Werk - deal

Inzet van werknemers: op welke belangrijke arbeidsrechtelijke aspecten moet je letten?

Bij de inzet van werknemers komt een hoop kijken. Voor wat voor soort overeenkomst kies je en wat zijn daarbij de voor- en nadelen? In dit artikel staan wij daarbij stil. Daarbij gaan wij ook in op enkele actualiteiten; het arbeidsrecht is immers een gebied waar continu bewegingen in plaats vinden.

Welke overeenkomst is passend?
Bij het aannemen van personeel bestaan verschillende opties. Zo hebben werkgevers de keuze uit vaste en flexibele contracten. Voor mondzorgaanbieders zijn met name de volgende overeenkomsten relevant:

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

In geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (ook wel een tijdelijk contract) wordt een einddatum (of het behalen van bepaald resultaat) vastgelegd. In beginsel geldt dat deze arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op dat moment. Bij overeenkomsten van minimaal zes maanden geldt wel een aanzegtermijn, waarbij één maand voor het eind van de overeenkomst schriftelijk dient te worden aangegeven of de overeenkomst wordt verlengd. Indien dit niet gebeurt, is de werkgever een schadevergoeding verschuldigd.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag drie keer worden verlengd óf maximaal drie jaar van duur zijn. Daarna hebben werknemers recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De voordelen voor de werkgever bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn:

  • Het is in feite een manier om na te gaan of een werknemer past binnen een bedrijf (een lange ‘proeftijd’);
  • Arbeidsovereenkomsten die van rechtswege eindigen op een bepaalde datum tellen niet mee in een eventueel collectief ontslag;
  • Er is sprake van een laag financieel risico (ten opzichte van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd). Je zit namelijk niet direct ‘oneindig’ vast aan een werknemer en kan eventueel nog inspelen op de drukte van het bedrijf;
  • Op deze manier kan vrij goedkoop van een slecht functionerende werknemer afscheid worden genomen. De regels met betrekking tot opzegging zijn namelijk niet van toepassing (opzegverbod, ontslagvergunning etc.).

Nadelen zien op het feit dat er geen zekerheid is voor de werkgever dat de werknemer in dienst wenst te blijven na het aflopen van de overeenkomst. Daarnaast is een nadeel dat er tussentijds niet kan worden opgezegd (NB: tenzij sprake is van een tussentijds opzegbeding, maar ook dan is nog toestemming nodig van het UWV). Tevens is de werkgever ook bij arbeidsovereenkomsten die van tijdelijke duur zijn een transitievergoeding (naar evenredigheid) verschuldigd, indien wordt besloten tot niet-verlenging.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan voor onbepaalde tijd (ook wel een vast contract) heeft geen einddatum. De werkgever heeft vrijheid in de keuze om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd aan te bieden. Aan deze overeenkomst zijn de volgende voordelen verbonden:

  • Een werknemer wordt voor langere tijd gebonden aan het bedrijf. Dit komt ten gunste van de kennis en ervaring die de werknemer opdoet en welke binnen het bedrijf blijft;
  • In een periode van krapte op de arbeidsmarkt zal het aanbod van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd er mogelijk voor zorgen dat werknemers hier sneller mee instemmen (zij verkrijgen hierdoor immers meer zekerheid).

Daarentegen zijn er ook een aantal nadelen verbonden aan een dergelijke overeenkomst:

  • De werkgever loopt een financieel risico. Er is immers een salaris verschuldigd (over een langere periode), ook in wat lastigere (financiële) periodes voor het bedrijf;
  • Het is lastiger – ten opzichte van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Er is namelijk sprake van ontslagbescherming voor de werknemer: de werkgever kan enkel op de volgende manieren de arbeidsovereenkomst beëindigen:
    • Wederzijds goedvinden;
    • Ontslag op staande voet (met een zeer hoge drempel);
    • Ontslag via de kantonrechter (met daarbij opzegverboden, bijvoorbeeld voor zieke werknemers);
    • Opzegging met toestemming van het UWV.

Het verschil met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zit hem dus met name in de wijze van beëindiging, waarbij het bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd lastiger is om afscheid te nemen van een werknemer.

Oproepovereenkomst

Verder is er nog de mogelijkheid een oproepovereenkomst (zoals een nulurenovereenkomst) te sluiten, indien een werknemer niet voor een vast aantal uur per week nodig is. Daarbij bestaat wel het risico dat bij een regelmatige oproeping, de werknemer al snel recht heeft op een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. Het werken op oproepbasis is minder voorkomend in de mondzorg, dus laten we deze in dit artikel buiten beschouwing.

Overeenkomst van opdracht

Naast de arbeidsovereenkomsten is het ook mogelijk zzp’ers in te zetten, hetgeen tegenwoordig steeds vaker gebeurt. Zo ook in de mondzorg. Zo verscheen eerder al een artikel op onze website over het feit dat er steeds meer assistenten als zzp’er werkzaam zijn in de mondzorg. De vraag is echter of dat wel passend is bij een zzp-relatie. Hieronder wordt uiteengezet wat de voordelen zijn van het inzetten van zzp’ers ten opzichte van werknemers met een arbeidsovereenkomst (en omgekeerd).
De voordelen bij de inzet van een zzp’er luiden als volgt:

  • Bij het inhuren van een zzp’er hoeft geen loonbelasting, verzekeringen of vakantiegeld te worden betaald;
  • Er is meer flexibiliteit, afhankelijk van de drukte kunnen zzp’ers meer of minder worden ingezet;
  • Zzp’ers zijn vaak gespecialiseerd en hebben veel ervaring;
  • De aansprakelijkheid en verantwoordelijkheid kan (deels) worden verlegd naar de zzp’er;
  • Beëindiging van de overeenkomst van opdracht is vaak gemakkelijker dan het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.

Daar tegenover staan de voordelen bij de inzet van een werknemer:

  • Een vaste werknemer investeert meer / raakt meer verbonden met het bedrijf;
  • Er zijn geen belastingrisico’s. Als een zzp’er wordt ingehuurd die in werkelijkheid geen zzp’er is (door de gezagsrelatie), bestaat er het risico dat de Belastingdienst dit als fictieve arbeidsovereenkomst ziet met alle financiële gevolgen van dien (betalen loonbelasting en premies en een boete);
  • Een vaste werknemer kan goedkoper zijn. Daar staat tegenover dat dit ook andersom kan zijn, aangezien er voor een werknemer in totaal meer kostenposten zijn;
  • De arbeidsvoorwaarden kunnen geheel door de werkgever worden bepaald (bij zzp’ers is het vaak een kwestie van onderhandelen over de bepalingen in een overeenkomst van opdracht);
  • Er is minder controlemogelijkheid (het gaat immers om een zelfstandige).

Het grootste obstakel bij de inzet van assistenten als zzp’er is gelegen in de belastingrisico’s. De verhouding (althans elementen daaruit) tussen de mondzorgaanbieder en een assistente kan namelijk doorgaans worden getypeerd als een werknemer-werkgever relatie. Daarbij zijn de volgende aspecten van belang:

  • De vrijheid om werktijden, locatie of werkzaamheden zelf te bepalen ontbreekt vaak bij assistenten;
  • De manier waarop een assistent naar buiten (patiënten) toe treedt, bijvoorbeeld door het dragen van bedrijfskleding, komt vaak overeen met die van de mondzorgaanbieder;
  • De mate waarin er invloed kan worden uitgeoefend op de zzp’er is vaak te vergelijken met een arbeidsrelatie. In geval van een zzp’er wordt vaak enkel het doel van de opdracht vastgesteld.
    Bij een assistent lijkt het erop dat de invloed verder gaat (denk aan het geven van instructies e.d.). Bovendien is het de vraag of er een daadwerkelijk doel is vastgesteld voor assistenten;
  • Assistenten zijn vaak vergelijkbaar met eigen personeel;
  • De werkzaamheden van een assistent vormen doorgaans een wezenlijk onderdeel van de bedrijfsvoering.

Al het voorgaande lijkt dan ook te duiden op een gezagsrelatie. Dit brengt met zich dat de zzp-constructie niet passend is in geval van een assistent. Indien er – bij aanwezigheid van bovengenoemde elementen – toch wordt gekozen voor een overeenkomst van opdracht, bestaat het risico dat loonbelasting en premies (en een boete) dienen te worden terugbetaald. Het feit dat de Belastingdienst hier vooralsnog niet actief op handhaaft, betekent niet dat (i) het financiële risico momenteel niet bestaat of, (ii) dat deze handhaving in de toekomst wél plaats zal gaan vinden. De goedgekeurde modelovereenkomst voor in de mondzorg van de Belastingdienst kan hierbij soelaas bieden: indien deze wordt gehanteerd én in de praktijk ook nageleefd, zal er doorgaans sprake zijn van een zzp-relatie.

Actualiteiten

Het arbeidsrecht is continu in beweging. Niet alleen worden er veel wetsvoorstellen behandeld, ook verschijnt er veel jurisprudentie. Zo oordeelde het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden onlangs over een kwestie waarin een werkgever een ontbindingsverzoek heeft gedaan ten aanzien van een werknemer. Deze zou onvoldoende functioneren volgens de werkgever. Volgens het Hof kan het ontbindingsverzoek niet worden toegewezen, nu niet is voldaan aan de herplaatsingsverplichting van de werkgever. Voordat een verzoek tot ontbinding kan worden toegewezen, dient namelijk te worden nagegaan of de werknemer kan worden herplaatst binnen het bedrijf. Daarbij is het enkele wijzen op vacatures niet afdoende. Het Hof oordeelt als volgt:

“Een werkgever dient aan de herplaatsingsverplichting te voldoen door in overleg met de werkneemster te onderzoeken of, en zo ja welke mogelijk passende vacatures in haar plaatsingsmogelijkheden beschikbaar zijn en binnen een redelijke termijn beschikbaar komen en of voor een herplaatsing in een van die functies scholing nodig is.”

Het is dus van belang op deze wijze vorm te geven aan de herplaatsingsverplichting. Daarnaast is het van belang – in geval van een (mogelijke) beëindiging van het dienstverband – een dossier op te bouwen. Ook het voorafgaande traject (waarschuwingen, een eventueel verbetertraject) dient goed te worden gevolgd en vastgelegd. Op die manier zal een beëindiging eerder stand houden bij de rechter.

Per 1 augustus a.s. zal er een en ander veranderen in het arbeidsrecht. De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden treedt dan namelijk in werking. Dit brengt onder andere met zich dat een werkgever zijn werknemers niet langer mag belemmeren om voor andere werkgevers te werken (nevenactiviteiten); daarvoor moet een goede reden bestaan. Ook wordt de informatieplicht voor werkgevers verzwaard: zij moeten werknemers na indiensttreding uitgebreid informeren, onder andere over het opleidingsbeleid en procedures bij ontslag.

Tot slot

Mondzorgaanbieders doen er verstandig aan zorgvuldig te overwegen wat voor soort overeenkomst zij hun werknemers bieden en welke bedingen zij daar wel / niet in opnemen. In dit artikel is daarom uiteengezet wat de overwegingen zijn om te kiezen voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een overeenkomst van opdracht.

Door:
mr. Demi van Rossenberg en mr. Lex Geerts – www.eldermans-geerts.nl
Advocaten | Zorgmakelaars | Juristen | Adviseurs in de zorg

Lees meer over: Ondernemen, Personeel
De eigenschappen van een High Performance Tandartsenpraktijk

De eigenschappen van een High Performance Tandartsenpraktijk

Een High Performance Organisatie (HPO) is een organisatie die steeds betere financiële en niet-financiële resultaten behaalt, vergeleken met soortgelijke organisaties, door zich op een gedisciplineerde manier te richten op wat écht belangrijk is voor de organisatie. Alexander Tolmeijer vertelde over de eigenschappen van een HPO.

Het gaat er hierbij om dat je organisatie, zoals je praktijk, op de lange termijn beter wordt. Daarbij gaat het wel over kleine veranderingen. Veranderen is niet eenvoudig en daarom is het nodig om het in kleine stapjes te verdelen en elke dag een stapje zetten. Zo heb je haast niet in de gaten dat je verandert en stuit je dus een stuk minder op weerstand. Op deze manier krijg je het gehele team mee in de dynamiek van je praktijk.

Succesfactoren

Er zijn vijf succesfactoren die een positieve relatie hebben met betere prestatie:

  • Kwaliteit van management
  • Openheid en actiegerichtheid
  • Langetermijngerichtheid
  • Continu verbeteren en vernieuwen
  • Kwaliteit van medewerkers

Alexander Tolmeijer deed mee aan een onderzoek naar de prestaties van de praktijk volgens de HPO methode. Hierbij werd een enquête afgenomen onder de dagelijkse leiding en apart daarvan onder de werknemers. Wat namelijk regelmatig voorkomt, is dat de dagelijkse leiding een heel ander beeld heeft over de behoeftes van de werknemers en hun kijk op de praktijk. Bij de uitslagen werd zodoende onderscheid gemaakt tussen de dagelijkse leiding en de werknemers.

De onderwerpen waarop de dagelijkse leiding goed scoorden waren: integriteit, open staan voor verandering en strategisch onderscheid. Leiding en medewerkers waren hier ruim tevreden over. De dagelijkse leiding scoorde zichzelf lager dan de medewerkers over de volgende onderwerpen: Medewerkers stimuleren, flexibiliteit en veerkracht. Een onderdeel waarop slecht werd gescoord, was het delen van financiële cijfers. Tolmeijer voelt hier ook duidelijk een drempel. “Stel je voor dat een tandarts trots vertelt dat er meer winst is gemaakt. Dat doe je toch niet? Het komt misschien ook te dichtbij. Zeker je cijfers presenteren aan de cliëntenraad is toch iets wat ongemakkelijk voelt.”

Succesfactor Kwaliteit Management

De succesfactor Kwaliteit Management bestaat uit de volgende bouwstenen:

  • Vertrouwensrelatie
  • Integer
  • Besluitvaardig ten opzichte van niet-presteerders
  • Voorbeeldrol
  • Actiegericht
  • Coachen
  • Gericht op resultaten

Je kan te snel besluiten (je neemt het team niet mee) of behoren tot de klassieke twijfelaars. Er zal hier een middenweg voor moeten worden gevonden. Ook het hebben van de juiste mensen in je organisatie is essentieel. Je kunt een hele duidelijke visie en missie hebben maar met de verkeerde mensen kom je er niet. Daarom is dus besluitvaardigheid ten opzichte van niet-presteerders belangrijk. Ontslaan zou heel lastig zijn maar de werkelijkheid is dat we hierdoor het gesprek niet aangaan. Tandartsen zijn vaak te lief, te voorzichtig en dat is niet handig. Als het niet past, dan zou je dat open moeten kunnen zeggen. Als iemand weggaat uit eigen beweging, zeker bij een topper, doet dat zeer. Het is zo persoonlijk. Net als het gevoel dat ontstaat als er een patiënt bij je weggaat. Maar ja, sommige mensen willen zich verder ontwikkelen dan dat jij kunt aanbieden. Als je in verandering bent, kunnen mensen soms gewoon niet meer bij je passen, want ook zij veranderen. Het is best lastig om een geschikt moment te vinden om te praten; op einde werkdag ben je vaak te moe. Toch is het aan te bevelen om ook dan het gesprek te starten, want anders kan je te laat zijn.

