beetje blij en een ieder neemt voor om de volgende keer iets meer zijn zin door te duwen of er juist onderuit te komen.
Een compromis sluiten werkt het beste als u gelijkwaardige partijen bent. Ook scheelt het heel veel tijd ten opzichte van oplossen.
Welke aanpak nu het meest effectief is hangt af van de situatie. Afdwingen kan handig zijn als u een impopulaire beslissing moet nemen of wanneer u een grote tijdsdruk hebt.
Als u als beginnende praktijkmanager nog wat krediet moet opbouwen is het verstandig om iets meer te investeren in de relatie en dus toe te geven en aan te passen, tenminste wanneer het geen enorme beslissing is, dan kunt u beter samenwerken. Als iets onbelangrijk is en het gevecht niet waard is – bijvoorbeeld als je al weet dat de ander gelijk heeft – ga dan het conflict niet aan. Als u tijdelijk een oplossing moet hebben, sluit dan een compromis zodat u tijdelijk weer verder kunt.
Stappenplan conflicthanteringsstijl
Hoe kom je nu tot een goede keuze voor een conflicthanteringsstijl als u middenin een conflict zit? Daar is dit stappenplan voor:
1. Analyseer de inhoud van het conflict. Waar gaat het conflict over? Hoe belangrijk is deze kwestie voor jou en voor de ander?
2. Kijk hoe belangrijk de relatie met de ander is voor u. Is het iemand die u aardig vindt of met wie u later nog moet samenwerken en is het onderwerp belangrijk? Kies dan niet voor vechten of vermijden. U aanpassen, samen oplossen of een compromis sluiten is een betere optie. Misschien past de ander zich wel aan u aan. Zijn zowel de relatie als de inhoud van het conflict niet erg belangrijk? Vermijd het conflict dan gewoon.
3. Kijk naar de omstandigheden. Zit er tijdsdruk op de oplossing van het conflict? Dan kunt u kiezen om te vechten, u aan te passen of te onderhandelen. Is het een ingewikkeld probleem? Dan kunt u kiezen voor samen een oplossing zoeken of een compromis sluiten.
Test
Wilt u weten wat uw conflicthanteringsvoorkeursstijl is?
Door: Anna Berends van Loenen.
https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2016/05/78057026-conflict4.jpg480480dentalinfohttps://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svgdentalinfo2016-03-14 00:00:002021-01-28 11:54:05Conflicten: Hoe ga ik daarmee om?
Per 1 januari 2016 is de nieuwe Wet flexibel werken (Wfw) ingetreden. Ook wel bekend als Het Nieuwe Werken. De nieuwe wet heeft tot doel flexibel werken te bevorderen, doordat werknemers meer mogelijkheden krijgen om te werken op de door hen gewenste plaats en op voor hen gunstige tijden.
Verzoek wijziging
Werknemers krijgen met Wfw het recht om hun werkgever te verzoeken om een wijziging in arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats. Voorheen konden werknemers alleen een verzoek doen om het aantal uren aan te passen. De werknemer kan de aanvraag doen als hij minstens een half jaar in dienst is. Na afwijzing of inwilliging van het verzoek moet de werknemer één jaar wachten voordat hij een nieuw verzoek mag doen.
Overleggen De werkgever is verplicht om met de werknemer te overleggen over zijn wens. Er geldt een beslistermijn van een maand. Het recht om een verzoek te doen, betekent niet dat de werkgever verplicht is daaraan gehoor te geven. De werkgever moet een afwijzing altijd schriftelijk onderbouwen.
Afwijzen
Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd mag alleen worden afgewezen als een werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen kan aanvoeren. Voor het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats geldt het criterium van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen niet. Een afwijzing omdat het niet past in onze praktijkvoering zou wat dat betreft voldoende kunnen zijn.
Meer dan 10 werknemers
De Wfw zal alleen van toepassing zijn op werkgevers die meer dan tien werknemers in dienst hebben. Een werkgever met minder dan 10 werknemers dient zelf een regeling te treffen met betrekking tot het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur. Deze uitzondering geldt niet voor wat betreft aanpassing van arbeidstijden of arbeidsplaats.
https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2016/03/11940435-s1.jpg480480Anita test Testhttps://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svgAnita test Test2016-01-04 00:00:002020-11-11 13:31:02Nieuw per 1 januari: Wet Flexibel Werken
Kaakchirurg Mooren van het Slingeland Ziekenhuis in Doetinchem heeft de tweede plaats behaald in de verkiezing van de Meest patiëntvriendelijke zorgverlener 2015, georganiseerd door Zorgkaart Nederland. Tandarts Polet van de Kliniek voor Cosmetische Tandheelkunde in Arnhem eindigde op de 6e plaats. Cardioloog Hofstra van het Cardiologie Centrum in Utrecht kwam op de eerste plaats en kreeg de titel Meest patiëntvriendelijke zorgverlener 2015.
