WTZA

Wtza | Minister Helder eens met noodzaak uitstel deadline jaarverantwoording

Al bijna een jaar is de Wtza (Wet toetreding zorgaanbieders) van kracht. Een hele verandering voor met name kleinere, eerstelijns zorgaanbieders. Waar staan we nu? Leeft de wet, en: passen de bepalingen ervan in de mondzorgpraktijk? De conclusie: deze nieuwe zorgwet is nog niet erg bekend en er zijn zeker haken en ogen.

De Wtza is inderdaad nog erg onbekend onder zorgverleners. Mondzorgverleners geven wat hoger op van hun kennis, maar het houdt niet over. Er loopt een fundamentele discussie over nut en noodzaak van de niet wet voor eerstelijns (mond)zorgpraktijken, die voor het eerst met deze verplichtingen te maken krijgen. Daarnaast blijkt een aantal bepalingen gewoon niet goed inpasbaar in de praktijk. Neem de korte aanlevertermijn voor de jaarverantwoording die praktijken moeten afleggen. Na intensief overleg door een alliantie van accountants- en administratiekantoren met VWS en NZa deelde de minister vorige maand haar voornemen om de onhaalbare aanlevertermijn voor de komende twee jaar op te schuiven.

Onhaalbare aanlevertermijn jaarverantwoording

Vanuit de Wtza is nu in de Wmg (Wet marktordening gezondheidszorg) ook aan kleine zorgaanbieders de plicht opgelegd zich jaarlijks, onder meer financieel, openbaar te verantwoorden. Deze jaarverantwoording moet jaarlijks vóór 1 juni na afloop van een boekjaar worden gedaan. Onhaalbaar, omdat praktijken in de regel geen financiële afdeling of functionaris hebben. Daarom leunen zij voor hun financiële jaarcijfers veelal op in de (eerstelijns) zorg gespecialiseerde accountants- of administratiekantoren. De jaarcijfers waren al nodig voor bijvoorbeeld de belastingaangifte, maar nu dus ook om een valide jaarverantwoording te kunnen afleggen. De gespecialiseerde kantoren zouden voor de nieuwe wetgeving alle jaarcijfers in ongeveer een kwart van de tijd moeten ophoesten: normaliter werken zij hier immers een vol kalenderjaar aan.

Uitstel tot 31 december 2023

Een afvaardiging van de gespecialiseerde kantoren onder mede-aanvoering van VvAA sprak deze zomer meerdere malen met VWS en NZa over een oplossing hiervoor. Dat leverde vooralsnog op dat zorgaanbieders die over het boekjaar 2022 voor het eerste een openbare jaarverantwoording Wmg moeten afleggen, daarvoor uitstel krijgen, tot uiterlijk 31 december 2023. Minister Helder deelt dit voornemen in haar brief van 4 november aan de Tweede Kamer. Ook voor de verantwoording in 2024 (over boekjaar 2023) wil de minister meer tijd bieden. De kantoren spraken met het departement af de gesprekken voort te zetten, om tot een structurele oplossing te komen. De deadline van 1 juni blijft namelijk ook ná twee jaar een probleem. Gezien het toenemende personeelsgebrek bij accountants- en administratiekantoren wordt het probleem alleen maar groter. Ook over andere Wtza-uitvoeringsproblematiek gaf VWS eerder desgevraagd aan verder te willen praten met de gespecialiseerde kantoren.

Minicollege ‘De Wtza in zes minuten’ beschikbaar

Veel mondzorgverleners geven wel bovengemiddeld aan behoefte te hebben aan ‘meer (toegankelijke) informatie’ over gezondheidsrechtelijke zaken. In oktober 2022 scoorde 75% van hen ‘(helemaal) eens’ op de stelling hierover. Ter vergelijk: onder de huisartsen is dat nog niet de helft (48%). Als eerste stap om meer grip op de Wtza te krijgen ontwikkelde VvAA het online minicollege ‘De Wtza in zes minuten’

Stijging Wtza-kennis alweer voorbij

Was de Wtza net voor inwerkingtreding nog nauwelijks bekend onder zorgverleners, dit voorjaar zagen we aanvankelijk nog een bemoedigende stijging. In onze laatste meting in oktober dit jaar zakte die echter al weer in: nog geen 1 op de 7 huisartsen kende toen naar eigen zeggen meer dan het doel van de wet (15%). Bij mondzorgverleners zakte dit aanzienlijk minder in: 24% gaf dit najaar blijk van meer kennis dan slechts het doel. Binnen die groep noemt echter slechts een enkele respondent aan ‘goed op de hoogte’ te zijn van de wet. De rest komt niet verder dan ‘het doel en de hoofdlijnen ‘.

 

Door:
Drs. ing. Erik M. van Dam is senior adviseur kennismanagement en onderzoeker bij VvAA

 

/door Lees meer over: Ondernemen, Wet- en regelgeving
samenwerken

Voldoet jouw praktijk aan de eisen voor taakdelegatie?

In het toetsingskader ‘Taakdelegatie in de mondzorg’ heeft de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) aangegeven aan welke voorwaarden je als tandarts moet voldoen als je voorbehouden handelingen delegeert aan zorgverleners zonder BIG-registratie. Uit openbare rapporten van de inspectie is gebleken, dat het risicogestuurd toezicht hierop is begonnen. Aan welke zes normen moet je voldoen?