Succesfactor Openheid en Actiegerichtheid

Ook bij de succesfactor Openheid en Actiegerichtheid komen we besluitvaardigheid ten opzichte van niet-presteerders weer tegen en ook coachen wordt hier genoemd:

  • Open dialoog
  • Delen van informatie, kennis
  • Besluitvaardigheid
  • Actiegericht
  • Coachen
  • Gerichtheid op resultaten
  • Besluitvaardigheid ten opzichte van niet-presteerders

Belangrijk bij deze factor is dat het managementfouten moet toelaten. We willen het vaak te perfect doen. Een vulling moet in een keer goed. Bovendien moet je het ook nog behoorlijk snel doen. Buiten de mond mogen we experimenteren. Proberen dus, en dat gaat niet zonder fouten. Iets proberen kan ook heel goed vanuit de medewerkers komen.

Qua coaching is het van belang dat we de medewerkers niet te afhankelijk maken. Wat doe je als er een vraag wordt gesteld? Antwoord geven … maar als je antwoorden geeft, dan blijven mensen vragen stellen. Want dat is lekker makkelijk. Als je stopt met antwoorden geven, dan moeten ze het zelf gaan uitvinden en worden ze minder afhankelijk van je. Dat is eigenlijk echt helpen, want hierdoor ontwikkelen ze zichzelf.

Drie tips om sneller besluiten te nemen

De beste manier om de snelheid te verhogen waarmee acties worden ondernomen, is de obstakels uit de weg te ruimen die je verhinderen om enige actie te ondernemen. Er zijn drie soorten obstakels die je kunt wegnemen:

  1. Overweldigende eisen: te hoge verwachtingen
  2. Ondraaglijke beperkingen: te veel protocollen
  3. Tunnelvisie: niet meer zoeken naar andere mogelijkheden

Sommige medewerkers zijn heel enthousiast en gaan snel de actie in, maar soms lopen zij te snel. Het is heel fijn maar te hard hollen moet afgeremd moeten worden, want anders valt het team uiteen en ontstaan er irritaties naar elkaar toe.

Succesfactor Langetermijngerichtheid

De succesfactor Langetermijngerichtheid bestaat uit:

  • Medewerkers voor de lange termijn
  • Groei van binnenuit
  • Creëren van een veilige en stabiele werkomgeving
  • Lange termijnrelatie

Het management van een HPO is toegewijd aan de organisatie voor de lange termijn, het weet goed balans te vinden tussen het algemeen belang en het eigen belang. Het kan iedereen binnen de organisatie overtuigen om de behoefte van de organisatie op de eerste plaats te zetten. Nieuw management is afkomstig vanuit de eigen gelederen doordat men wordt aangemoedigd zich verder te ontwikkelen en leider te worden.

Een HPO zorgt voor een veilige werkomgeving door mensen een gevoel van veiligheid te geven, zowel fysiek als geestelijk. Dit kan bijvoorbeeld door baangarantie te geven en door ontslag als uiterste maatregel te zien.

Succesfactor Continu Verbetering en Vernieuwing

De factor Continu Verbetering en Vernieuwing:

  • Verbeteren
  • Versimpelen
  • Voortdurend afstemmen
  • Meten
  • Rapporteren

Tolmeijer zegt de afgelopen tijd slechter te zijn geworden in vernieuwen. Stilstaan is echter funest voor de praktijk. Je zal altijd in beweging moeten blijven. Om te zien waar je je in kunt verbeteren is het nodig om te meten. Zo kan de benchmark van verzekeraars hele interessante informatie bevatten. Zorg wel dat je deze voor jezelf goed framed. Zo bleek Tolmeijer volgens een verzekeraar ‘te veel’ aan preventie te doen. Maar dat was nu juist de bedoeling.

Sommige processen zijn te moeilijk en moeten versimpeld worden. Zo kunnen retrosessie’s een enorme tijdvreter zijn door een herhaaldelijke fout van een medewerker. Die fout is dan in een seconde gemaakt maar een ander is er druk mee. Je kan vaak dingen simpeler maken maar dan moet je deze fout wel tackelen en willen bekijken. Er zijn vaak dingen die onnodig gebeuren maar omdat de een het doet, doet de ander het ook.

Het proces van continue verbetering begint ermee dat een HPO een unieke strategie omarmt waarmee de organisatie zich kan onderscheiden van vergelijkbare organisaties. De organisatie ontwikkelt daartoe vele nieuwe alternatieven om strategieën die niet meer werken te vervangen. Een HPO vereenvoudigt, verbetert en stemt al haar processen af met als doel het vermogen van de organisatie te verbeteren. Daarnaast beëindigt een HPO onnodige procedures en taken en beperkt zij de overvloed aan informatie. De vooruitgang wordt gemeten, men houdt in de gaten of doelstellingen worden bereikt en of de lastige zaken worden aangepakt. Deze lastige zaken worden niet alleen gerapporteerd aan het management, maar aan iedereen in de organisatie. Op die manier heeft iedereen toegang tot de financiële en niet-financiële informatie die nodig is om verbeteringen door te voeren.
Beperk ook de overvloed aan informatie. Deze informatiestroom bereikt namelijk het tegenovergestelde van wat je zou willen. De kritische succesfactoren en prestatie-indicatoren nauwkeurig bijhouden is wel aan te bevelen. Meet de voorruitgang en deel dit met iedereen in de organisatie.

Succesfactor Kwaliteit van Medewerkers

  • Divers en complementair
  • Trainen hun medewerkers in flexibiliteit en veerkracht
  • Groeien door samenwerking
  • Inspireren voor uitzonderlijke resultaten
  • Houden medewerkers verantwoordelijk

Betrokkenheid vergroten doe je als volgt:

  • Betrek medewerkers bij activiteiten die invloed hebben op hun eigen werk
  • Betrokkenheid is GEEN vetorecht (meedoen, meedenken, meebeslissen, informeren)
  • Wees duidelijk over wanneer en wat wordt verwacht
  • Denk niet alleen in eigen gewin, maar ook deel ervaringen
  • Aanwezigheid van voldoende begeleiding, training en coaching

Een praktijkmanager zou ook rond moeten lopen op de werkvloer. Je moet kijken en praten om te zien hoe de processen verlopen.Maar dit kan ook bedreigend zijn.Van elkaar kan je wel het meeste leren.

Het trainen van medewerkers zou een continue proces moeten zijn, zeker met de capaciteit waarmee we het moeten doen. Je kunt mensen dingen laten doen waarin jij niet goed en bent en/of wat je vervelend vindt om te doen.

Mensen moeten in beweging komen, het resultaat doet er dan eigenlijk niet toe, want het moet eerst misgaan, wil het goed gaan.

Leg dus ook niet te veel nadruk op het eindresultaat maar op het proces er naar toe. Elk stapje is er eentje. Complimenteer je werknemer om de progressie en reken niet af op een (nog) niet behaald eindpunt.


Volgende editie van Dental Practice Excellence – met topspreker Ben Tiggelaar

Vrijdag 30 september & zaterdag 1 oktober 2022 (live & coronaproof). Thema: Jouw praktijk naar de top. Met keynote speaker Ben Tiggelaar. Lees meer over DPE2022.


Verslag door Lieneke Steverink-Jorna, mondhygiënist, voor dental INFO van de presentatie van Alexander Tolmeijer tijdens DPE2021. Alexander Tolmeijer is tandarts en jurist.

Lees meer over: Congresverslagen, Kennis, Management, Ondernemen
Tuchtrecht

Tuchtrecht: Waarschuwing na niet adequaat reageren op trombose

Een kaakchirurg wordt verweten dat zij tekort is geschoten in haar diagnose en niet adequaat heeft gereageerd op de trombose bij een patiënt. De kaakchirurg heeft vervolgens onjuist beleid gevoerd met betrekking tot de trombose. Daarom legt het tuchtcollege de maatregel van een waarschuwing op.

Situatie

Op 14 januari 2019 meldt klager zich bij de huisarts. Die concludeert dat de patiënt last heeft van een infectie en schrijft een antibioticum voor. Maar de situatie van de patiënt verslechterde. Op 18 januari kreeg hij een forse zwelling en hevige pijn links in de hals met uitstraling naar het linkeroor. Hij voelde zich slecht, had koorts, verharde lymfeklieren en was benauwd. Daarop is de klager direct verwezen naar de poli KNO van een ziekenhuis.

In het ziekenhuis vraagt de arts-assistent een CT-scan aan. Zij vermoedde een abces. Op de scan was geen kwaadaardigheid te zien, maar wel dat de patiënt een “Trombose vena jugularis boven de massa doorlopend tot in de sinus sigmoïdeus” had. Dit duidt op het syndroom van Lemierre, waarbij een infectie in de mond, keel of oren zich uitbreidt en leidt tot een trombose in de hals. Diezelfde dag werd het abces gedraineerd. Drie dagen later werd klager uit het ziekenhuis ontslagen met het bericht dat hij goed herstellende was.

Klager bleef echter aanhoudende en verergerende klachten hebben. Hij komt daarom terug voor een consult. Op 11 februari wordt er verder onderzoek gedaan, waaruit geconcludeerd werd dat er sprake was van een tumor. Daarop adviseerde een internist-infectioloog drie maanden lang orale antistolling als behandeling voor de trombose.

Klacht

De klager klaagt de kaakchirurg aan die op de dag van het eerste onderzoek in het ziekenhuis de leiding had over de afdeling. Klager verwijt de kaakchirurg dat zij:

1. Tekort is geschoten in haar diagnose en het noodzakelijk aanvullend onderzoek, waardoor een vertraging is opgetreden in het stellen van de diagnose carcinoom en de prognose van klager is verslechterd;
2. Niet adequaat heeft gereageerd op de trombose in de vena jugularis tot in de sinus sigmoïdeus en tekort is geschoten in de communicatie door dit pas drie weken na opname en behandeling aan klager te melden;
3. Ter behandeling van het syndroom van Lemierre slechts een week antibiotica heeft voorgeschreven in plaats van drie tot zes weken.

Beoordeling

Het college is van mening dat de art-assistent en kaakchirurg in eerste instantie niet te verwijten is dat zij niet de diagnose van een tumor stelden. Alle symptomen en klachten van de patiënt kwamen overeen met die van een bacteriële infectie, en niet die van een tumor. Ook op de CT-scan was geen kwaadaardigheid te zien. Het college beoordeelt het eerste klachtonderdeel dan ook als ongegrond.

Het college is het echter met klager eens dat de kaakchirurg niet adequaat heeft gereageerd op de trombose. Hoewel er geen protocol is voor de behandeling van het syndroom van Lemierre, had de arts in deze specifieke situatie moeten afwegen dat er een antistollingsmiddel moest worden toegediend, aangezien de patiënt een verhoogd risico had op trombose. Daarom beoordeelt het college klachtonderdeel twee als gegrond.

Klachtonderdeel drie wordt als ongegrond beoordeeld. Op het moment van diagnose hadden de art-assistent en kaakchirurg alle reden om slechts één week antibiotica voor te schrijven.

Uitspraak

Het college beoordeelt de klacht dus als deels gegrond, waarbij klachtonderdeel twee gegrond is en de overige klachtonderdelen ongegrond. Hiervoor legt het college de kaakchirurg de maatregel van een waarschuwing op. Volgens het college past deze maatregel bij “de geringe ernst van de onzorgvuldigheid van de kaakchirurg”.

Bron:
Overheid.nl

 

 

Lees meer over: Ondernemen, Tuchtrecht, Wet- en regelgeving
Podcast

Podcast: De tandarts als Blauwe Banaan

Podcast van tandarts-ondernemer Ron Steenkist. Hij interviewt collega’s die zijn praktijkvisie en praktijkvoering hebben beïnvloed. In deze podcast praat hij met Wouter de Vries, een dienstenmarketeer en auteur van studieboeken waaronder de bestseller De Blauwe Banaan. Zijn favoriete vraag is: hoeveel wil je volgend jaar groeien? In de podcast worden de basisprincipes van de dienstenmarketing besproken, inclusief do’s en don’ts.

De Blauwe Banaan kan eigenlijk als volgt samen worden gevat, aldus De Vries:

“Er is een driepoot die je kwaliteit als tandarts bepaalt. Dat is alles wat je bij […] je opleiding leert […] – dat is het wat. Dan heb je het dienstverleningsproces an sich, het hoe: herken je de klant, weet je wat die klant wil, praat je met de klant. Dat is heel subjectief. […] En als derde, die twee worden ook nog gefilterd door iets, en dat ben je zelf. Dat noemen wij de vent of de tent [..], de ene tandarts is dus echt beter dan de andere ook al doen ze dezelfde vullingen. […]. Het wie-filter is eigenlijk essentieel.”

Daarnaast worden tips gegeven hoe je op het wie-gedeelte beter kan worden, en volgen nog drie adviezen voor jonge tandartsen.

Lees meer over: Communicatie, Ondernemen
vakantie

Vervallen wettelijke vakantiedagen automatisch op 1 juli?

In principe zijn wettelijke vakantiedagen nog zes maanden na het einde van het vorige jaar op te nemen. Veel werkgevers denken dan ook dat niet opgenomen vakantiedagen op 1 juli automatisch vervallen. Maar dat is niet per se waar. Hoe zit dat?

Artikel 640a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is er vrij duidelijk over. Daarin staat dat “zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven”, de aanspraak van een werknemer op zijn wettelijke vakantiedagen vervalt. Veel werkgevers beroepen zich op dit artikel wanneer ze zeggen dat openstaande vakantiedagen op 1 juli vervallen. Jij of jouw werkgever misschien ook wel.

Veel mensen vergeten echter het tweede deel van dit artikel erbij te betrekken. Het artikel gaat namelijk verder met de zin: “tenzij de werknemer tot aan dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen.”

Verzorgings- en informatieplicht werkgever

Dat “redelijkerwijs niet in staat zijn geweest” kan breed opgevat worden. Uit eerdere rechtelijke uitspraken kunnen we afleiden dat dit er in elk geval op neer komt dat het de verantwoordelijkheid van de werkgever is om de werknemer in staat te stellen zijn vakantiedagen op tijd op te nemen. De werkgever heeft dus een sterke verzorgings- en informatieplicht.

Dat betekent dat een werkgever zijn werknemer op tijd moet informeren over het feit dat deze nog wettelijke vakantiedagen van het voorgaande jaren open heeft staan. Ook moet de werkgever de werknemer duidelijk maken wat de gevolgen zijn als deze vakantiedagen niet opgenomen worden. En de werkgever moet de werknemer de mogelijkheid geven om die dagen ook echt op te nemen.

Doet de werkgever dit niet voldoende? Dan behoudt de werknemer het recht om de vakantiedagen na 1 juli op te nemen.