Andere categorieën Winnaars in de andere categorieën waren:
– Meest patiëntvriendelijke ziekenhuis – Deventer Ziekenhuis (Deventer) – Meest patiëntvriendelijke kliniek – Sint Maartsenkliniek (Nijmegen) – Meest cliëntvriendelijke verpleeghuis – Opella (Ede)
De winnaars behaalden op de website van Zorgkaart Nederland de beste patiëntbeoordelingen. Hierin werden als factoren meegenomen het gemiddelde van de waardering, het percentage aanbevelingen van een zorgverlener, ziekenhuis, verpleeg/verzorgingshuis of kliniek en het aantal geplaatste waarderingen.
De onderdelen ‘luisteren’ en ‘informatie’ van de waardering op ZorgkaartNederland wogen zwaarder mee bij het bepalen van de patiëntvriendelijkheid.
Hoge waardering zorgverlener Factoren voor het krijgen van een hoge waardering zijn volgens de website: – Goede zorgverleners hebben ook behulpzame werknemers. – Patiënten zijn hun zorgverlener dankbaar als zij geen pijn hebben na een behandeling. – Een goede zorgverlener stelt z’n patiënt op het gemak door goed te luisteren. Vertellen wat er gaat gebeuren helpt hierbij. – Snelheid: korte wachttijden en een efficiënte behandeling, maar ook voldoende tijd voor de patiënt.
https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2016/03/mooren.gif480480https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svg2015-12-16 00:00:002015-12-16 00:00:00Kaakchirurg Mooren op één na meest patiëntvriendelijke zorgverlener 2015
Binnen een mondzorgpraktijk zijn er vaak duidelijke afspraken gemaakt over het belonen van personeelsleden. De beloningen zijn vrijwel altijd vastgelegd in arbeidsovereenkomsten. Toch gebeurt het steeds vaker dat personeelsleden financiële beloningen ontvangen die niet in hun arbeidsovereenkomst zijn opgenomen: extra beloningen.
Wanneer er geen goed beleid is voor het uitkeren van extra beloningen kunnen er diverse problemen ontstaan. Deze problemen bevinden zich vooral in de onderstroom en zijn vaak gerelateerd aan jaloezie, afgunst en zich ondergewaardeerd voelen.
5 tips om problemen te voorkomen bij extra beloningen
Tip 1: Vergeet de rest niet Als een praktijkhouder ervoor kiest om een extra beloning toe te kennen op basis van uitzonderlijke prestaties, kan hij gemakkelijk de fout maken niet voldoende tijd te besteden aan het observeren. De meeste praktijkhouders vervullen namelijk ook een rol als tandarts waardoor zij vooral de prestaties van de assistente waar zij het meest mee samenwerken waarnemen. Doordat de praktijkhouder relatief gezien minder tijd doorbrengt met de overige personeelsleden, kan het lijken alsof de betreffende assistente meer werk verricht dan de andere personeelsleden.
Bovendien zal deze assistente meer directe aanwijzingen van de praktijkhouder krijgen dan de rest van de personeelsleden. Zo kan het lijken alsof zij beter is in haar werk dan de overige personeelsleden.
Tip 2: Van beloning naar dissatisfier Een veelgemaakte fout binnen de mondzorg is dat verwachtingen naar personeelsleden niet goed gemanaged worden. Voor zowel de praktijkhouder als de medewerker moet duidelijk zijn wanneer een beloning wordt toegekend. Naast de prestatie die voor de beloning geleverd moet worden, moeten ook invloeden van factoren benoemd worden die het uitgeven van een extra beloning wel of niet mogelijk maken.
Als bijvoorbeeld de hoogte van de brutowinst één van de doorslaggevende factoren is voor het wel of niet uitkeren van een extra beloning, dient dit dan als voorwaarde benoemd te worden. Zo raakt de medewerker niet teleurgesteld als hij geen extra beloning ontvangt nadat hij wél een bepaalde prestatie heeft geleverd.
