Het tekort aan tandartsassistenten leidt tot problemen in mondzorgpraktijken, en dat kan de continuïteit van de zorg voor patiënten in gevaar brengen. Met de nieuwe campagne ‘Tandartsassistent, iets voor jou?’ wil de KNMT, de beroepsvereniging van tandartsen, scholieren en zij-instromers stimuleren om te kiezen voor een baan in de mondzorg.

Tekort bij meer dan 60% van tandartspraktijken

Er zijn in Nederland naar schatting meer dan 20.000 preventie- en tandartsassistenten werkzaam. Meer dan 60% van de tandartspraktijken geeft aan een tekort aan assisterende medewerkers te ervaren en tweederde zegt vacatures (zeer) moeilijk te kunnen vervullen. Dat blijkt uit onderzoek onder tandartsen in 2021. Alleen al in de vacaturebank van de tandartsenvereniging KNMT staan momenteel meer dan 270 vacatures voor assistenten open.

Via de campagne wil de KNMT de belangstelling voor het beroep van tandartsassistent aanwakkeren. De vereniging richt zich eerst speciaal op mensen die zich op een opleiding oriënteren. Centraal in de campagne staat een groep tandartsassistenten die laten zien wat er zo leuk is aan het vak. Op de campagnewebsite www.tandarts-assistent.nl vinden geïnteresseerden informatie over het vak en opleidingsmogelijkheden.

Mondzorgpraktijken worden opgeroepen de verschillende campagne-uitingen zichtbaar te maken en stageplekken aan te bieden. De KNMT nodigt ook opleidingsinstellingen uit om deel te nemen aan de campagne.

Bij de inzet van werknemers komt een hoop kijken. Voor wat voor soort overeenkomst kies je en wat zijn daarbij de voor- en nadelen? In dit artikel staan wij daarbij stil. Daarbij gaan wij ook in op enkele actualiteiten; het arbeidsrecht is immers een gebied waar continu bewegingen in plaats vinden.

Welke overeenkomst is passend?
Bij het aannemen van personeel bestaan verschillende opties. Zo hebben werkgevers de keuze uit vaste en flexibele contracten. Voor mondzorgaanbieders zijn met name de volgende overeenkomsten relevant:

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

In geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (ook wel een tijdelijk contract) wordt een einddatum (of het behalen van bepaald resultaat) vastgelegd. In beginsel geldt dat deze arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op dat moment. Bij overeenkomsten van minimaal zes maanden geldt wel een aanzegtermijn, waarbij één maand voor het eind van de overeenkomst schriftelijk dient te worden aangegeven of de overeenkomst wordt verlengd. Indien dit niet gebeurt, is de werkgever een schadevergoeding verschuldigd.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag drie keer worden verlengd óf maximaal drie jaar van duur zijn. Daarna hebben werknemers recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De voordelen voor de werkgever bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn:

• Het is in feite een manier om na te gaan of een werknemer past binnen een bedrijf (een lange ‘proeftijd’);
• Arbeidsovereenkomsten die van rechtswege eindigen op een bepaalde datum tellen niet mee in een eventueel collectief ontslag;
• Er is sprake van een laag financieel risico (ten opzichte van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd). Je zit namelijk niet direct ‘oneindig’ vast aan een werknemer en kan eventueel nog inspelen op de drukte van het bedrijf;
• Op deze manier kan vrij goedkoop van een slecht functionerende werknemer afscheid worden genomen. De regels met betrekking tot opzegging zijn namelijk niet van toepassing (opzegverbod, ontslagvergunning etc.).

Nadelen zien op het feit dat er geen zekerheid is voor de werkgever dat de werknemer in dienst wenst te blijven na het aflopen van de overeenkomst. Daarnaast is een nadeel dat er tussentijds niet kan worden opgezegd (NB: tenzij sprake is van een tussentijds opzegbeding, maar ook dan is nog toestemming nodig van het UWV). Tevens is de werkgever ook bij arbeidsovereenkomsten die van tijdelijke duur zijn een transitievergoeding (naar evenredigheid) verschuldigd, indien wordt besloten tot niet-verlenging.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan voor onbepaalde tijd (ook wel een vast contract) heeft geen einddatum. De werkgever heeft vrijheid in de keuze om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd aan te bieden. Aan deze overeenkomst zijn de volgende voordelen verbonden:

• Een werknemer wordt voor langere tijd gebonden aan het bedrijf. Dit komt ten gunste van de kennis en ervaring die de werknemer opdoet en welke binnen het bedrijf blijft;
• In een periode van krapte op de arbeidsmarkt zal het aanbod van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd er mogelijk voor zorgen dat werknemers hier sneller mee instemmen (zij verkrijgen hierdoor immers meer zekerheid).