Duidelijk en op tijd zijn

Kort samengevat: een werkgever moet duidelijk zijn over het recht van de werknemer om openstaande wettelijke vakantiedagen op te nemen. En hij moet op tijd zijn met het informeren van de werknemer. Een voorbeeld:

Als een werkgever op 25 juni tegen een werknemer zegt: “Hey, jij hebt nog een paar dagen openstaan, he? Neem je die nog even op?” Dan is dat onvoldoende. De werknemer heeft op die manier niet redelijkerwijs de tijd om zijn vakantiedagen nog op te nemen zonder dat het zijn planning zou verstoren. Bovendien is nu niet duidelijk wat er gebeurt als hij zijn dagen niet opneemt. In dit is de werknemer dus niet volledig en niet op tijd geïnformeerd, waardoor hij niet redelijkerwijs in staat is geweest zijn vakantiedagen op te nemen. Hierdoor vervallen de vakantiedagen niet automatisch op 1 juli.

Beter zou het zijn als de werkgever op 1 mei tegen een werknemer zegt: “Hey, jij hebt nog 2 wettelijke vakantiedagen van vorig jaar niet opgenomen. Zorg je ervoor dat je die voor 1 juli opneemt? Anders vervallen die dagen en ben je ze kwijt.” Op die manier voldoet de werknemer al een stuk beter aan zijn verzorgings- en informatieplicht, waardoor de vakantiedagen wél automatisch vervallen op 1 juli.

Uitzonderingen

Er zijn natuurlijk altijd uitzonderingen. Bijvoorbeeld als de werkgever en werknemer in het contract een andere vervaldatum hebben afgesproken. Daarom kunnen we geen generiek advies geven of uitspraak doen. Het enige wat we kunnen zeggen is werkgevers: informeer je werknemers duidelijk en op tijd. En werknemers: controleer wanneer jouw vakantiedagen van vorig jaar vervallen en neem deze op tijd op.

Bron:
Rechtspraak

 

 

Lees meer over: Ondernemen, Personeel
Tuchtrecht Tandarts verwijderd uit BIG register na onjuiste behandeling

Tuchtrecht: Tandarts verwijderd uit BIG-register na onjuiste behandeling

Na de extractie van een kies die volgens de patiënt op brute wijze verliep, heeft de patiënt een trauma opgelopen en nog lange tijd last van de kies en kaak gehad. De tandarts die de kies trok, is later spoorloos verdwenen. Daardoor zag het college het doorhalen van de inschrijving van de tandarts in het BIG-register als enige juiste maatregel.

Situatie

In december 2017 meldt klager zich bij zijn tandarts met een kies waar een stuk van is afgebroken. De tandarts opereerde op dat moment als zelfstandige en klager stond sinds mei 2017 bij deze tandarts ingeschreven. In februari 2018 is de kies door beklaagde getrokken bij klager. Dit gebeurde volgens de patiënt op “brute en ondeskundige wijze”.

Door deze onjuiste behandeling – die gezien de ernst van de situatie eigenlijk door een kaakchirurg had moeten worden uitgevoerd – ging veel bot verloren en raakte de zenuw van de naastgelegen kies beschadigd. Daardoor moest deze later ook getrokken worden door een kaakchirurg. Bovendien resulteerde de behandeling voor de patiënt in een traumatische ervaring waardoor deze bijna twee jaar niet meer naar de tandarts durfde te gaan.

Gedurende deze twee jaar voegde de tandarts haar praktijk samen met een andere praktijk. Klager stapte hierbij ook over naar de nieuwe partij, maar heeft de tandarts nooit meer gezien. Nadat het patiëntendossier van klager incompleet was overgedragen is de tandarts zonder aankondiging of boodschap vertrokken. Sindsdien is zij spoorloos.

Klacht

Op basis van bovenstaande klaagt de patiënt zijn tandarts aan. De klacht is nadrukkelijk bedoeld om te voorkomen dat de beklaagde ooit nog haar werk als tandarts kan uitvoeren. Klager verwijt beklaagde het volgende:

• Het stellen van een verkeerde diagnose en het uitvoeren van een onjuiste behandeling;
• Het onzorgvuldig omgaan met de klachten van klager en het zich kwetsend uitlaten over klager in het dossier;
• Het onzorgvuldig omgaan met en overdragen van het dossier aan de nieuwe praktijk;
• Het niet achterlaten van een adres waar wij bereikbaar was voor klachten of aansprakelijkstelling;

Beoordeling

Aangezien voor het college niet te achterhalen was waar beklaagde verblijft, heeft beklaagde ook niet de kans gekregen zich tegen dit verwijt te verdedigen. Het college stelt beklaagde hiervoor verantwoordelijk.

Door de afwezigheid van beklaagde kon het college haar beoordeling enkel baseren op de verklaring van klager. Die wordt als voldoende uiteengezet en aannemelijk gemaakt beoordeeld. De onjuiste diagnose en behandeling worden bevestigd in overlegde documenten en correspondentie met andere specialisten. Daarnaast blijkt uit passages uit de patiëntenkaart (“eikel!”) geen enkel respect voor de patiënt.

Het college beoordeelt dan ook: “Beklaagde is ernstig tekortgeschoten bij de behandeling van klager. Daarnaast is de wijze waarop zij zich over klager in het dossier heeft uitgelaten ver beneden peil.” Bovendien wordt het niet kenbaar maken van een adres – en het daardoor ontlopen van haar verantwoordelijkheden tegenover klager en het college – beklaagde zwaar aangerekend.

Uitspraak

Gezien de ernstige onbekwaamheid in de diagnose, behandeling en nazorg door beklaagde, en gezien het feit dat beklaagde spoorloos is verdwenen, acht het college niets minder dan de maatregel van het doorhalen van de inschrijving in het BIG-register als gepast. Beklaagde is ook uitgesloten van herinschrijving in de toekomst en is geschorst van haar werkzaamheden totdat de uitspraak van het college onherroepelijk wordt verklaard.

Bron:
Overheid.nl

 

 

Lees meer over: Ondernemen, Tuchtrecht, Wet- en regelgeving
Belastingdienst faalt al 6 jaar bij aanpakken schijnzelfstandigheid zzp’ers

Belastingdienst faalt al 6 jaar bij aanpakken schijnzelfstandigheid zzp’ers

De wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) blijkt onuitvoerbaar voor de Belastingdienst. Daardoor komt de aanpas van schijnzelfstandigheid bij zzp’ers niet van de grond.

Dat blijkt uit onderzoek van de Algemene Rekenkamer, dat de conclusies uiteenzet in het 48-pagina’s-tellende document ‘Focus op handhaving Belastingdienst’. De wet DBA is sinds 2016 van kracht, maar wordt volgens de Algemene Rekenkamer amper uitgevoerd. Er is te weinig mankracht bij de Belastingdienst op te handhaven, wat de pakkans en de nalevingsbereidheid erg laag maakt.

Tussen eind 2019 en 2021 werden er slechts 475 bedrijfsbezoeken en 268 boekenonderzoeken gedaan. Daaruit vloeide slechts driemaal een aanwijzing voort. In die twee jaar tijd resulteerde slechts één van die aanwijzingen in een correctie.

Schijnzelfstandigheid

Schijnzelfstandigheid doet zich voor als iemand in theorie en op papier een zzp’er is, maar in de praktijk functioneert als werknemer in dienstverband. Bijvoorbeeld omdat de zzp’er slechts één opdrachtgever heeft die de beloning en werktijden bepaald. Dit is volgens de Belastingdienst een probleem omdat dit een ongelijk speelveld creëert. Werkgevers die op deze manier met ‘schijnzelfstandige’ zzp’ers werken, zijn belastingtechnisch vaak voordeliger uit dan wanneer ze iemand – zoals de wet voorschrijft – in dienstverband aannemen.

Vooral in de bouw en de zorg

Schijnzelfstandigheid komt het vaakste voor in de bouw en de zorg. Ook in de mondzorg wordt er regelmatig met schijnzelfstandige zzp’ers gewerkt. Veel mensen weten niet dat ze hiermee eigenlijk de wet overtreden, of nemen bewust het risico in de wetenschap dat de pakkans zo laag is.

In een korte reactie op het onderzoek van de Algemene Rekenkamer onderschrijft de staatssecretaris Fiscaliteit en Belastingdienst de bevindingen en geeft aan ermee aan de slag te gaan. Maar aangezien dat de Belastingdienst aangeeft 800 fte’s nodig te hebben om de wet goed uit te voeren, is het nog maar de vraag of de wet in de toekomst wel adequaat gehandhaafd zal worden.

Bron:
Algemene Rekenkamer

 

 

Lees meer over: Ondernemen, ZZP-er
Goede mondzorg is goed voor het milieu

Goede mondzorg is goed voor het milieu

Om het tij van klimaatverandering te keren moeten we allemaal ons steentje bijdragen. Daarom zet de FDI World Dental Federation met het ‘Sustainability in Dentistry’-project vol in op verduurzaming in de mondzorgsector. Een belangrijk onderdeel van die verduurzaming is goede mondzorg

Veel tandartsen en mondhygiënisten maken al een prioriteit van duurzaamheid in hun praktijk. Bijvoorbeeld door de praktijk aan te sluiten op groene energie, of door gebruik te maken van duurzame materialen tijdens behandelingen. En dat is maar goed ook. Wereldwijd is de zorgsector verantwoordelijk voor 5% van de CO2-uitstoot. Ook de mondzorg draagt daar aan bij. Voor het klimaat is het dus belangrijk om (nog verder) te verduurzamen als sector.

Duurzaamheid in de mondzorg

Met het ‘Sustainability in Dentistry’-project probeert de FDI World Dental Federation meer bewustwording te creëren over het belang van duurzaamheid in de mondzorg. Daarnaast willen ze tandartsen en mondhygiënisten handvaten aanreiken die ze kunnen helpen met het verduurzamen van hun praktijk of werkwijze. Een nieuwe infographic die als onderdeel van het project is ontwikkeld focust zich op het belang van goede mondzorg voor het milieu.

Meer leren over hoe jij je praktijk verduurzaamt? Lees dan de andere artikelen over duurzaamheid op dental INFO.

Verduurzamen door goede mondzorg

In de nieuwe infographic stelt de FDI dat het aanmoedigen, voorzien van en helpen bij goede mondzorg de kern is van het vak van mondzorgprofessionals. Een goede orale gezondheid bereiken we als we excellentie nastreven in ons dagelijks handelen. Een goede orale gezondheid zorg vervolgens voor minder interventies, meer tevreden klanten, en meer professionele genoegdoening. Vervolgens concludeert FDI dat minder interventies direct leiden tot meer duurzaamheid.

Minder afspraken betekenen minder CO2-uitstoot. De patiënt hoeft minder te reizen. De mondzorgprofessional gebruikt minder materiaal, waardoor er minder geproduceerd hoeft te worden. Daardoor gooi je als professional ook minder spullen en verpakkingen weg, wat weer scheelt in de afvalverwerking.

Goede mondzorg is dus goed voor de patiënt, goed voor de mondzorgprofessional, en goed voor het milieu, volgens FDI.

Bron:
FDI World Dental Federation

 

 

Lees meer over: Duurzaamheid, Ondernemen

Wordt de verjaringstermijn voor tuchtklachten verkort naar 5 jaar?

In hun jaarverslag over 2021 schrijven de Tuchtcolleges voor de Gezondheidszorg dat zij de verjaringstermijn tuchtklachten tegen zorgverleners graag teruggebracht zien worden van 10 naar 5 jaar.

De tuchtcolleges hebben bij de wetgever “hun wens neergelegd” om de verjaringstermijn terug te brengen naar maximaal 7, maar het liefste 5 jaar. Hiermee willen ze hiermee de verdedigingspositie van de zorgverlener in het tuchtrecht versterken. Door een korte verjaringstermijn kan een zorgverlener zich waarschijnlijk beter herinneren wat er precies is gebeurd, hoe hij of zij heeft gehandeld en waarom hij of zij dat heeft gedaan. Zo kan een zorgverlener zich beter verdedigen.

Minder angst voor het tuchtrecht

Daarnaast hopen de tuchtcolleges de stress en angst voor een mogelijke tuchtklacht bij zorgverleners te verminderen. Een kortere verjaringstermijn is daarbij onderdeel van een groter pakket wat verder bestaat uit o.a. extra voorlichting over het tuchtrecht, het uitnodigen van zorgverleners bij zittingen, en extra aandacht voor het tuchtrecht op de opleidingen.

Minder tuchtklachten

Gedurende de coronacrisis hoefde zorgverleners in elk geval minder bang te zijn voor een tuchtklacht. In 2020 daalde het aantal tuchtklachten met ongeveer 33%. In 2021 bleef het aantal met 1050 tuchtklachten laag. Naast de gevolgen van de coronacrisis kunnen ook de invoering van het griffierecht voor de klager van €50 en de komst van de tuchtklachtenfunctionaris eraan bijdragen dat er de laatste jaren minder tuchtklachten worden ingediend.

Bron:
Tuchtcollege Gezondheidszorg

 

 

Lees meer over: Ondernemen, Tuchtrecht, Wet- en regelgeving
Respect

Casus: samenwerking mondhygiënist per direct beëindigd na overname door keten

Indien ‘Mondzorg = Teamwerk’ het credo is, dan duidt het motto ‘Rest my Case’ kort en krachtig aan waar het in deze ‘samenwerking-casus’ om gaat:
“Hoe wil ik graag met anderen omgaan? Hoe wil ik dat anderen met mij omgaan?, Hoe werk ik graag samen met anderen? Én bovenal Welke uitstraling wil ik hebben op mijn werk-praktijk?”

Klachtenfunctionaris

Zoals bekend verondersteld, is 6 jaar geleden met de inwerkingtreding van de Wet klachten en geschillen zorg (Wkkgz) een klachtbehandeling in de zorg zodanig veranderd, dat de tussenkomst van een klachtenfunctionaris bij wet verplicht werd. Als klachten zich binnen de mondzorg voordoen, dan bemiddelt een klachtenfunctionaris tussen een patiënt en de zorgaanbieder, met de focusgedachte dat de mondzorgverlener en een patiënt er samen uit moeten (kunnen) komen.

In de praktijk had ik als klachtenfunctionaris de (wettelijke) taak om een ‘klager’ te ondersteunen in het voorleggen/bespreken van een klacht. Waarbij ik mijn expertise als sociaal-klinisch psycholoog en ervaren mondzorgverlener kon toepassen, om het conflict tussen de patiënt en de zorgverlener op te lossen. Als mediator cq. bemiddelaar zorgde ik er dus voor dat de ‘klager’ kon vertellen wat hem/haar dwars zat met als doel om er met de ‘beklaagde’ samen uit te komen. Ook probeerde ik samen met de andere partij tot een oplossing te komen. Een positieve grondhouding, professionaliteit en geheimhoudingsplicht bekrachtigden en waarborgden mijn objectieve en onafhankelijke houding in de behandeling van klachten, die ik oprecht en naar beste vermogen uitvoerde.

Issue tussen twee mondzorgaanbieders

In de mondzorgpraktijk van klachtopvang, bemiddeling en klachtenmanagement betreft het veelal een conflict tussen de ‘klager en de beklaagde’, in de zin van patiënt en tandarts en/of mondhygiënist (zorgverlener). Echter, hoe kan het in de werkelijkheid verkeren als een conflict of ‘issue’ zich voordoet tussen twee mondzorgaanbieders? Is de kerngedachte dan ook dat zij er samen uit moeten (kunnen) komen?