Tip 3: Maak duidelijk waarop gescoord moet worden Voor een praktijkhouder is het belangrijk om van tevoren te weten waarop personeelsleden zouden moeten scoren om in aanmerking te kunnen komen voor een extra beloning: wie krijgt, bij welke prestatie een extra beloning? De reden hiervoor is dat een praktijkhouder zijn geloofwaardigheid ernstige schade kan toebrengen als hij incongruent optreedt.
Voorbeeld Als een praktijkhouder dit jaar extra beloningen uitkeert aan een aantal personeelsleden wegens de mate waarin zij flexibel zijn geweest, schept hij onbewust de verwachting dat een hogere flexibiliteit leidt tot een extra beloning. Hierdoor zou het vreemd overkomen als personeelsleden in het volgende jaar nog flexibeler zijn, maar dan geen beloning hiervoor ontvangen.
Tip 4: Wel wat maar niet wie Wanneer een praktijkhouder ervoor kiest om extra beloningen toe te kennen, kan hij het best open zijn over de hoogte van deze beloningen. Tegelijkertijd dient de praktijkhouder te voorkomen dat hij publiekelijk laat weten wie een extra beloning heeft ontvangen om zo roddels binnen het team te voorkomen. Het kan tegenstrijdig overkomen om niet te laten weten wie een extra beloning heeft ontvangen, maar je zou het kunnen zien als integriteit vanuit de praktijkhouder. Hij vertelt namelijk ook niet aan iedereen wat de personeelsleden verdienen.
Tip 5: Motiveer waarom wel en waarom niet Tijdens de jaarlijkse functioneringsgesprekken zouden praktijkhouders er goed aan doen om expliciet te vermelden waarom een personeelslid wel of geen extra beloning zal ontvangen. Door er open over te zijn, kan het personeelslid er eventueel voor kiezen om zich de komende periode zodanig te ontwikkelen dat hij wel in aanmerking komt voor een extra beloning.
Door: Roberto Lamsberg – Eigenaar van Dental Center Management Roberto optimaliseert de bedrijfsvoering van mondzorgpraktijken zodat tandartsen weer tijd hebben om tandarts te zijn.
https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2016/03/vijf.jpg480480https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svg2015-12-16 00:00:002015-12-16 00:00:005 tips voor het uitdelen van extra beloningen
Conflicten op de werkvloer kunnen lastig te herkennen zijn en als leidinggevende bent u vaak de laatste om te horen dat er een conflict is. Hoe kunt u conflicten herkennen en hoe gaat u er mee om?
1. Ontstaan van conflict Waar verschillende mensen samenwerken zullen verschillende meningen zijn. Een aantal zaken verhogen echter de kans op een conflict. Voorbeelden hiervan zijn:
Verschillende professionele kennis en ervaringen met de betrokkene.
Onduidelijkheid over de rollen, functies en competenties in de praktijk.
Onduidelijke doelen, bekendheid met de doelen en begrip van de doelen.
2. Constatering conflict Conflicten worden vanuit verschillende perspectieven waargenomen, maar een paar algemene punten waaraan u een conflict kunt herkennen zijn de volgende:
Een slechte stemming in het team. Dit herkent u aan agressieve communicatie, harde discussies of onderwerpen die vermeden worden.
Assistentes trekken zich terug.
In tegenstelling tot eerder, houden assistentes zich niet aan afspraken.
3. Analyse van het conflict Wanneer er een conflict wordt waargenomen is het belangrijk om te kijken wie er betrokken is bij het conflict, waar het precies om gaat en hoe belangrijk het conflictpunt daadwerkelijk is. Deze punten kunnen van grote invloed zijn op het gedrag van de medewerkers. Door u te verplaatsen in uw collegas kunt u de situatie wellicht beter begrijpen.
4. Omgaan met een conflict Er zijn drie manieren waarop er met een conflict kan worden omgegaan:
Door middel van macht, hierbij dwingt de persoon met behulp van machtsmiddelen zijn mening af.
Door middel van recht, hier komen rechtsmiddelen en instanties aan te pas.
Door de belangen in overweging te nemen. Hierbij worden de belangen van de verschillende partijen gehoord en wordt er geprobeerd een middenweg te vinden.