Daarentegen zijn er ook een aantal nadelen verbonden aan een dergelijke overeenkomst:

• De werkgever loopt een financieel risico. Er is immers een salaris verschuldigd (over een langere periode), ook in wat lastigere (financiële) periodes voor het bedrijf;
• Het is lastiger – ten opzichte van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Er is namelijk sprake van ontslagbescherming voor de werknemer: de werkgever kan enkel op de volgende manieren de arbeidsovereenkomst beëindigen:
  • Wederzijds goedvinden;
  • Ontslag op staande voet (met een zeer hoge drempel);
  • Ontslag via de kantonrechter (met daarbij opzegverboden, bijvoorbeeld voor zieke werknemers);
  • Opzegging met toestemming van het UWV.

Het verschil met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zit hem dus met name in de wijze van beëindiging, waarbij het bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd lastiger is om afscheid te nemen van een werknemer.

Oproepovereenkomst

Verder is er nog de mogelijkheid een oproepovereenkomst (zoals een nulurenovereenkomst) te sluiten, indien een werknemer niet voor een vast aantal uur per week nodig is. Daarbij bestaat wel het risico dat bij een regelmatige oproeping, de werknemer al snel recht heeft op een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. Het werken op oproepbasis is minder voorkomend in de mondzorg, dus laten we deze in dit artikel buiten beschouwing.

Overeenkomst van opdracht

Naast de arbeidsovereenkomsten is het ook mogelijk zzp’ers in te zetten, hetgeen tegenwoordig steeds vaker gebeurt. Zo ook in de mondzorg. Zo verscheen eerder al een artikel op onze website over het feit dat er steeds meer assistenten als zzp’er werkzaam zijn in de mondzorg. De vraag is echter of dat wel passend is bij een zzp-relatie. Hieronder wordt uiteengezet wat de voordelen zijn van het inzetten van zzp’ers ten opzichte van werknemers met een arbeidsovereenkomst (en omgekeerd).
De voordelen bij de inzet van een zzp’er luiden als volgt:

• Bij het inhuren van een zzp’er hoeft geen loonbelasting, verzekeringen of vakantiegeld te worden betaald;
• Er is meer flexibiliteit, afhankelijk van de drukte kunnen zzp’ers meer of minder worden ingezet;
• Zzp’ers zijn vaak gespecialiseerd en hebben veel ervaring;
• De aansprakelijkheid en verantwoordelijkheid kan (deels) worden verlegd naar de zzp’er;
• Beëindiging van de overeenkomst van opdracht is vaak gemakkelijker dan het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.

Daar tegenover staan de voordelen bij de inzet van een werknemer:

• Een vaste werknemer investeert meer / raakt meer verbonden met het bedrijf;
• Er zijn geen belastingrisico’s. Als een zzp’er wordt ingehuurd die in werkelijkheid geen zzp’er is (door de gezagsrelatie), bestaat er het risico dat de Belastingdienst dit als fictieve arbeidsovereenkomst ziet met alle financiële gevolgen van dien (betalen loonbelasting en premies en een boete);
• Een vaste werknemer kan goedkoper zijn. Daar staat tegenover dat dit ook andersom kan zijn, aangezien er voor een werknemer in totaal meer kostenposten zijn;
• De arbeidsvoorwaarden kunnen geheel door de werkgever worden bepaald (bij zzp’ers is het vaak een kwestie van onderhandelen over de bepalingen in een overeenkomst van opdracht);
• Er is minder controlemogelijkheid (het gaat immers om een zelfstandige).