Na een periode van bijna 3 jaar, waarin ik als freelance klachtenfunctionaris voor tandartsen -met een menselijke maat en afgestemde begeleiding- meerdere bemiddelingswerkzaamheden heb uitgevoerd, hoorde ik onlangs over deze specifieke ‘samenwerking-casus’. Ik vond de casus zowel interessant als ook wel schokkend en schrijnend. En onder de noemer van ‘Sharing is Caring’ vond ik de casus vooral de moeite waard om op te reflecteren en om het te willen delen met andere beroepsbeoefenaren in het werkveld. Het sterke om bij de aanpak gebruik te maken van een reflectiemodel is dat er stapsgewijs én volgens een vaste structuur naar bepaalde aspecten van het handelen kan worden gekeken met als doel om ervan te leren. Kortom, voor buitenstaanders ter kennisgeving en voor betrokkenen ter lering en als vorm van emotieregulatie en herstel.

Vooropgesteld: “In de uiteenzetting van onderhavige casus wordt geheimhouding in acht genomen ten opzicht van al hetgeen dat als geheim is toevertrouwd, of wat daarbij als geheim te mijner kennis is gekomen of wat mij daarbij ter kennis is gekomen en waarvan ik het vertrouwelijke karakter begrijp.”

Reflectiemodel

Om helder te kunnen focussen wordt voor deze ‘samenwerking-casus’ gebruik gemaakt van een reflectiemodel, de SPV (Situatie, Prikkel en Vraag). Door een systematische reflectieaanpak wordt de ‘vraag’/’clue’ verhelderd. Eerst wordt de situatie kort beschreven en vervolgens wordt het deel verwoord wat er ‘prikkelde’ of waar het ‘haakte’.

Situatie

Vanuit een gedeeltelijk face-to-face, telefonische contacten en een schriftelijk interview volgt hieronder de geschetste Situatie:

“Naast het werken in mijn eigen mondhygiënistenpraktijk heb ik een zeer lange periode met veel plezier als zzp-mondhygiënist in een algemene tandartspraktijk gewerkt. Op een dag deelde de praktijkeigenaar tijdens een lunchpauze –en passant– mee, dat hij de praktijk had verkocht aan een mondzorgketen. Vanaf het moment van melding zou hij over 3 maanden dan niet meer de eigenaar zijn, maar hij ging wel verder werken als zzp’er in dezelfde praktijk. Het kwam zo onverwacht dat het hele team overvallen was door deze mededeling. Zelf heb ik nooit de ambitie gehad om te werken voor een keten. Ik ben daarover altijd transparant en open geweest en de tandarts wist hiervan. Voor mezelf sprekend, kies je als zzp’er voor een bepaalde werkcultuur, die aansluit hoe jezelf het vak met plezier en naar behoren wilt uitoefenen. Ik ben van mening dat je zodra je onderdeel bent van een keten, je een heel groot deel van je vrijheid dan kwijtraakt.

Na de schok te boven zijn gekomen, heb ik aangegeven dat ik zo snel mogelijk een gesprek met hem (de tandarts) wilde hebben en met de manager van de beoogde keten. Uiteindelijk heeft het nog zeker 7 weken geduurd, voordat het gesprek plaatsvond. Het gesprek verliep zeer stroef. En mijn besluit om niet voor deze keten te willen werken werd enkel bevestigd. Na het gesprek heb ik alles overwogen en heb ik mijn opdrachtgever (de tandarts) gebeld, en nadrukkelijk gezegd dat ik blijf werken in zijn praktijk én stop met werken als zzp-mondhygiënist als de praktijk is overgedragen aan de keten. Concreet hield dit in, dat ik nog 4 weken in de algemene tandartspraktijk zou blijven werken. De tandarts gaf aan dat hij dit wel als mijn (re)actie verwacht had.

Echter, wat schetste mijn verbazing: 5 dagen na het telefoongesprek kreeg ik ineens een Whatsappje van de tandarts, waarin stond dat ik niet tegen de patiënten mocht zeggen, dat ik stop met werken in de praktijk, én dat ik “gewoon” een nieuwe afspraak met de patiënten moest inplannen. Want dan had ik nog een leuke laatste maand!

Per mail heb ik naar aanleiding van het ontvangen Whatsapp bericht een reactie gegeven dat ik deze voorwaarden niet accepteer. Vervolgens kreeg ik van de tandarts meteen een reactie per Whatsapp, dat per direct de toegang tot de tandartspraktijk mij werd ontzegd. Mijn spullen kon ik ophalen, maar dan moest ik daarvoor een afspraak maken…”

‘Prikkel’; wat roept een dergelijke situatie op?

Voordat de zzp-mondhygiënist haar verhaal vervolgde, gaf ik haar terug dat ik me kon voorstellen dat deze situatie wel rauw op het dak valt en expliciet vroeg ik wat het opriep en welk effect het had? “Per Whatsapp aan de kant te worden gezet door een collega, waarmee ik jarenlang professioneel en met veel plezier heb samengewerkt, heeft mij veel gedaan en intens geraakt: Emoties van verdriet, boosheid, ongeloof et cetera passeerden de revue. Hoe kon hij, iemand die ik vertrouwde en waardeerde in z’n werk, maar ook als persoon, dit zomaar doen, en op deze manier? Slapeloze nachten volgden…”

‘Vraag’/ ‘clue’

Nadat de zzp-mondhygiënist zich gehoord en serieus genomen voelde, checkte ik of er transparantie was over wensen en verwachtingen. Of er ruimte was om te zeggen wat je wilt; te zeggen waarom je het wilt en te zeggen hoe je het (niet) wilt.

“Ik heb nog geprobeerd om mijn ‘gemiste’ omzet van de te werken periode, waarin me de toegang tot de praktijk is ontzegd, van hem te krijgen. En tot mijn grote verbazing wilde hij nota bene hetzelfde bedrag van mij ontvangen. Het laatste waar ik zin in had, was dit advocatenspelletje, en om die reden heb ik de procedure gestopt. Nooit heb ik nog iets van deze ex-collega-tandarts vernomen…”

“In de weken die volgden kreeg ik via mijn netwerk de mailing onder ogen die naar de patiënten, die dus nog een afspraak in mijn agenda met mij hadden staan, werd gestuurd: ‘Wegens het plotselinge vertrek van de mondhygiënist kan uw afspraak niet doorgaan!’ Welnu, mijn eigen Instagram- en LinkedIn account ontploften. Veel mensen vroegen zich af of er iets met mij aan de hand was. Ook kreeg ik een aantal boze berichten, bijvoorbeeld met de strekking hoe ik zomaar zonder iets te zeggen de praktijk kon verlaten?”

Tot slot, op mijn vraag: ”Welke zaken voor de zzp-mondhygiënist belangrijk zijn als het om (samen)werken in de mondzorgpraktijk gaat? En hoe nu verder?”, werden de volgende uitspraken gedaan:

“Als mondhygiënist bouw je een band met je patiënten op. De mensen achter de mond maken het werk voor mij nog interessanter en leuker. Veel mensen kwamen al jaren periodiek bij mij voor een behandeling én heb ik met hen een fijne en professionele ‘patiënt-zorgverlener’ relatie opgebouwd. Gelukkig weten veel mensen mij te vinden, en komen ze weer terug bij mij in de stoel. Dit doet mij erg goed. De assistentes in de overgenomen keten-praktijk zie ik nog regelmatig. Gelukkig voelen zij zich niet bezwaard om nog met mij om te gaan.”

“Al met al heeft deze nare ervaring er uiteindelijk voor gezorgd dat ik veel nieuwe kansen heb gekregen. Wel blijft voor mij het ongeloof en de vraag: Hoe het mogelijk is dat iemand waar je jaren lang mee hebt samengewerkt dit kan doen? Zelf vind ik het eigenlijk een onprofessionele en oncollegiale samenwerk-situatie waarin grensoverschrijdend gedrag en voorbij gaan aan menselijke normen en waarden de boventoon voerden. Bovendien hoop ik, dat ik met het delen van mijn ervaring andere collega’s, die een soortgelijke situatie hebben meegemaakt, tot steun ben of kan zijn. Steun en compassie in die zin, dat je weet dat je niet de enige bent die in een ogenschijnlijke goede werkrelatie bedrogen uitkomt. Want, mijn grootste verbazing zit in het feit dat iemand zo kan reageren, na zo’n lange tijd prettig samengewerkt te hebben.”

Nawoord Dr. Yvonne Buunk-Werkhoven: Allereerst wil ik zzp-mondhygiënist G.A.P-K. bedanken voor de openhartigheid, transparantie en het vertrouwen om deze casus nader te willen beschouwen, te analyseren en te delen. Zelf vind ik het erg prettig om met een reflectiemodel te kijken naar de werkelijkheid. En dus om samen met de zzp-mondhygiënist de zelf ervaren ‘samenwerking-casus’ op het niveau van ‘gevoel en beleving’ nader te exploreren en te reflecteren. De toepassing van een reflectiemodel gaf niet enkel duidelijkheid en houvast, het systematisch reflecteren bood vooral inzicht in wat jezelf of de ander al kan of wat je nog kunt verbeteren.

Door:
Dr. Yvonne Buunk-Werkhoven, onderzoeker-adviseur, voormalig klachtenfunctionaris en thans werkzaam als gedragswetenschappelijk docent bij Huisartsopleiding Amsterdam UMC, locatie VUmc, standplaats Hengelo en binnen de module Algemeen Militair Arts (AMA).

 

Gedicht over respect

Respect2all begint bij respect voor jezelf.

Respect voor jezelf is respect voor anderen
Respect voor anderen is respect voor `anders`.

Eigenlijk zijn we helemaal niet zo anders als we denken.
Diep van binnen willen we allemaal hetzelfde: respect.

En wat is respect?
Respect is anderen behandelen zoals je zelf behandeld wilt worden.

-Francine Omen, juli 2005

Lees meer over: Management, Ondernemen, Thema A-Z, Werken met plezier
Een zelfstandig assistent een tegenstrijdigheid

Een zelfstandig assistent: een tegenstrijdigheid?

Zelfstandige assistenten in de mondzorg, vroeger ondenkbaar, maar nu komen we ze steeds vaker tegen. Levert dat vanuit arbeids- en gezondheidsrecht geen problemen op? En: zit er geen tegenstelling in: assistent en zelfstandig? Erik van Dam, senior consultant kennismanagement en zzp-specialist bij VvAA, beantwoordt deze vragen zonder twijfelen in een keer met ‘Jazeker!’. We vragen door…

Welke problemen gaat het om, waar wringt het?

Elementen die horen bij het werken als zzp’er ontbreken vaak bij assistenten. Denk bijvoorbeeld aan de eigen werktijd indelen of de uitvoeringswijze van het werk zelf bepalen. Ook ontbreken vaak een eigen aansprakelijkheidsverzekering en aansluiting bij een klachten- en geschillenregeling. Die blijken niet alleen lastig zelf te regelen voor de assistent, maar in veel gevallen ook onwenselijk: het kan onduidelijkheid opleveren voor de patiënt. Daarnaast wordt de praktijkhouder logischerwijs toch aangesproken als er iets misgaat in de ogen van de patiënt.
In een totaalafweging van alle relevante aspecten om een oordeel te geven over een dienstbetrekking zal een assistent negen van de tien keer tekort komen voor een oordeel werken buiten dienstbetrekking bij een controle van Belastingdienst of arbeidsinspectie. Het is ook niet voor niets dat er geen door de Belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomsten (in het kader van de Wet dba) bestaan voor assistenten. Voor tandartsen, mondhygiënisten en tandprothetici bestaan die wel, al jaren.

En verder, zijn er nog andersoortige elementen?

De belangrijkste pijler van het al dan niet bestaan van een dienstbetrekking is eigenlijk het gezagselement. Het is lastig een situatie voorstellen waarin de praktijkhouder geen gezag zou uitoefenen: geen aanwijzingen en instructie over hoe het werk uitgevoerd wordt. Sterker nog: dat gezag is vaak de basis van gezondheidsrechtelijke bepalingen om in de praktijk in gezamenlijkheid goede zorg te verlenen waarbij ieders rol helder is.

Levert deze ontwikkeling ook een financieel probleem op?

Ja, dat klopt, in de regel maken zelfstandige assistenten de zorg ook duurder, om een aantal redenen. Denk aan de hogere tarieven die zij op dit moment vaak vragen. Daar bovenop komen vaak nog omzetbelasting en bemiddelingskosten. Kosten die bij een vaste assistent niet aan de orde zijn. Een fikse extra kostenpost dus, met alle gevolgen van dien.

Waarom zien we dan toch steeds meer zzp-assistenten, als het niet goed past en duurder is?

Hiervoor zijn naar mijn beleving vier oorzaken te onderscheiden. Allereerst de onbekendheid met de regels bij de assistenten. En door het gebrek aan handhaving door de Belastingdienst is de grens wat wel en niet kan verder uit beeld geraakt. Zeker bij assistenten die voorheen zonder uitzondering in loondienst werkten. Het financiële voordeel voor de assistent noemde ik al. Denk naast het tariefsmatige element ook aan de fiscale voordelen: als zelfstandige maken zij aanspraak op extra aftrekposten. En tot slot, wellicht de belangrijkste: het huidige menskrachttekort in de zorg. Een praktijkhouder is vaak al lang blij een goede assistent in de praktijk te krijgen, de ‘zzp-pet’ wordt dan maar op de koop genomen. De vier genoemde elementen hangen onderling met elkaar samen en cumuleren de afgelopen jaren.

Zie je oplossingen?

Het vak in het algemeen en werken in loondienst in het bijzonder zou interessanter moeten worden. Dat zit minder in de uitoefening van het vak zelf, maar meer in de mix van minder onnodige regels, meer ontwikkelingsperspectief en een passende honorering. Het is belangrijk dat alle pijlers goed geladen worden. De dit jaar te verwachten hervatting van de handhaving van de Belastingdienst gaat ook helpen: dan wordt het duidelijker waar de grens tussen dienstverband en zzp-schap ligt.

Drs. ing. Erik M. van Dam is senior consultant VvAA

 

Lees meer over: Assisteren, Ondernemen, Personeel, Thema A-Z
recht, fraude

Tuchtrecht: doorhaling in BIG-register na stelselmatige fraude

Een tandarts werd verweten dat hij een zorgverzekeraar bewust en stelselmatig op verschillende manieren heeft opgelicht door bijvoorbeeld aan upcoding te doen. Ook zou hij niet mee hebben gewerkt aan een fraudeonderzoek. De klachten worden gegrond geacht en de inschrijving van de tandarts in het BIG-register wordt doorgehaald. Het beroep van de tandarts wordt door het Centraal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg Den Haag verworpen.

Situatie

De klaagster, een zorgverzekeraar, heeft in 2021 een klacht ingediend tegen een tandarts met de specialisatie mondziekten en kaakchirurgie. Het Regionaal Tuchtcollege te Zwolle heeft de klacht gegrond verklaard en aan de tandarts de maatregel van doorhaling van zijn inschrijving in het BIG-register opgelegd, waartegen de tandarts in beroep is gegaan.