De beste oplossing Het beste kunt u er naar streven om met de betrokken partijen tot een consensus te komen. Door te zoeken naar overeenstemmingen bij beide partijen wordt de vijandigheid doorbroken. Daarbij is het belangrijk dat de partijen goed naar elkaar luisteren en vanuit zichzelf spreken. Op deze manier worden de verschillende standpunten uitgesproken en erkend. U bent immers niet op zoek naar de winnaar van het conflict, maar naar een prettige werksfeer en optimale productiviteit binnen uw praktijk.
https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2016/03/conflict.jpg480480https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svg2015-11-23 00:00:002015-11-23 00:00:00Conflicten op de werkvloer in vier fasen
Vroeger was het beroep van balie assistent een functie, die werd gecombineerd met de functie van tandartsassistent. De baliewerkzaamheden beperkten zich tot het afhandelen van simpele telefoontjes en het maken van afspraken.
Echter door veranderende wet- en regelgeving, ontwikkelingen in technologie, de veranderende mondigheid van patiënten en de groei van de praktijk, is de rol van balie assistent uitgegroeid tot de spil van de praktijk.
Een goede balie assistent is een gastvrouw of gastheer, een visitekaartje, maar ook degene die een belangrijke invloed heeft op de workflow in de praktijk . De balie assistent heeft daarmee ook invloed op de continuïteit van de afspraken en de patiëntenzorg in de praktijk.
Handboek voor de Balie Assistent Anna Berends van Loenen en Astrid Elzink Tennekes zijn auteur van het boek Handboek voor de Balie Assistent. Dit boek is het ultieme handboek voor de balie assistent, die zijn of haar functie nog beter en efficiënter invulling wil geven.
Na aanleiding van diverse vragen uit praktijken hebben zij een handboek samengesteld met de belangrijkste aspecten van de functie en tips die direct toepasbaar zijn in de praktijk. Het leidt de lezer langs de vele aspecten van de functie als balie assistent van een tandartsenpraktijk. Het gaat niet alleen in op de praktische handvatten voor de balie, maar ook op tandheelkundige behandelingen, patiëntvriendelijk gedrag en de communicatie, zowel schriftelijk als verbaal.
https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2016/03/handboek-voor-de-balie-assistent1.jpg480480anitatesthttps://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svganitatest2015-09-21 00:00:002021-01-28 11:54:55Handboek voor de Balie Assistent
Op 1 juli 2015 veranderen de regels over (tijdelijke) arbeidscontracten. Zo worden de mogelijkheden om lang op meerdere tijdelijke contracten te werken, beperkt. In maximaal 2 jaar mogen werkgever en werknemer maximaal 3 tijdelijke contracten afsluiten, daarna moet een volgend contract een vast contract zijn, of verandert een tijdelijk contract automatisch in een vast contract. Vanaf 1 juli verandert ook het ontslagrecht. De regels over ontslag worden eenvoudiger en duidelijker. En vanaf 1 juli bestaat de transitievergoeding. De transitievergoeding helpt werknemers die hun baan verliezen om hun kansen op een nieuwe baan te vergroten. Iedere werknemer die twee jaar of langer in dienst is en ontslagen wordt of waarvan een tijdelijk contract niet wordt verlengd, heeft recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook voor uitzendkrachten.
Praktische factsheets en online tools
Om werkgevers en werknemers te helpen wegwijs te worden in de nieuwe wetgeving heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid informatie op maat gemaakt. De regels worden op een praktische manier uitgelegd waarbij concrete situaties waarin werkgevers en werknemers zich bevinden of waarover zij vragen kunnen hebben als startpunt zijn genomen. Een greep uit de beschikbare informatie: 14 factsheets over het nieuwe ontslagrecht, 13 factsheets over de wijzigingen in het flexrecht. Naast deze factsheets zijn er twee online tools beschikbaar. Er is een online rekenmiddel waarmee het eventuele recht op en de hoogte van een transitievergoeding kan worden bepaald. En er is een ‘Contractencheck’ met advies op maat over de vraag of een volgend contract vast of tijdelijk kan zijn. Al deze informatie en meer is te vinden op de website www.mijnwerkenzekerheid.nl – zie Tools en Factsheets.
De voornaamste veranderingen per 1 juli 2015 op een rij
Tijdelijke contracten
De mogelijkheid om tijdelijke contracten te verlengen zonder dat een vast contract ontstaat, wordt gewijzigd. Vanaf 1 juli 2015 kan een werknemer op maximaal drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten of maximaal twee jaar op basis van tijdelijke contracten in dienst zijn bij een werkgever. Daarna gaat het contract tussen werkgever en werknemer over in een vast contract. Contracten tellen ook mee als er tussen tijdelijke contracten een onderbreking zit van maximaal 6 maanden.