Het grootste obstakel bij de inzet van assistenten als zzp’er is gelegen in de belastingrisico’s. De verhouding (althans elementen daaruit) tussen de mondzorgaanbieder en een assistente kan namelijk doorgaans worden getypeerd als een werknemer-werkgever relatie. Daarbij zijn de volgende aspecten van belang:

• De vrijheid om werktijden, locatie of werkzaamheden zelf te bepalen ontbreekt vaak bij assistenten;
• De manier waarop een assistent naar buiten (patiënten) toe treedt, bijvoorbeeld door het dragen van bedrijfskleding, komt vaak overeen met die van de mondzorgaanbieder;
• De mate waarin er invloed kan worden uitgeoefend op de zzp’er is vaak te vergelijken met een arbeidsrelatie. In geval van een zzp’er wordt vaak enkel het doel van de opdracht vastgesteld.
  Bij een assistent lijkt het erop dat de invloed verder gaat (denk aan het geven van instructies e.d.). Bovendien is het de vraag of er een daadwerkelijk doel is vastgesteld voor assistenten;
• Assistenten zijn vaak vergelijkbaar met eigen personeel;
• De werkzaamheden van een assistent vormen doorgaans een wezenlijk onderdeel van de bedrijfsvoering.

Al het voorgaande lijkt dan ook te duiden op een gezagsrelatie. Dit brengt met zich dat de zzp-constructie niet passend is in geval van een assistent. Indien er – bij aanwezigheid van bovengenoemde elementen – toch wordt gekozen voor een overeenkomst van opdracht, bestaat het risico dat loonbelasting en premies (en een boete) dienen te worden terugbetaald. Het feit dat de Belastingdienst hier vooralsnog niet actief op handhaaft, betekent niet dat (i) het financiële risico momenteel niet bestaat of, (ii) dat deze handhaving in de toekomst wél plaats zal gaan vinden. De goedgekeurde modelovereenkomst voor in de mondzorg van de Belastingdienst kan hierbij soelaas bieden: indien deze wordt gehanteerd én in de praktijk ook nageleefd, zal er doorgaans sprake zijn van een zzp-relatie.

Actualiteiten

Het arbeidsrecht is continu in beweging. Niet alleen worden er veel wetsvoorstellen behandeld, ook verschijnt er veel jurisprudentie. Zo oordeelde het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden onlangs over een kwestie waarin een werkgever een ontbindingsverzoek heeft gedaan ten aanzien van een werknemer. Deze zou onvoldoende functioneren volgens de werkgever. Volgens het Hof kan het ontbindingsverzoek niet worden toegewezen, nu niet is voldaan aan de herplaatsingsverplichting van de werkgever. Voordat een verzoek tot ontbinding kan worden toegewezen, dient namelijk te worden nagegaan of de werknemer kan worden herplaatst binnen het bedrijf. Daarbij is het enkele wijzen op vacatures niet afdoende. Het Hof oordeelt als volgt:

“Een werkgever dient aan de herplaatsingsverplichting te voldoen door in overleg met de werkneemster te onderzoeken of, en zo ja welke mogelijk passende vacatures in haar plaatsingsmogelijkheden beschikbaar zijn en binnen een redelijke termijn beschikbaar komen en of voor een herplaatsing in een van die functies scholing nodig is.”

Het is dus van belang op deze wijze vorm te geven aan de herplaatsingsverplichting. Daarnaast is het van belang – in geval van een (mogelijke) beëindiging van het dienstverband – een dossier op te bouwen. Ook het voorafgaande traject (waarschuwingen, een eventueel verbetertraject) dient goed te worden gevolgd en vastgelegd. Op die manier zal een beëindiging eerder stand houden bij de rechter.

Per 1 augustus a.s. zal er een en ander veranderen in het arbeidsrecht. De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden treedt dan namelijk in werking. Dit brengt onder andere met zich dat een werkgever zijn werknemers niet langer mag belemmeren om voor andere werkgevers te werken (nevenactiviteiten); daarvoor moet een goede reden bestaan. Ook wordt de informatieplicht voor werkgevers verzwaard: zij moeten werknemers na indiensttreding uitgebreid informeren, onder andere over het opleidingsbeleid en procedures bij ontslag.