De beklaagde werkte van 2003 tot 2012 als kaakchirurg in een ziekenhuis waarmee de klaagster een overeenkomst had. De beklaagde diende via het ziekenhuis rechtstreeks elektronische declaraties in bij klaagster, die door haar werden voldaan. Sinds 2013 werkte hij bij Stichting J., een door hem begin 2013 opgericht Zelfstandig Behandelcentrum Kaakchirurgie, waarvan hij ook bestuurder is. Voor de werkzaamheden die beklaagde voor J. verrichtte bestond geen overeenkomst met klaagster. Patiënten hebben door of namens beklaagde gestuurde facturen ter declaratie ingediend bij klaagster, die deze – in ieder geval deels – vergoed heeft.

In april 2012 ontving een medewerkster van klaagster een interne melding over sterk afwijkende declaraties. Zo zou de verrichting “poliepen verwijderen” 1000 keer vaker dan het landelijk gemiddelde zijn gedeclareerd door de tandarts. Het ziekenhuis had in een reactie aangegeven dat de zorg niet geleverd was. Uit een benchmarkonderzoek bleek vervolgens dat de beklaagde hogere bedragen declareerde, dat bij 99% van alle verzekerden röntgenfoto’s werden gedeclareerd – meer dan bij andere kaakchirurgen – en dat er ver bovengemiddeld vaak een verrichting werd gedeclareerd per verzekerde.

Met medewerking van het ziekenhuis heeft klaagster in 2017 dossieronderzoek uitgevoerd waarna ze ruim 3,5 ton terugvorderde. Er waren veel declaraties waarbij de zorg feitelijk niet geleverd was of die onrechtmatig waren. Beklaagde heeft hierop in 2018 niet gereageerd.

Ook zijn er verschillende fraudeklachten over de werkzaamheden van de tandarts voor Stichting J. Een voorbeeld hiervan is dat de beklaagde het deel van een nota dat niet wordt vergoed door de verzekeraar aan hem wilde laten crediteren. De verzekerde zou het niet vergoede deel dan niet hoeven te betalen. Degene die verantwoordelijk was voor de facturering was het hier echter niet mee eens en beëindigde in 2015 de samenwerking.

Hierop werd door de klaagster in 2016 een fraudeonderzoek gestart, waarvoor ze bij verschillende verzekerden een machtiging opvroeg. Bij brief heeft de verzekeraar aan beklaagde aangegeven dat ze een dossiercontrole zou uitvoeren naar misbruik en oneigenlijk gebruik ten aanzien van declaraties over de periode 2012 tot en met 2015.

Beklaagde werd verzocht om medische dossiers toe te sturen, maar dit deed hij niet. Hij herkende zich niet in de aantijgingen en vond het onderzoek disproportioneel. Slechts onder bepaalde voorwaarden wilde de tandarts medewerking bieden, maar de klaagster ging hier niet mee akkoord. Gedurende het jaar 2017 was er verschillende keren contact tussen klaagster en beklaagde, maar de tandarts verleende uiteindelijk geen medewerking. In december 2017 beklaagde heeft klaagster aangekondigd dat zij een bedrag van ruim een ton gaat terugvorderen.

Klacht

De klaagster verwijt de beklaagde dat hij haar bewust en stelselmatig op verschillende manieren heeft opgelicht. Hij heeft declaraties ingediend voor niet of niet zodanig geleverde zorg, bijvoorbeeld door aan upcoding te doen en een zwaardere verrichting te declareren dan de daadwerkelijk uitgevoerde verrichting. Daarnaast heeft de tandarts niet meegewerkt aan een fraudeonderzoek. Dit zou in strijd zijn met het belang van een goede uitoefening van de individuele gezondheidszorg.

Beoordeling

Onjuiste declaraties

Bij de beoordeling van het eerste onderdeel gaat het niet om of er al dan niet voldoende grondslag was voor het uitvoeren van een detailcontrole. Wel moet er worden getoetst of voldoende aannemelijk is dat de verweten gedragingen hebben plaatsgevonden. Dit gaat om de gedragingen binnen de verjaringstermijn van tien jaar.

Wat betreft het declareren van zorg die niet is geleverd beargumenteert de beklaagde dat hem niet kan worden verweten dat een “no show” werd gedeclareerd. Volgens hem heeft het ziekenhuis het niet goed verwerkt dat hij in zulke gevallen “voor eigen risico” in het systeem voerde. Het college overweegt dat beklaagde als zorgverlener verantwoordelijk is voor het invoeren van de juiste declaratiegegevens. Als in het dossier genoteerd staat dat een patiënt niet is verschenen en beklaagde voert op dezelfde dag ter declaratie een röntgenfoto op, dan kan dit niet anders dan een opzettelijk onjuiste declaratie zijn waar beklaagde zelf verantwoordelijk voor kan worden gehouden. Aangezien voor andere bevindingen van de klaagster geen verklaring is gegeven gaat het college ervan uit dat deze juist zijn.

De beklaagde heeft geen gemotiveerd verweer gevoerd tegen de feitelijke bevindingen van de klaagster over het upcoden. Wel heeft hij uiteengezet dat in een brief van de NZA vermeld was dat er geen combinaties van prestaties uitgesloten zijn om gelijktijdig geregistreerd te worden indien zij beide ook daadwerkelijk zijn uitgevoerd. Echter is het niet toegestaan om meerdere prestaties voor één verrichting vast te leggen – wat de tandarts wel deed. Binnen de beroepsgroep bestond ook ten tijde van de verweten gedragingen consensus dat een andere manier van declareren niet rechtmatig is. Dat beklaagde daadwerkelijk de overtuiging had dat zijn manier van combineren van codes wel rechtmatig was, is niet goed voorstelbaar, oordeelt het college.

Van een derde van de beoordeelde röntgengerelateerde declaratiecodes bleken de foto’s niet aanwezig te zijn in het systeem. De beklaagde bestrijdt dit niet, maar gaat ervan uit dat de dossiers buiten zijn schuld om niet compleet zijn. Daarnaast heeft beklaagde beschreven dat hij de beoordeling van een röntgenfoto soms bij een volgend consult voor een tweede keer doet en deze dan ook voor een tweede keer kan declareren. Het college zegt echter dat beklaagde als behandelend kaakchirurg verantwoordelijk was voor de dossiervoering. Ook kan het opnieuw bekijken van een eerder beoordeelde foto niet nogmaals gedeclareerd worden. Het ontbreken van een groot deel van de gedeclareerde röntgenfoto’s rechtvaardigt dan ook de conclusie dat deze, althans een belangrijk deel hiervan, niet zijn gemaakt en ten onrechte zijn gedeclareerd.

Het college acht het voldoende aannemelijk gemaakt dat er door beklaagde tussen 2010 en 2012 systematisch onrechtmatig is gedeclareerd. Beklaagde heeft zich slechts beperkt en niet overtuigend verweerd.

Weigering mee te werken aan onderzoek

Beklaagde heeft in zijn reacties op de verzoeken van klaagster bestreden dat sprake was van fraude en aangegeven dat hij het onderzoek disproportioneel vond. Ter zitting heeft beklaagde aangevoerd dat hem niet kan worden verweten dat hij geen medewerking heeft verleend aan het fraudeonderzoek omdat er onvoldoende aanleiding was voor een dergelijk onderzoek. Het college volgt beklaagde echter niet in dit verweer. Er waren voldoende concrete aanleidingen voor het onderzoek waar de beklaagde niet aan mee wilde werken. Hiertoe was hij wel verplicht. Beklaagde heeft met zijn (onjuiste) declaratiegedrag gehandeld in strijd met het algemeen belang van de individuele gezondheidszorg en door zijn handelen schade aan de beroepsgroep toegebracht door kernwaarden van de professie, waaronder betrouwbaarheid, zorgvuldigheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid met voeten te treden.
De klager was het niet eens met de beslissing van het Regionaal Tuchtcollege. Hij vond dat er de laatste jaren geen klachten over hem zijn gerapporteerd en dat hij de laatste jaren onberispelijk als tandarts-implantoloog heeft gefunctioneerd. Het Centraal Tuchtcollege is van oordeel dat het Regionaal Tuchtcollege de klacht van de klaagster terecht in beide onderdelen gegrond heeft verklaard. De tandarts heeft onvoldoende concreet en onderbouwd verweer gevoerd en blijft volhouden dat zijn manier van declareren juist is geweest. Dit acht het Centraal Tuchtcollege zeer zorgelijk en een grond voor de vrees dat de tandarts op de oude voet zal doorgaan als dit niet wordt verhinderd. Een laatste factor die meespeelt is dat de tandarts na de schorsing bij wijze van voorlopige voorziening na de vorige uitspraak toch nog tandheelkundige verrichtingen heeft uitgevoerd.

Uitspraak

Het Centraal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg verwerpt het beroep. De maatregel van doorhaling van de inschrijving van de tandarts in het BIG-register wordt gehandhaafd. Ook mag hij niet opnieuw worden ingeschreven. De ontzegging wordt onmiddellijk van kracht en zal op verschillende manieren gepubliceerd worden.

Bron:
overheid.nl

 

 

Lees meer over: Ondernemen, Tuchtrecht, Wet- en regelgeving
De geheimen over goed leiderschap

De geheimen over goed leiderschap

Er is heel veel wetenschap rondom leiderschap maar uw eigen ervaringen zijn ook zeker leerzaam. Daarom is het raadzaam om uw eigen ervaringen na te gaan waarin u goed leiderschap ontving. Het zou mooi zijn als later iemand hetzelfde over u zou vertellen.

Dus wat waren voor u bepalende momenten in uw ontwikkeling? Wat deed iemand zodat u zich echt geholpen voelde?

Zo ontving Ben Tiggelaar bijzonder goed leiderschap toen zijn eindredacteur hem midden in de nacht belde om te checken of het allemaal wel goed met hem ging toen hij aan een ingewikkelde opdracht zat. Maatwerk, psychologische veiligheid, het werk leuk houden en zelf goede gewoontes hebben zijn de geheimen van goed leiderschap.

Neem afscheid

Heeft u de juiste mensen werkzaam in uw praktijk? Bent u tevreden met dit percentage? 2/3 van de leiders zeggen dat ze niet tevreden zijn. Wat kan u wel en niet veranderen aan mensen op de werkvloer? Hun karakter kunt u niet veranderen, in elk geval niet door uw acties. Dus als je denkt dat het qua karakter niet past, neem dan afscheid van deze mensen. Competenties zijn wel te veranderen. Dus in wezen neemt u mensen aan waarmee het klikt en zet u vervolgens deze mensen aan het leren.

Wat is leiderschap?

Maar wat is leiderschap nu eigenlijk? Dit is het proces waarbij een individu een groep beïnvloedt op hun gedrag om een gezamenlijk doel te bereiken. U bent als leider een instrument die anderen op ander gedrag krijgt. Het is hierbij belangrijk om op het praktische werk te focussen en ook zeker op de mens. De balans hiertussen is belangrijk maar ook moeilijk. U kunt beter worden in taakgericht sturen en op mensen omgaan. Tiggelaar focust zich vooral op mensen.

Commitment

Een handig hulpmiddel hierbij vormt de Gallap Q12. Dit is een vragenlijst om de emotionele betrokkenheid van de werknemers bij het bedrijf inzichtelijk te brengen. In hoeverre hebben ze een beetje het gevoel dat ook hun praktijk is? Belangrijk punten die vaak genoemd worden zijn:

  • Duidelijke verwachtingen
  • Materialen, info, apparatuur
  • Sterke punten kunnen inzetten
  • Wekelijks erkenning krijgen
  • Individuele aandacht
  • Stimulering van de eigen ontwikkeling
  • Het gevoel dat hun eigen mening telt
  • Doel van het werk is belangrijk voor de medewerker
  • Toegewijde collega’s
  • Een beste vriend hebben op het werk
  • De vooruitgang wordt besproken
  • Leren en groeien

Situationeel Leiderschap

Goed leiderschap is maatwerk. Maatwerk kan u bewerkstelligen door Situationeel Leiderschap. Situationeel leiderschap kent 4 fases bij de werknemer:

  • Enthousiaste beginner
  • Gedesillusioneerde leerling
  • Voorzichtige presteerder
  • Zelfsturende professional

Elke fase vraagt om een ander soort leiderschap:

  • Leiden
  • Begeleiden
  • Steunen
  • Delegeren

Schriftje van de meester

Iedereen zou u verschillend moeten behandelen. Uit cijfers blijkt dat 83% benaderd wordt alsof hij een zelfsturende professional is. Mensen doen vaak alsof ze zelfsturend zijn maar zijn dat in feite niet. Maar 15% ziet zichzelf daadwerkelijk als zelfsturende professional. Dus heel veel werknemers krijgen niet de begeleiding of steun die ze nodig hebben. Hierdoor voelen ze zich handelingsverlegen, onzeker, een beetje verloren. Hoe doet u dit dan wel goed? Met het schriftje van de meester. Dit is een schriftje met namen waar elke week achter wordt geschreven waar u deze week op wilt letten. Check of u dat echt hebt gedaan. U kunt hierbij dingen noteren die u uit de Q12e haalde. U kunt ook aan de medewerker zelf vragen wat ze van u nodig hebben.

Psychologische veiligheid

Wat bepaalt de effectiviteit van een team? De impact, het idee dat ons werk invloed heeft, betekenis, structuur en helderheid en op elkaar kunnen rekenen zijn belangrijke zaken. Een echo van de Q12 dus. Het kan allemaal alleen maar werken als er sprake is van psychologische veiligheid. Dat betekent dat uw medewerkers ideeën kunnen delen zonder zich opgelaten te voelen. Goede leiders erkennen dat er voortdurend geleerd wordt. Men moet durven iets doms te zeggen in plaats van bezig te zijn met impression management. Men moet sociale risico’s durven kunnen nemen. Belangrijk hierbij is dat u vragen stelt als, hoe denk jij hierover? Iedereen in het team moet gelijke zendtijd van u krijgen. Zorg dat die introverte persoon ook zijn mening geeft. Reageer dan productief. Richt de spotlight met de dingen die bouwstenen zijn voor verbetering. Bijvoorbeeld: “Wat een goed punt. Wie heeft er iets op aan te vullen?”

Leuk werkt

Hoeveel procent van de werktijd is het echt leuk? Bent u daar tevreden mee? Leuk werkt. Bij positieve emoties gaan mensen breder denken en worden creatiever. Het geeft meer lef en daar gaat men van doorbouwen. Men bouwt met dit goede gevoel sneller nieuwe kennis op en een nieuw netwerk. Als men 1 keer iets negatiefs hoort, zal daar 5 keer iets positiefs tegenover moeten staan. Het gaat hierbij om wat de ander ervaart en dus niet wat u als leider ervaart. Als u iemand voortdurend bijstuurt dan blokkeert hij en onderneemt niets meer. Na wiens negatieve feedback luistert u echt? Dit is vaak van iemand die van je houdt. Zorg dus dat uw medewerkers van u gaan houden.