Ontslag
Het ontslagrecht wordt eenduidiger en eerlijker. De preventieve toets blijft gehandhaafd. De wet bepaalt door wie deze wordt uitgevoerd.Bij ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid toetst UWV het ontslag vooraf. Bij andere redenen voor ontslag de kantonrechter.
Transitievergoeding
Er komt een wettelijk recht op een vergoeding voor een ieder die zijn baan verliest. Deze transitievergoeding wordt in principe toegekend aan iedereen die wordt ontslagen op initiatief van de werkgever en twee jaar of langer in dienst is geweest. Dit geldt zowel bij ontslag van werknemers met een vast contract als bij het niet verlengen van een tijdelijk contract. Ook uitzendkrachten hebben recht op een transitievergoeding. Het geldt (anders dan nu) zowel wanneer iemand wordt ontslagen via UWV als wanneer dat gebeurt via de kantonrechter.
https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2016/03/1-jul.jpg480480Anita test Testhttps://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svgAnita test Test2015-06-22 00:00:002020-02-18 11:54:21Per 1 juli: Nieuwe regels tijdelijke arbeidscontracten en ontslag
In veel tandartspraktijken zijn één of meer preventieassistenten werkzaam. Ook sommige mondhygiënistenpraktijken werken met een preventieassistent. Door de relatief korte opleiding is het aantal preventieassistenten de afgelopen jaren enorm gegroeid. Zij zijn niet opgeleid om zelfstandig te werken, maar behoren onder de begeleiding van een tandarts of mondhygiënist te staan. Hoe kunt u uw preventieassistent het beste begeleiden?
Werkveld De preventieassistent ontvangt functionele leiding van de tandarts of mondhygiënist voor wie er onderdelen van de behandeling worden uitgevoerd. De preventieassistent geeft voorlichting en advies, bijvoorbeeld over het schoonhouden van de gebitsprothese. Er wordt tijdens de opleiding aandacht geschonken aan het afnemen van de initiële anamnese, maar niet aan de interpretatie van de uitkomst hiervan. Er wordt geleerd om de plaquekleur- en bloedingstest uit te voeren, fluoride aan te brengen, symptomen van gingivitis, parodontitis en retentieplaatsen te herkennen, een eenvoudige pocketstatus te lezen en te maken, een DPSI-score te maken, supragingivaal plaque en tandsteen te verwijderen en gebitselementen te polijsten.
Overleg Voordat de preventieassistent de patiënt gaat behandelen dient het patiëntendossier aandachtig te worden gelezen. Kan de preventieassistent de patiënt wel aan? Is er bijvoorbeeld geen sprake van een medisch gecompromitteerde patiënt of een patiënt met een te hoge DPSI-waarde? Tandarts/mondhygiënist en preventieassistent doen er goed aan voor aanvang van de patiëntenbehandelingen alle patiënten eerst eens door te nemen en te bespreken. De tandarts/mondhygiënist kan aangeven waarop gelet moet worden en welke behandeling hij precies wenst.
Interactie
Aan de hand van de (update) van de anamnese, plaquekleuring, bloedingstest en DPSI kan er bedacht worden welke behandeling en voorlichting de patiënt precies behoeft. Vervolgens is er interactie gewenst met zowel de patiënt als met de tandarts/mondhygiënist om het definitieve behandelplan op te zetten. Hierbij vertelt de preventieassistent haar bevindingen en worden deze kort gecontroleerd op juistheid. Er vindt overleg plaats over welke voorlichting er gegeven zal worden. Blijkt de patiënt te hoog gegrepen voor de preventieassistent, bijvoorbeeld bij een DPSI-score in de categorie B, dan wordt de patiënt verwezen naar de mondhygiënist of een andere geschikte behandelaar.
Controle
Zodra de preventieassistent klaar is met de behandeling, dient er controle uitgevoerd te worden op zijn werk. Is het tandsteen en de plak geheel verwijderd? Zo niet, dan wordt dit teruggekoppeld naar de preventieassistent en onderzocht waar het mis is gegaan. Zo wordt er geleerd van fouten. Bied de preventieassistent gelegenheid om de eigen fouten op te lossen. Een ervaren preventieassistent kan hier voorzichtig losgelaten worden en hoeft niet meer bij iedere patiënt gecontroleerd te worden. De tandarts/mondhygiënist zal echter waakzaam moeten blijven ten bate van de kwaliteit.