Tot slot

Mondzorgaanbieders doen er verstandig aan zorgvuldig te overwegen wat voor soort overeenkomst zij hun werknemers bieden en welke bedingen zij daar wel / niet in opnemen. In dit artikel is daarom uiteengezet wat de overwegingen zijn om te kiezen voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een overeenkomst van opdracht.

Door:
mr. Demi van Rossenberg en mr. Lex Geerts – www.eldermans-geerts.nl
Advocaten | Zorgmakelaars | Juristen | Adviseurs in de zorg

In principe zijn wettelijke vakantiedagen nog zes maanden na het einde van het vorige jaar op te nemen. Veel werkgevers denken dan ook dat niet opgenomen vakantiedagen op 1 juli automatisch vervallen. Maar dat is niet per se waar. Hoe zit dat?

Artikel 640a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is er vrij duidelijk over. Daarin staat dat “zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven”, de aanspraak van een werknemer op zijn wettelijke vakantiedagen vervalt. Veel werkgevers beroepen zich op dit artikel wanneer ze zeggen dat openstaande vakantiedagen op 1 juli vervallen. Jij of jouw werkgever misschien ook wel.

Veel mensen vergeten echter het tweede deel van dit artikel erbij te betrekken. Het artikel gaat namelijk verder met de zin: “tenzij de werknemer tot aan dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen.”

Verzorgings- en informatieplicht werkgever

Dat “redelijkerwijs niet in staat zijn geweest” kan breed opgevat worden. Uit eerdere rechtelijke uitspraken kunnen we afleiden dat dit er in elk geval op neer komt dat het de verantwoordelijkheid van de werkgever is om de werknemer in staat te stellen zijn vakantiedagen op tijd op te nemen. De werkgever heeft dus een sterke verzorgings- en informatieplicht.

Dat betekent dat een werkgever zijn werknemer op tijd moet informeren over het feit dat deze nog wettelijke vakantiedagen van het voorgaande jaren open heeft staan. Ook moet de werkgever de werknemer duidelijk maken wat de gevolgen zijn als deze vakantiedagen niet opgenomen worden. En de werkgever moet de werknemer de mogelijkheid geven om die dagen ook echt op te nemen.

Doet de werkgever dit niet voldoende? Dan behoudt de werknemer het recht om de vakantiedagen na 1 juli op te nemen.

Duidelijk en op tijd zijn

Kort samengevat: een werkgever moet duidelijk zijn over het recht van de werknemer om openstaande wettelijke vakantiedagen op te nemen. En hij moet op tijd zijn met het informeren van de werknemer. Een voorbeeld:

Als een werkgever op 25 juni tegen een werknemer zegt: “Hey, jij hebt nog een paar dagen openstaan, he? Neem je die nog even op?” Dan is dat onvoldoende. De werknemer heeft op die manier niet redelijkerwijs de tijd om zijn vakantiedagen nog op te nemen zonder dat het zijn planning zou verstoren. Bovendien is nu niet duidelijk wat er gebeurt als hij zijn dagen niet opneemt. In dit is de werknemer dus niet volledig en niet op tijd geïnformeerd, waardoor hij niet redelijkerwijs in staat is geweest zijn vakantiedagen op te nemen. Hierdoor vervallen de vakantiedagen niet automatisch op 1 juli.

Beter zou het zijn als de werkgever op 1 mei tegen een werknemer zegt: “Hey, jij hebt nog 2 wettelijke vakantiedagen van vorig jaar niet opgenomen. Zorg je ervoor dat je die voor 1 juli opneemt? Anders vervallen die dagen en ben je ze kwijt.” Op die manier voldoet de werknemer al een stuk beter aan zijn verzorgings- en informatieplicht, waardoor de vakantiedagen wél automatisch vervallen op 1 juli.

Uitzonderingen

Er zijn natuurlijk altijd uitzonderingen. Bijvoorbeeld als de werkgever en werknemer in het contract een andere vervaldatum hebben afgesproken. Daarom kunnen we geen generiek advies geven of uitspraak doen. Het enige wat we kunnen zeggen is werkgevers: informeer je werknemers duidelijk en op tijd. En werknemers: controleer wanneer jouw vakantiedagen van vorig jaar vervallen en neem deze op tijd op.

Bron:
Rechtspraak