Maak het concreet

Waarom zou u focussen op gedrag? Wat houdt gedragsverandering tegen? En wat werkt wel? Vaak blijven we in vage termen hangen. Bijvoorbeeld van proactief naar proactief, van niet klantgericht naar klantgericht en van niet innovatief naar innovatief. We verwachten dat als we in deze termen spreken snapt en gaat doen. Dit heeft geen kans van slagen en toch gaat het vaak zo. Zoals u tegen uw kinderen zegt; “Doe eens normaal.” Volstrekt zinloos maar het is zo makkelijk om te roepen. Hou daarmee op, want het is verspilde energie. Maak de begrippen concreet: hoe ziet het eruit? Het moet iets zijn wat u kunt nadoen. Benoem het huidige concrete gedrag dat te zien is en welk concreet nieuw gedrag zou u willen zien. Pas als dit uitgevoerd is, mag u er een vage term aan hangen. Dan labelt het u ermee en dan is het wel duidelijk wat het is en kunt u het voortaan zo eenvoudig en kort verwoorden.

Wilt u veranderen dan kan dat alleen via gedrag. En gedrag kunt u voordoen. Als je het niet kunt voordoen, is het geen gedrag. Dus het einddoel is geen gedrag. Er is heel veel gedrag nodig om bij het eindresultaat te komen. Zo is meer winst maken een doel. Om meer winst te maken heeft u heel veel kleine handelingen nodig. Die handelingen zijn gedrag.

Verlies

Wilt u een goede leider worden? Kennis is niet voldoende voor verandering. U zal moeten oefenen zodat het een automatisme wordt. Veranderen gaat ook gepaard met verlies waarmee u mee om zal moeten gaan. Verliesaversie is vaak heel groot. Het raakt ons hard. Als mensen iets dreigen te verliezen dan kunnen ze heel gemotiveerd raken om het te behouden. Ook motiveert het veel meer om iets op korte termijn te verliezen dan op de lange termijn. Dus als u uw gedrag wilt veranderen moet u stimuli toevoegen (zoals beloningen) en belemmeringen weghalen. De omgeving veranderen dus.

Een leerdoel met eenvoudige stappen

Als u mensen wilt beïnvloeden om hun gedrag te veranderen om bij het doel uit te komen, zal u moeten vragen of u ze mag supporten. Kies geen prestatiedoel maar een leerdoel. Een leeromgeving kunt u simpelweg creëren door te zeggen: “Jongens, dit is nieuw, dit wordt even leren en uitzoeken. Fouten mogen we dus maken, we hoeven het niet meteen te bereiken maar we gaan het wel proberen.” Bijvoorbeeld als het prestatiedoel is om zoveel mogelijk apparaten te verkopen dan is dat een prestatiedoel. Beter is om te gaan onderzoeken hoe u dat zouden kunnen doen. Formuleer ook een helder waarom. Waarom wilt u leerdoel bereiken? Dit moet iets zijn waar anderen ook voor warm lopen. Kies vervolgens voor gedrag dat de medewerkers leuk vinden, kies de leukste route. Want dit is goed vol te houden. Maak de eerste stap zo makkelijk mogelijk.

Dr. Ben Tiggelaar is gedragswetenschapper en auteur. Hij specialiseert zich in leiderschap en verandering. Tiggelaar doceert aan verschillende Europese business-schools, maakt een radioprogramma/podcast voor BNR en schrijft wekelijks een column in NRC.

Verslag door Lieneke Steverink-Jorna, mondhygiënist, voor dental INFO van de lezing van Ben Tiggelaar tijdens DPE2021.

Lees meer over: Communicatie patiënt, Kennis, Management, Ondernemen
Recht

Tuchtrecht: berisping na verkeerde facturatie en schending van privacy

Na een periodieke controle en tandheelkundige behandeling worden tandarts en patiënt het niet eens over de hoogte van de factuur. Het college is van mening dat de tandarts verkeerd heeft gefactureerd. Daarbij heeft de tandarts ook de privacy van de patiënt geschonden. Daarom legt het college de maatregel van een berisping op.

Situatie

Klaagster komt 19 mei 2020 bij de tandarts (beklaagde) voor een periodieke controle. Tijdens deze controle constateert de tandarts dat een bestaande brug bij de patiënt los zat. Daarop heeft de tandarts de brug vastgezet. Voor het vastzetten van de brug heeft beklaagde geen offerte verstrekt.

Vervolgens heeft de tandartspraktijk een factuur opgemaakt. Op deze factuur worden de handelingen, reinigingskosten, techniek- en materiaalkosten en toeslagen vermeldt. De kosten voor het vastzetten van de brug bedroegen in totaal € 288,63. De totale factuur kwam uit op € 403,89.

Klaagster en haar echtgenoot waren het niet eens met de hoogte van de factuur. Na herhaaldelijk contact met de praktijk heeft klaagster € 189,89 overgemaakt. De juistheid van de rest van de factuur wordt door klaagster betwist.

Hierop besluit beklaagde een incassobureau in te schakelen. Hiervoor verstrekt de praktijk patiëntgegevens aan het incassobureau. Nadat klaagster bleef weigeren de rest van de factuur over te maken, startte het incassobureau een gerechtelijke procedure bij de kantonrechter om een betaling af te dwingen. De kantonrechter concludeert echter dat er te weinig onderbouwing is voor een vordering tot betaling.

Klacht

Na de uitspraak van de kantonrechter heeft klaagster een tuchtklacht ingediend tegen de tandarts. De klacht bestaat uit vijf klachtonderdelen. Klaagster verwijt beklaagde dat zij:

1. Onjuist heeft gefactureerd;
2. Ten onrechte vooraf geen prijsopgave heeft overgelegd;
3. Ten onrechte privacygegevens heeft overgelegd aan derden;
4. Haar beroepsgeheim heeft geschonden; en
5. Klaagster onheus heeft bejegend.

Overweging

Bij het beoordelen van de juistheid van de factuur wordt vooral gekeken naar drie behandelcodes, namelijk: behandelcode R74 (‘opnieuw vastzetten niet plastische restauraties’ volgens de Beleidsregel Tandheelkundige zorg van de NZa), code 4903 (‘Etsen/silaniseren’ volgens de Prestatie- en tariefbeschikking tandtechnieken van de NZa), en code 4904 (‘Basistarief ten behoeve van reparatie en aanpassingen’ volgens de Prestatie- en tariefbeschikking tandtechnieken van de NZa).

Het college heeft beklaagde ondervraagd over het gebruik van deze (combinatie van) codes en de juistheid hiervan. Beklaagde heeft het college echter niet kunnen overtuigen van de terechtheid van het gebruik van deze codes. Tel daarbij op dat klaagster pas na langere tijd een toelichting kreeg op waarom deze codes waren gebruikt én het feit dat de factuur – in strijd met de waarheid – is verdeeld over twee datums. Daarom beoordeelt het college het eerste klachtonderdeel als gegrond.

Het tweede klachtonderdeel wordt ongegrond verklaard. Hoewel een tandarts normaal gesproken een offerte moet overleggen voor behandelingen die meer dan € 250 kosten, is het college van mening dat, gezien de omstandigheden (patiënt had belang bij een snelle behandeling en door drukte was het lastig een nieuwe afspraak in te plannen), het niet tuchtrechtelijk verwijtbaar is dat dat in dit geval niet is gebeurd.

Het derde en vierde klachtonderdeel worden samen beoordeeld en gegrond verklaard. Voor de vordering van het openstaande bedrag had het incassobureau gegevens van de patiënt nodig. De tandartspraktijk stuurde daarom een kopie van de patiëntenkaart naar het incassobureau, zonder vooraf toestemming van de patiënt te vragen. Hoewel het college begrip toont voor het feit dat het incassobureau bepaalde gegevens nodig heeft, is het van mening dat het te ver gaat om een hele patiëntenkaart te sturen. Zeker als dit zonder toestemming van de patiënt gebeurd.

Klachtonderdeel vijf wordt ongegrond verklaard.

Uitspraak

Van de vijf klachtonderdelen worden klachtonderdeel één, drie en vier gegrond verklaard. Onderdeel twee en vijf worden ongegrond verklaard. In totaal wordt de tuchtklacht dus als gedeeltelijk gegrond beoordeeld. Hierop legt het college de maatregel van een berisping op.

Bron:
Overheid.nl

 

 

Lees meer over: Ondernemen, Tuchtrecht, Wet- en regelgeving
Mondzorg bij patiënten met een Licht Verstandelijke Beperking

Onvrijwillige (mond)zorg bij mensen met een licht verstandelijke beperking

Als mondzorgverlener kun je te maken krijgen met patiënten met een verstandelijke beperking die geen zorg willen, maar wel nodig hebben. Wat doe je dan? Gezondheidsrechtjurist Monica de Visser vertelt aan de hand van een aantal casussen voor welke dilemma’s je kunt komen te staan en wat hierover geregeld is in de Wet zorg en dwang (Wzd).

Onvrijwillige (mond)zorg bij mensen met een licht verstandelijke beperking

Als mondzorgverlener kun je te maken krijgen met patiënten met een verstandelijke beperking die geen zorg willen, maar wel nodig hebben. Wat doe je dan? Gezondheidsjurist Monica de Visser vertelt aan de hand van een aantal casussen voor welke dilemma’s je kunt komen te staan en wat hierover geregeld is in de Wet zorg en dwang (Wzd).

Casus 1

Job (20) is een stoere jongeman met opvallende tattoos en aantal piercings. Hij heeft een licht verstandelijke beperking (lvb) en woont bij zijn vader. Samen met zijn vader bezoekt Job de tandarts. Hij is al een aantal jaren niet geweest, maar Job heeft nu een pijnlijke kies. Of de tandarts deze kies er even uittrekt, dan kan hij weer weg. De vader van Job knikt instemmend. In de stoel gaan liggen vindt Job echter eng. Uiteindelijk lukt dit toch en kan de tandarts het gebit van Job bekijken. De toestand van het gebit van Job is niet best. De tandarts vertelt Job dat hij een aantal vervolgafspraken moet maken om zijn gebit goed te kunnen behandelen. Job vindt dit niet nodig. De pijn is trouwens al weer weg! O ja, en zijn tanden poetsen doet Job iedere avond.

Uitdagingen

Bij deze casus kom je voor verschillende uitdagingen te staan. Job toont stoer gedrag en kan goed praten. De kans is daardoor groot dat je hem als mondverzorger overschat. Hoe voorkom je dit? Job is duidelijk niet gemotiveerd om een gezond gebit te krijgen. Hoe zorg je ervoor dat hij het belang van een gezonde mond gaat inzien en een vervolgafspraak maakt? Als mondverzorger van mensen met een beperking heb je vaak te maken met een verwant en/of vertegenwoordiger. Hoe ga je in deze situatie om met de aanwezigheid van de vader van Job?

Wat te doen?

Bij de behandeling van patiënten met een licht verstandelijke beperking kan het helpen om de volgende tips toe te passen:
• Wees je bewust van een disharmonisch profiel bij mensen met een lvb. Een stoere buitenkant betekent vaak een kwetsbare binnenkant, die je pas later ontdekt.
• Pas je taalgebruik aan en laat zoveel mogelijk hulpmiddelen eerst goed zien en/of voelen, voordat je ze gebruikt.
• Probeer bij het eerste contact niet direct te oordelen/preken over de (slechte) kwaliteit van het gebit. Mensen met een lvb horen hun hele leven al dat ze het niet goed doen. Inzetten op samenwerking is het eerste doel.
• Pas het tempo van de behandeling aan en neem rust in de opbouw van de behandelrelatie. Doe één ding tegelijk, zodat de gegeven informatie kan worden verwerkt en eigen invloed kan worden ervaren.
• Neem als behandelaar de regie en werk zoveel mogelijk samen met andere belangrijke betrokkenen (verwanten, begeleiders, collega’s etc.).

Casus 2

Hendrik is een man van 75 jaar met een licht verstandelijke beperking. Hij is dementerend en heeft kenmerken van een autismespectrumstoornis. Hendrik woont in een zorginstelling voor mensen met een verstandelijke beperking. Tot z’n 50e jaar woonde hij bij zijn ouders op de boerderij en genoot daar van zijn vrijheid. De laatste jaren is zijn functioneren achteruitgegaan en inmiddels is hij gebonden aan een rolstoel.
Hendrik staat niet toe dat iemand ‘aan zijn lijf’ zit. Dagelijkse verzorgingsmomenten vormen een strijd met de begeleiding. Bij het verzorgen van zijn mond schreeuwt hij en slaat om zich heen. Omdat een goede mondzorg als belangrijk wordt gezien, wordt ‘snel en efficiënt’ gehandeld. De ene begeleider pakt snel zijn beide handen vast, de andere hanteert de tandenborstel. Hendrik kan nu niet meer slaan, maar het is duidelijk dat deze vorm van mondzorg zowel voor de begeleiding als voor Hendrik een hoge belasting vormt.

Wet zorg en dwang

De dagelijkse mondverzorging van Hendrik vindt dus onder dwang plaats. De vraag is of deze dwang gerechtvaardigd is. Onvrijwillige zorg bij mensen met een verstandelijke beperking en mensen met een psychogeriatrische aandoening (zoals dementie) is geregeld in de Wet zorg en dwang (Wzd). Deze wet is alleen van toepassing als een patiënt een indicatie van het CIZ voor langdurige zorg heeft of een verklaring van een deskundig arts waaruit blijkt dat hij is aangewezen op zorg.
Uitgangspunt van deze wet is: alleen dwang als het echt niet anders kan! De zorg moet zoveel mogelijk op vrijwillige basis plaatsvinden. Als mensen zelf niet kunnen inschatten wat goed voor ze is, moeten ze daarbij geholpen worden door zorgverleners.
De Wzd is niet instellingsgebonden: ook in de thuissituatie, in kleinschalige woonvormen en bij dagbesteding kan onvrijwillige zorg opgelegd worden.

Onvrijwillige zorg

Onvrijwillige zorg is zorg waartegen de patiënt (of zijn vertegenwoordiger) zich verzet. Bij kinderen onder de 12 jaar ligt de beslissing over zorg altijd bij de ouders. Vanaf 12 jaar geldt de Wzd als een verstandelijke beperking is vastgesteld en er onvrijwillige zorg wordt overwogen of toegepast. De Wzd geldt in principe niet voor mensen bij wie geen verstandelijke beperking is vastgesteld.
In de mondzorgpraktijk kan het bij onvrijwillige zorg gaan om een medische handeling, maar ook om beperking van de bewegingsvrijheid.
Onvrijwillige zorg kan ook ambulant plaatsvinden, dus bijvoorbeeld in een tandartspraktijk of tandartsbus.
De Wzd is niet van toepassing op het bieden van zorg door niet-zorgprofessionals, zoals mantelzorgers, verwanten, leerkrachten en vrijwilligers.

Redenen voor onvrijwillige zorg

Onvrijwillige zorg mag alleen ter afwending van een (dreigend) ernstig nadeel:
• De cliënt brengt zichzelf of anderen in gevaar.
• De cliënt brengt ernstig lichamelijk letsel toe.
• De cliënt brengt ernstige psychische, materiële, immateriële of financiële schade toe.
• Verwaarlozing van de cliënt of een ander.
• De veiligheid van cliënt wordt bedreigd.
• De cliënt roept met hinderlijk gedrag agressie van een ander op.
• De algemene veiligheid van personen of goederen is in gevaar.