Hulp
De preventieassistent moet altijd om hulp kunnen vragen. Spreek met elkaar af hoe u dit graag zou willen zien. Op welke manier zal hulp gevraagd moeten worden? Moet er op de deur geklopt worden en hoe wordt er duidelijk gemaakt om welk probleem het gaat bij welke patiënt? Wellicht biedt uw software hierbij uitkomst.
Einde dag Na een dag werken is het prettig om alle patiënten wederom te bespreken. Kloppen de declaraties? Waar liep de preventieassistent tegen aan en hoe kan het in vervolg beter?
Valkuilen en leermomenten
De preventieassistent zal ook kritisch moeten zijn over zichzelf. Dit kan gestimuleerd worden door de preventieassistent met regelmaat een formulier te laten invullen over de eigen valkuilen en leermomenten. Deze kunnen worden besproken tijdens een functioneringsgesprek waarbij er nieuwe doelen kunnen worden gesteld.
Eerst investeren
Een preventieassistent kan zeker tijd schelen in de praktijk, maar daarvoor zal er eerst tijd moeten worden geïnvesteerd. Toch hoeft ook dat niet veel extra tijd te kosten omdat er veel gecombineerd kan worden met het periodieke mondonderzoek door de tandarts/mondhygiënist. De patiënt zal het prettig vinden dat er zo goed naar de mond wordt gekeken en er nagedacht wordt over zijn behandelplan.
Door: Lieneke Steverink-Jorna, mondhygiënist, docent kort beroepsonderwijs
https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2016/03/preventieassistent.jpg180180Anita test Testhttps://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svgAnita test Test2015-05-11 00:00:002016-09-21 12:05:02Hoe begeleidt u uw preventieassistent?
Per 1 januari 2015 zijn werkgevers verplicht bij contracten van een half jaar of langer de arbeidsovereenkomst één maand van te voren aan te zeggen. Zo maak je aan de werknemer duidelijk of het dienstverband verlengd wordt dan wel beëindigd wordt. Verzuimt u als werkgever hierin, dan kan een werknemer een schadevergoeding van maximaal één maandsalaris vorderen. Voorkom deze boete en administratieve rompslomp.
De aanzegplicht is een nieuwe administratieve last die werkgevers wordt opgelegd. Arbeids-overeenkomsten voor bepaalde tijd van een half jaar of langer, hebben een aanzegtermijn van één maand. Aanzeggen is niet hetzelfde als opzeggen. In de aanzegging geef je als werkgever aan of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of wordt beëindigd. Wordt de arbeidsovereenkomst verlengd, dan bevat de aanzeggingsbrief ook de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Verzuimt u als werkgever de arbeidsovereenkomst aan te zeggen, dan kan de werknemer binnen twee maanden een vordering van maximaal één maandsalaris instellen bij de kantonrechter.
Voorkom onnodige boetes In de praktijk blijken vooral kleine bedrijven het aanzeggen te vergeten. Het is dus zaak om actie te ondernemen. Uw salarisadministrateur kan u helpen boetes te voorkomen. In het salarispakket bestaat vaak de mogelijkheid voor zowel u als voor het accountantskantoor om arbeidsovereenkomsten vast te leggen. Hiermee kan tijdig gesignaleerd worden wanneer een aanzeggingsbrief opgesteld dient te worden. Maak met uw salarisadministrateur afspraken hierover en voorkom onnodige boetes.
Ziekteverzuim Er is nog een ander risico. Soms wordt de mededeling aan de werknemer dat er geen sprake zal zijn van een contractverlenging, zo lang mogelijk uitgesteld. Dit om te voorkomen dat de medewerker niet meer gemotiveerd is in de laatste weken van het dienstverband en eventueel ziekteverzuim tegen te gaan. Dit laatste kan ook gevolgen hebben voor de premies die u als werkgever betaalt. Werkgevers met een brutoloonsom van meer dan 314.000 gaan namelijk een hogere premie betalen als een werknemer ziek uit dienst gaat. U zult dus per geval een afweging moeten maken hoe hiermee om te gaan.
https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2016/03/geld-vk.jpg450450https://www.dentalinfo.nl/wp-content/uploads/2024/06/Logo-Dental-info-wit-2.svg2015-04-22 00:00:002015-04-22 00:00:00Vergeet de aanzegging niet bij tijdelijke arbeidscontracten
Voor een optimale gebruikerservaring maakt dental INFO gebruik van cookies. Als u deze site blijft gebruiken, gaat u akkoord met het gebruik van cookies.