Zorgplan

In de Wzd is vastgelegd dat er altijd een zorgplan gemaakt moet worden. De zorgverantwoordelijke moet met minimaal één andere deskundige bespreken of onvrijwillige zorg noodzakelijk is. Vragen die hierbij aan de orde moeten komen zijn:
• Hoe groot is het risico op ernstig nadeel?
• Wat zijn de oorzaken van het gedrag?
• Heeft de omgeving invloed op het ontstaan van ernstig nadeel?
• Zijn er alternatieven die voor deze cliënt vallen onder vrijwillige zorg?
• Als de cliënt thuis woont: is de thuissituatie geschikt voor toepassing van de alternatieven?

Stappenplan

Als de inzet van onvrijwillige zorg wordt overwogen – en een cliënt valt onder de reikwijdte van de Wet zorg en dwang – dan dient het stappenplan Wzd te worden gevolgd. Hierin is opgenomen welke stappen de zorgverantwoordelijke moet zetten bij de beoordeling of onvrijwillige zorg noodzakelijk is. Er staat ook in welke deskundigen de zorgverantwoordelijke daarbij moet betrekken.
Volgens het stappenplan kan de onvrijwillige zorg maximaal drie maanden plaatsvinden, waarna het verlengd kan worden.

Casus 2 – vervolg

Voor de situatie van Hendrik geldt, dat de zorgverantwoordelijke een zorgplan voor Hendrik moet opstellen dat uitgaat van vrijwillige zorg. Als Hendrik zich verzet tegen dagelijkse mondzorg, zal de zorgverantwoordelijk een multidisciplinair overleg (mdo) moeten inplannen. In ieder geval zal een deskundige van een andere discipline en uiteraard Hendrik zelf en/of zijn vertegenwoordiger bij dit mdo worden uitgenodigd. In dit mdo wordt dan besproken of er echt geen vrijwillig alternatief is en indien dit niet het geval is, wat het ernstig nadeel is dat door de onvrijwillige mondzorg wordt afgewend/beperkt. Naast het ernstig nadeel wordt ook de noodzakelijkheid, subsidiariteit en proportionaliteit van de mondzorg besproken. Als vrijwillige zorg echt niet lukt en onvrijwillige mondzorg voor Hendrik noodzakelijk is ter afwending van ernstig nadeel, wordt de onvrijwillige zorg in het zorgplan opgenomen. Dit kan voor maximaal drie maanden. Hierna volgt weer een mdo waarin weer wordt gezocht naar vrijwillige alternatieven. Lukt dit echt niet, dan kan de zorgverantwoordelijk de periode met drie maanden verlengen, totdat een onafhankelijke deskundige heeft geadviseerd. Alle mdo’s zijn gericht op de afbouw van de gedwongen mondzorg bij Hendrik.
Samenvattend: er blijft multidisciplinair gezocht worden naar mondzorg waar Hendrik wel mee instemt. Gedwongen mondzorg is alleen toegestaan als er ernstig nadeel dreigt en er geen alternatief is!
In het plan van Hendrik wordt het advies van de onafhankelijk deskundige opgenomen en verwerkt. Het is en blijft echter een advies waar gemotiveerd van kan worden afgeweken. Hierna volgt ieder half jaar een mdo dat gericht is op afbouw van de onvrijwillige zorg.

Casus 3

Omar is 26 jaar en heeft een licht verstandelijke beperking. Hij gebruikt regelmatig drugs en alcohol. Samen met zijn begeleider komt hij naar de mondzorgpraktijk. Er moeten twee kiezen worden behandeld, wat volgens de tandarts niet zonder verdoving kan. Omar wil echter geen prik en zegt dat hij wel tegen pijn kan. Als oplossing stelt hij voor dat hij high van de drugs en onder invloed van alcohol naar de tandarts kan komen, zodat hij niets voelt. De tandarts probeert Omar manieren aan te geven om van zijn angst af te komen. De behandeling kan dan over twee weken plaatsvinden. Omar accepteert dit niet en loopt weg. Als de tandarts niet naar hem luistert, luistert hij ook niet naar de tandarts…..

Grenzen stellen

Hoe kun je nu het beste handelen? Belangrijk is om duidelijk grenzen te stellen en deze te bewaken. Je kunt proberen om de patiënt te motiveren, zodat hij toch voor de verdoving kiest. Als het vertrouwen al geschaad is, is het soms het beste om de patiënt over te dragen aan een andere behandelaar. Toegeven dat iets je niet lukt, is ook professioneel handelen.

Meer informatie is te vinden op: www.dwangindezorg.nl.

Zie voor adviezen over hoe om te gaan met verzet of weerstand tegen mondzorg door mensen met een beperking het boek ‘Van puzzel naar maatwerk. Omgaan met bijzondere patiënten in de mondzorg’ door Henk Algra.

Door Yvette in ’t Velt met medewerking van mr. Monica de Visser, sr. jurist gezondheidsrecht & ethiek bij ‘s Heeren Loo en docent/eigenaar scholingsbureau Smaragd. Zie hier.

 

 

Lees meer over: Mondhygiëne, Ondernemen, Restaureren, Thema A-Z, Wet- en regelgeving
Tuchtrecht waarschuwing na verkeerde diagnose en onjuiste behandeling

Tuchtrecht: waarschuwing na verkeerde diagnose en onjuiste behandeling

Een tandarts plaatste implantaten en kunstbot in een ontstoken kaak. Hier bleef de patiënt nog jaren last van hebben. De tandarts had beter moeten weten, oordeelt het tuchtrechtcollege. Maar, omdat de tandarts zijn fout erkent en al aantoonbare verbeteringen heeft doorgevoerd in zijn praktijk en werkwijze, wordt ‘slechts’ de maatregel van een waarschuwing opgelegd.

Situatie

In april 2013 komt de klaagster bij de tandarts (verweerder) op consult om te praten over het plaatsen van implantaten. De klaagster loopt al lang met kaakproblemen rond en geeft aan al 40 keer bij een kaakchirurg te zijn geweest. Daar heeft zij vaan infecties gehad. Tijdens het consult werden de behandelmogelijkheden besproken. Uiteindelijk werd (op een later moment) over te gaan tot het plaatsen van implantaten in de rechter- en linkerzijde van de bovenkaak.

Pas 20 mei 2014 wordt het eerste implantaat aangebracht. Dit gebeurde in regio 13. Tijdens het plaatsen van de implantaten komt verweerder een ontsteking tegen die hij heeft gecuretteerd. Vervolgens is hij verder gegaan met het plaatsen van implantaten in de rechterbovenkaak met een aanvullende botopbouw met kunstbot.

In december 2014 komt klaagster terug bij verweerder met pijnklachten in regio 13. De tandarts schrijft antibiotica voor en verwees de patiënt uiteindelijk door naar een kaakchirurg. Deze wil de patiënt niet behandelen omdat hij vindt dat verweerder dat zelf kan.

In februari 2015 ontvangt verweerder een brief waaruit blijkt dat klaagster al in maart 2014 – dus voor de plaatsing van de implantaten – met aanhoudende klachten in regio 13 bij een andere kaakchirurg onder behandeling is geweest. Deze diagnosticeerde de patiënt met een los stuk kaakbot (sequester) en een forse ontsteking. De kaakchirurg verwijderde het sequester en adviseerde om geen implantaten te laten zetten. Later, in december 2014, adviseerde de kaakchirurg om de toch gezette implantaten te verwijden in de hoop dat de rust in het gebeid zou terugkeren. Verweerder was van dit alles niet op de hoogte.

In de periode na februari 2015 heeft klaagster diverse specialisten in diverse ziekenhuizen bezocht, met en zonder verwijzingen.

Klacht

De klacht van de klaagster bestaat uit twee klachtonderdelen:

1. Verweerder heeft in ontstoken bot implantaten en kunstbot geplaatst, waarvan klaagster nog steeds problemen ondervindt;
2. Verweerder verzint allerlei leugens en smoesjes en neemt geen verantwoordelijkheid.

Beoordeling

Het tuchtrechtcollege beoordeelt dat het inbrengen van implantaten en kunstbot in een ontstoken kaak niet voldoet aan de voor de tandarts-implantoloog geldende beroepsnormen. Toen de tandarts zag dat de kaak ontstoken was, had hij deze grondig moeten schoonmaken en de behandeling moeten heroverwegen.

Daarnaast is het college van oordeel dat de tandarts zich beter had moeten voorbereiden op de behandeling door informatie in te winnen bij de kaakchirurg waarbij klaagster al langere tijd onder behandeling was. Verweerder ziet dit zelf ook in.

Ondanks dat verweerder na het ontstaan van de klachten correct antibioticakuren is blijven voorschrijven, is het college van mening dat de tandarts niet de zorg heeft verleend die klaagster van hem mocht verwachten. Klachtonderdeel 1 wordt daarom gegrond verklaard.

Voor de gegrondheid van klachtonderdeel 2 vindt het college onvoldoende aanwijzingen in het aangeleverde bewijsmateriaal en de verklaringen in de zitting. Er kan niet worden aangetoond dat verweerder loog of zijn verantwoordelijkheid niet nam. Klachtonderdeel 2 wordt daarom ongegrond verklaard.

Uitspraak

Bij de beoordeling van de klacht houdt het tuchtcollege er rekening mee dat de tandarts aantoonbaar spijt heeft van zijn fout en hier lering uit heeft getrokken. Hij heeft zijn excuses aangeboden, de fouten besproken binnen zijn team, en verbetermaatregelen getroffen. Bovendien is verweerder nog nooit eerder in aanraking met het tuchtrecht geweest.

Ondanks de ernst van de fout die de tandarts in 2014 maakte, legt het college daarom ‘slechts’ de maatregel van een waarschuwing op als zakelijke boodschap dat dit niet meer mag gebeuren.

Bron:
Overheid.nl

 

 

Lees meer over: Ondernemen, Tuchtrecht, Wet- en regelgeving
Werkplezier-is-het-beste-medicijn-tegen-ziekteverzuim

Werkplezier is het beste medicijn tegen ziekteverzuim

Het ziekteverzuim is de laatste tijd enorm toegenomen. Door corona zitten extra veel mensen ziek of in quarantaine thuis. Hoe kun je als mondzorgpraktijkhouder het beste omgaan met ziekteverzuim? Wat mag je wel en wat niet? Tijdens Mondzorgpraktijk Anno Nu sprak Michel Fortman van VvAA hierover.

Urgentie

Verzuim is een hottopic en op het ogenblik met corona zelfs maatschappij-ontwrichtend. Dit is altijd een urgent onderwerp, maar nu nog extra. Verzuim levert altijd gedoe op en kost negatieve energie. Je praktijkvoering kan er door worden verstoord en degenen die niet ziek zijn, krijgen te maken met een hogere werkdruk. Daarnaast heeft verzuim een financieel aspect.
De mondzorg had in 2021 te maken met een verzuim van 5,6 à 5,7%. Zorgwekkend is dat lang verzuim (meer dan een maand) aan het toenemen is. Lang verzuim is vaak het voorportaal van de WIA.

Verzuim in drie fasen
Je kunt het hele proces van verzuim in drie fasen verdelen:

  • voor het verzuim;
  • tijdens het verzuim;
  • na het verzuim.

Voor het verzuim

Preventie is belangrijk. Werkplezier is het beste medicijn tegen verzuim! Dit gaat natuurlijk niet altijd op. Soms geven mensen voorafgaand aan het verzuim al signalen af: ze slapen slecht, komen te laat en zijn niet geïnteresseerd in het werk. Deze signalen moet je als leidinggevende op tijd oppikken. Tijd en aandacht voor het personeel is erg belangrijk. Je moet echt veel tijd vrijmaken om in contact te blijven. Ga bijvoorbeeld tussen de middag een kwartier lopen met individuele werknemers.
Als je op tijd de signalen oppakt, kun je misschien voorkomen dat het een medisch traject wordt.

Tijdens het verzuim

Als iemand zich ziek meldt, mag je niet naar medische gegevens vragen. Er zijn echter een aantal andere zaken die je wel mag vragen, zoals waar de werknemer te bereiken is, hoe lang het verzuim vermoedelijk gaat duren en welke lopende afspraken de werknemer heeft.
Als mensen eenmaal in verzuim zitten, is het belangrijk om sociaal contact te houden. Als er geen contact is, wordt de drempel om weer aan het werk te gaan steeds hoger. Bel daarom minstens eenmaal per twee weken. Het voorkomen van langdurig verzuim is in ieders belang.

Wet verbetering poortwachter

Bij langdurig verzuim krijg je te maken met de Wet verbetering poortwachter, waar voor de werkgever een aantal verplichtingen uit voortkomen. Zo moet je 104 weken salaris doorbetalen. In week 6 moet een probleemanalyse en in week 8 een plan van aanpak gemaakt worden. In week 42 vindt een melding bij het UWV plaats en in week 52 wordt het eerst ziektejaar geëvalueerd.
In het tweede jaar gaat de werknemer vaak terug naar 70% van zijn loon. Bij goedkeuring door het UWV mag je de werknemer na twee jaar ziekte ontslaan en krijgt hij of zij mogelijk een WIA-uitkering.

Na het verzuim

Als iemand zich beter heeft gebeld, hou dan nauwlettend in de gaten of hij of zij het werk echt weer aan kan. Als diegene zich na 28 dagen weer aan het werk geweest te zijn, weer ziek meldt, begint de periode van 104 weken salaris doorbetalen opnieuw. Als een medewerker zich beter meldt terwijl hij eigenlijk nog ziek is, neem dan zeker contact op met de bedrijfsarts of de casemanager. Als je twijfelt, kun je ook een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Hier kunnen zowel de werkgever als de werknemer de vraag voorleggen of iemand wel of niet arbeids(on)geschikt is. Hier zijn kosten aan verbonden, maar die zijn te overzien.

Kostenbeheersing

Ziekteverzuim brengt hoge kosten met zich mee. Het kost je als werkgever gemiddeld 260 euro per dag als een medewerker ziek is. Met preventie kun je deze kosten soms voorkomen. Bij problemen op de werkvloer of bij een hoge werkdruk kun je soms ingrijpen door middel van mediation of coaching.
Bij een arbeidsconflict kan het ook voorkomen dat een werknemer zich ziekmeldt. Als je in zo’n situatie vermoedt dat iemand niet fysiek ziek is, geeft dat dan tijdig door aan de arbodienst. Hoe langer het ziekteverzuim duurt, hoe moeilijker het is om terug te keren op de werkvloer.
Om de kosten te beheersen kun je ook een verzekering afsluiten. Let hierbij wel goed op wat er precies is verzekerd. Vraag hiervoor deskundige hulp.

Begeleiding

In een ziektetraject is de werkgever voor veel zaken verantwoordelijk. Een goede begeleiding is hierbij noodzakelijk. Trek daarom als werkgever tijdig aan de bel en vraag die begeleiding aan een arbodienst, reïntegratiebedrijf of verzekeraar. Zij kunnen ook helpen in het kader van preventie. Zoals gezegd zijn alle partijen daarbij gebaat .

Verslag door Yvette in ’t Velt voor dental INFO van de presentatie ‘Verzuim. Hoe werkt het, hoe houd je het onder de duim?’ tijdens Mondzorgpraktijk Anno Nu door Michel Fortman, VvAA.

 

Lees meer over: Congresverslagen, Kennis, Ondernemen, Personeel
De-financiele-administratie

De financiële administratie: van last naar zegen

Hoe de financiële administratie jouw praktijk vooruit kan helpen. Door praktijkhouders – en door veel ondernemers in het algemeen – wordt de financiële administratie vaak als een last ervaren. Een klus die tot het laatste moment wordt uitgesteld, veel tijd kost en wat niet je hobby is. Grote kans dat dit voor jou herkenbaar is en resulteert in de vraag: “Kan ik dit niet uitbesteden?”. Ja, natuurlijk kan dat. Echter, dit is in sommige situaties gewoon het probleem verschuiven. De kernboodschap van dit artikel gaat juist over wat een efficiënte financiële administratie de praktijk kan opleveren.

Blok aan het been

Er wordt binnen praktijken lang niet altijd structureel – denk aan wekelijks of maandelijks – tijd vrij gemaakt om de financiële administratie op orde te houden. Wat erin resulteert, dat het werk zich opstapelt. Het verwerken van de administratie wordt zodoende een ‘blok aan het been’ wat zich maar vooruitschuift, waarmee het ‘blok’ alleen maar groter wordt. Nadelig effect is tevens, dat het verwerken op een later moment ook meer tijd kost dan normaal. En wel omdat je je weer moet verdiepen in de bonnetjes en cijfers.

Niet delegeren, maar digitaliseren

Een eerste winst kan voor veel praktijken behaald worden in het digitaliseren van het administratieve proces. Dankzij slimme automatisering en artificial intelligence kun je de praktijk administratie geheel automatiseren. Dit bespaart tijd.

Een tweede tip is om wel structureel tijd vrij te maken voor het verwerken van de administratie. Door wel wekelijks, twee wekelijks of maandelijks de administratie te verwerken is de administratie ‘bij’. Dit is voor jouw praktijk namelijk heel belangrijk, omdat het actueel inzicht geeft in jouw praktijkvoering.

Regeren is vooruitzien

In plaats van dat de administratie als een ‘blok aan het been’ wordt ervaren, kan de administratie het startpunt worden voor een betere praktijkvoering. ‘Realtime’ gegevens over de omzet, de kosten en het rendement van de praktijkvoering levert namelijk interessante informatie op. Informatie waar je als praktijkhouder jouw praktijk veel beter op kunt sturen.

Want wat kun je nog aan de jaaromzet veranderen als je hier pas anderhalf jaar na dato inzage in krijgt? Door daarentegen over realtime informatie te beschikken, kun je veel gerichter sturen op het verbeteren van de praktijk.

Samenvattende tips

Voor digitalisering van het administratieve proces, denk aan:

  • Facturen alleen nog digitaal ontvangen en automatisch inlezen in het administratieve systeem.
  • Ontvangsten automatisch laten afboeken.
  • Omzetgegevens automatisch koppelen aan de boekhouding.
  • Betalingen laten klaarzetten door het administratieve systeem.

Voor een efficiëntere administratie, denk aan:

  • Eenmaal per week een vast tijdsblok reserveren voor het verwerken van de administratie.

Tips voor een betere bedrijfskundige praktijkvoering:

  • Maandelijks de omzetcijfers inzichtelijk maken en beoordelen.
  • Maandelijks de kosten – zoals kosten verbruiksmaterialen – inzichtelijk maken en beoordelen.

Door deze tips toe te passen zul je de financiële administratie als een zegen gaan ervaren – in plaats van een last – en zodoende gerichter kunnen sturen op het verbeteren van de praktijk.

Door: Sjoerd Kuiken is eigenaar van Kuiken Praktijkmanagement. Voor objectieve praktijkanalyses, intensieve begeleidingstrajecten en online cursussen voor praktijkhouders en -managers.

Lees meer over: Financieel, Ondernemen
Tuchtrecht

Tuchtrecht: Berisping voor het ongewenst gebruik van composiet

Tijdens een esthetische behandeling is bij een patiënt een porseleinen kroon vervangen door composiet. Dit is echter nooit de bedoeling geweest van de patiënt en het leverde haar pijnklachten op. Het tuchtcollege verklaard de klacht gegrond en legt de maatregel van een berisping op.

Situatie

In het najaar van 2018 kwam een patiënt (klager) bij een tandarts (beklaagde) onder behandeling voor facings, een esthetische ingreep. Hiervoor moesten een bestaande kroon op element 22 en een brug op element 12-14 worden verwijderd. Vervolgens zouden er een nieuwe porseleinen kroon en een nieuwe brug geplaatst worden. Dit alles om het gebit een egalere, witte uitstraling te geven.

Op 26 oktober 2018 werden de kroon en brug verwijderd. Op 9 november 2018 werden de nieuwe kroon en brug geplaatst, zo blijkt uit het tandheelkundig dossier. Bij deze plaatsing voorzag de tandarts de nieuwe porseleinen kroon en de brug van een laag composiet en sleep hij de tanden bij. Op 13 en 22 november volgden vervolgbehandelingen.

Na de behandeling ontwikkelde de patiënt verschillende klachten, zoals bloedend tandvlees en gevoeligheid. Ook had zij het gevoel dat ze niet normaal kon tanden poetsen uit angst dat de kroon en brug dankzij de slijping van de tanden los konden laten. Naar aanleiding van de klachten ging patiënt in februari 2019 over tot een wortelkanaalbehandeling van element 22.

Klacht

Op 20 augustus dient de patiënt officieel een klacht in tegen de tandarts. Daarin verklaart zij nog steeds klachten te hebben als gevolg van de behandeling. Zij geeft aan dat het nooit haar bedoeling was geweest dat er composiet gebruikt zou worden bij haar behandeling. Samengevat verwijt klager beklaagde het volgende:

“Ik verwijt beklaagde de pijnklachten en het feit dat hij zonder noodzaak het stompje (kegeltandje) onder de kroon op de 22 heeft bijgeslepen. Mede daardoor heeft de kroon geen houvast en valt hij er telkens af. Beklaagde heeft goedkoop materiaal gebruikt en daardoor is het resultaat niet natuurlijk.”

Overweging

Het college is van mening dat beklaagde wel degelijk op de hoogte was van het gebruik van composiet. Daarnaast gaat het college niet mee in de bewering dat beklaagde ondeugdelijk materiaal zou hebben gebruikt. Ook betreffende het feit dat klager pijnklachten ervaart en dat de composietvulling loslaat acht het college beklaagde niet verwijtbaar, hoe vervelend het ook is voor klager. Al deze klachtonderdelen worden dan ook verworpen.

Maar het college ziet niet in waarom de tandarts composiet zou gebruiken op de nieuwe kroon en bruggen. Tijdens de zitting beweert de tandarts slechts een dun laagje composiet te hebben gebruikt om kleurverschil met andere tanden te voorkomen. Maar daar gaat het college niet in mee. Het ging niet om een dun laagje. En de huidige techniek maakt het mogelijk om kleurverschil te vermijden.

De tandarts beweert dat de patiënt op de hoogte was van het feit dat er composiet zou worden gebruikt. Maar hiervoor ziet het college geen aanwijzingen in het tandheelkundig dossier of in de verklaring van de patiënt. Zeker aangezien het om een niet-dringende, esthetische behandeling ging, kon van de tandarts worden verwacht dat deze meer uitleg zou geven over de aard en verwachte resultaten van de behandeling. Nu kan niet worden vastgesteld dat er sprake was van ‘informed consent’.

De klacht wordt in eerst aanleg ‘gedeeltelijk gegrond’ verklaart en er wordt beklaagde de maatregel van een waarschuwing opgelegd. Er wordt echt in beroep gegaan via het centraal tuchtcollege. Hierin hoopt klager de klacht volledig gegrond te zien worden verklaard. Beklaagde hoopt de klacht volledig ongegrond te zien worden verklaard.

Uitspraak

Volgens het centraal tuchtcollege heeft de tandarts tuchtrechtelijk verwijtbaar gehandeld, was de behandeling niet in lijn met de professionele standaard, en was er geen sprake van ‘informed consent’. Het centraal tuchtcollege gaat mee in de beoordeling van het regionaal tuchtcollege, maar besluit naar aanleiding van bovenstaande overwegingen over te gaan tot de zwaardere maatregel van een berisping.

Bron:
Overheid.nl

 

 

Lees meer over: Ondernemen, Tuchtrecht, Wet- en regelgeving
Tuchtrecht berisping na verkeerde behandeling en dossiervervalsing

Tuchtrecht: berisping na verkeerde behandeling en dossiervervalsing

Een tandarts werd onder andere verweten dat ze bij een patiënt verkeerde behandelingen heeft uitgevoerd en in het dossier na de behandeling gegevens heeft vervalst. Het Regionaal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg oordeelt dat de tandarts ernstig tekort is gekomen en weinig zelfreflectie toont. Aangezien het de eerste tuchtklacht tegen de verweerster is, is haar een berisping opgelegd.

Situatie

De klager wendde zich eind 2018 tot de verweerster, een tandarts, omdat hij sinds 2014 pijnklachten had bij het kauwen op stevig voedsel. Nadat begin 2019 het vullen van kies 17 van de klager niet leidde tot verbetering werd een röntgenfoto gemaakt en werd een second-opinion aangevraagd. Een collega van de verweerster adviseerde toen een paar maanden later om een kroon op de kies te plaatsen. Tegen het einde van datzelfde jaar werd de plaatsing van de kroon voorbereid en werd de kroon geplaatst; een noodkroon is niet geplaatst.

Toen in maart 2020 de kroon los was gekomen heeft verweerster afgesproken dat een nieuwe kroon zou worden geplaatst, weer zonder noodkroon te plaatsen. De volgende maand bleek echter dat deze niet paste, waarna opnieuw een afdruk werd gemaakt. Uiteindelijk werd de nieuwe kroon in juni geplaatst. De klager is een maand later door een collega van de verweerster gezien omdat voedsel bleef hangen en vastzitten tussen de kiezen 16 en 17.

Na een afspraak met verweerster en een andere collega werd de klager verwezen naar een afdeling bijzondere tandheelkunde, en eind 2020 volgde een verwijzing naar een endodontoloog. Begin 2021 vond de afspraak bij de afdeling bijzondere tandheelkunde plaats. In februari heeft de verweerster de klager weer gezien maar werd het resultaat van het onderzoek door de endodontoloog afgewacht. Ook werd een second-opinion elders aangevraagd. De resultaten kwamen en second-opinion vond plaats in maart. Intussen had de klager zich bij een nieuwe tandarts in een andere praktijk gemeld. De problemen zijn door de nieuwe tandarts met een eenvoudige behandeling opgelost.

Klacht

  1. De klachten van de klager komen erop neer dat:
    De verweerster niet de juiste behandeling heeft ingezet om de tandheelkundige problemen te verhelpen. De vervaardigde kronen pasten niet goed en noodkronen zijn niet geplaatst (1a). Ook zijn volgens de klager behandelingen gestart zonder informatie te verstrekken, zijn ineffectieve behandelingen gekoppeld aan niet bestaande klachten en zijn problemen met de zogenoemde biologische breedte niet deugdelijk opgelost (1b). Het gevolg hiervan is geweest dat klager onnodig lang met de problemen heeft rondgelopen.
  2. De verweerster heeft volgens de klager gegevens in het dossier en de verwijsbrief deels vervalst (2a) en de gegevens zouden te summier zijn (2b). Hierdoor zouden de afdeling bijzondere tandheelkunde en de tweede second-opinion geen juiste adviezen kunnen hebben verstrekken.

Beoordeling

De verweerster zei dat ze er alles aan heeft gedaan om de lastig te diagnosticeren klacht van de klager te verhelpen, waaronder het inschakelen van externen. Ook heeft ze de klager steeds geïnformeerd over de problemen en de mogelijkheden van behandeling, vond ze. Aanvullingen in het dossier die hebben plaatsgevonden nadat klager zich naar een andere tandarts is overgestapt, zouden slechts zijn aangebracht om deze tandarts volledig op de hoogte te brengen.

Het Regionaal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg Amsterdam acht de klachten deels gegrond. Het college oordeelt dat de behandeling van klager door verweerster niet heeft plaatsgevonden op een wijze die van een zorgvuldig handelend beroepsbeoefenaar verwacht mag worden. Zo is drie keer geprobeerd om een goede afdruk van de kies te maken om een passende kroon te vervaardigen en is een kroon geplaatst op een kies die niet pijnvrij was. Ook werd er nooit een noodkroon geplaatst. Dit zorgde ervoor de kroon steeds niet goed paste. Verder wordt het verweer dat coronamaatregelen een snellere behandeling bemoeilijkten niet gevolgd. Klachtonderdeel 1a wordt dus gegrond verklaard.

Uit het dossier komt niet naar voren dat de verweerster behandelingen heeft uitgevoerd zonder de klager hierover te informeren. Ook de andere twee onderdelen van klacht 1b kunnen niet worden geconstateerd; dit klachtonderdeel is dan ook niet gegrond.

Wat betreft de dossiervoering kan naar het oordeel van het college niet worden gezegd dat in overeenstemming is gehandeld met wat van een zorgvuldig handelend beroepsbeoefenaar mag worden verwacht. Verweerster heeft erkend dat zij voordat zij het dossier heeft afgesloten – omdat klager naar een andere tandarts was overgestapt – daarin wijzigingen heeft aangebracht.

Het dossier met de medische gegevens is een belangrijk document. Andere tandartsen en justitie moeten erop kunnen vertrouwen dat het zowel juist als volledig is. Hierbij past niet dat achteraf wijzigingen in dit dossier worden aangebracht en al helemaal niet dat dit is gedaan zonder duidelijk te vermelden dat sprake is van een later aangebrachte wijziging. Wat het in dit geval nog erger maakt is dat verweerster regels in het dossier heeft toegevoegd over een behandeling die ze niet zelf heeft uitgevoerd. Klachtonderdeel 2a slaagt daarom volgens het college. Er worden echter volgens het college geen relevante gegevens achtergehouden in de verwijsbrief; klachtonderdeel 2b is niet gegrond.

Het college oordeelt dat de verweerster ernstig tekortgeschoten bij het plaatsen van de kronen en het aanbrengen van wijzigingen in het dossier. Daarbij komt dat het college niet de indruk heeft gekregen dat de verweerster achteraf inziet dat ze onjuist heeft gehandeld. Dit is meegenomen bij het bepalen van de opgelegde maatregel.

Uitspraak

Het college verklaart alleen de klachtonderdelen over de plaatsing van de kroon (1a) en het achteraf aanbrengen van wijzigingen in het dossier (2a) gegrond. Hiervoor volstaat volgens het college dat de verweerster de maatregel van berisping wordt opgelegd, aangezien het de eerste keer is dat ze met een tuchtklacht te maken heeft gekregen.

Bron:
overheid.nl

 

 

Lees meer over: Ondernemen, Tuchtrecht, Wet- en regelgeving