6 Normen

In het toetsingskader zijn 6 normen te vinden waaraan moet worden voldaan in het geval van taakdelegatie:

  1. Je vertelt het de patiënt als je een voorbehouden handeling in opdracht van de tandarts uitvoert, en vraagt om toestemming.
  2. Je noteert in het patiëntendossier dat je toestemming hebt van de patiënt gekregen voor de gedelegeerde voorbehouden handeling.
  3. De tandarts houdt toezicht op de gedelegeerde voorbehouden handeling. De tandarts moet in de praktijk aanwezig zijn, omdat hij of zij aanwijzingen moet kunnen geven en zo nodig kunnen ingrijpen.
  4. De tandarts moet zich ervan verzekeren dat de opdrachtnemer bekwaam is om de voorbehouden handeling uit te voeren.
  5. De tandarts geeft de opdracht voor de voorbehouden handeling per patiënt, geeft zo nodig aanwijzingen en evalueert de (be)handeling.
  6. De praktijk beschikt over protocollen voor het delegeren van voorbehouden handelingen. Daarin staat hoe je als team omgaat met taakdelegatie.

Aantoonbaar verantwoorden

Voor iedere praktijk is het belangrijk aantoonbaar te voldoen aan bovenstaande normen. Het is dan ook belangrijk deze normen op een praktische wijze te vertalen naar de praktijk, waarbij documentatie – zoals beleid, protocollen, dossiervoering en personeelsdossiers – als onderbouwing en verantwoording dient voor de werkwijze. Zaken die je als praktijk direct moet kunnen aantonen bij een inspectie van IGJ.

Dental Management Toolkit

Binnen de Dental Management Toolkit zijn de volgende video’s en documenten beschikbaar om als praktijk deze praktische vertaling gemakkelijk te kunnen maken:

Door:
Sjoerd Kuiken, Kuiken Praktijkmanagement Hij is initiatiefnemer van de Dental Management Toolkit, samen met dentalinfo.nl

 

Dental Management Toolkit: Online protocollen, video’s en tipsIedere praktijk is anders. Je wilt daarom zelf invulling geven aan de organisatie van je praktijk. De Dental Management Toolkit helpt je hierbij. De Dental Management Toolkit is een database met 175+ voorbeelddocumenten en video’s voor praktijkmanagement die je naar eigen inzicht kunt downloaden, gebruiken en aanpassen aan jouw situatie. Vanuit onze ervaring bij veel praktijken geven we oplossingen voor vragen en problemen die leven in praktijken. Daarmee is de Dental Management Toolkit geschikt voor alle praktijken – van klein tot groot – die zelf aan de slag willen gaan om hun praktijk op orde te krijgen en willen werken aan het praktijkmanagement van hun praktijk. Lees meer

 

 

/door Lees meer over: Management, Ondernemen
Recht - tuchtrecht

Tuchtrecht: berisping na onvoldoende informatievoorziening en onterecht beëindigde behandelingsovereenkomst

Een tandarts heeft een berisping opgelegd gekregen na het onzorgvuldig beëindigen van de behandelingsovereenkomst met een patiënt, zonder goede reden. Ook verstrekte de tandarts te weinig informatie over uitgevoerde behandelingen, aldus het Regionaal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg Amsterdam.

Situatie

De klaagster was vanaf 2009 twaalf jaar onder behandeling bij de tandarts. De echtgenoot van de patiënt heeft per e-mail gecommuniceerd met de tandarts over een aantal bij klaagster uitgevoerde behandelingen.

Het ging onder andere over consulten die de klaagster in juli en oktober 2019 had bij een zelfstandig tandarts die in de praktijk van de verweerster werkte. Twee keer werd een onderdeel van een behandeling tweemaal in rekening gebracht. Na herhaalde verzoeken van de echtgenoot werden beide keren de kosten van één van de onderdelen gecrediteerd.
In oktober 2021 heeft de echtgenoot van klaagster een e-mail aan de tandarts gestuurd met vragen over de uitgevoerde behandelingen bij klaagster in augustus 2021; deze zouden uitgebreider zijn geweest dan afgesproken.

Twee maanden later mailde de tandarts de patiëntenkaart aan de klaagster. De echtgenoot vond echter niet dat dit antwoord gaf op zijn vragen, en vroeg door. De tandarts reageerde hierop dat ze niet meer informatie zou geven en dat de manier van vragen stellen ongepast was. Een paar minuten later schreef de tandarts dat ze klaagster zou uitschrijven van het patiëntenbestand wegens een verstoorde arts-patiëntrelatie.

Klacht

De klaagster verwijt de tandarts dat zij:
a,b) twee behandelonderdelen dubbel heeft gefactureerd;
c) geen antwoord heeft gegeven op de door de echtgenoot van klaagster gestelde vragen;
d) de behandelingsovereenkomst eenzijdig heeft beëindigd.

Beoordeling

Bij klachtonderdelen a en b acht het college dat de verweerster verantwoordelijk is voor de declaratie aangezien deze uit haar naam is verstuurd – ondanks dat de behandeling door een andere tandarts is uitgevoerd. De eerste dubbele declaratie zou een fout zijn van het gebruikte softwareprogramma. Naar het oordeel van het college is dit een vervelende maar kenbare vergissing, wat door klaagster ook als zodanig werd onderkend.

Het tweede geval was volgens de tandarts geen dubbele facturatie, maar het terecht factureren voor twee aparte behandelingen. Uit coulance werd een van de twee terugbetaald na correspondentie met de echtgenoot van de klaagster. Het college heeft geen aanleiding om aan deze toelichting te twijfelen. Zowel klachtonderdeel a als b is ongegrond.
Wat betreft klachtonderdeel c overweegt het college dat een patiënt recht heeft op informatie over de uitgevoerde behandelingen. Met enkel het toesturen van de patiëntenkaart had de tandarts volgens het college niet kunnen volstaan, omdat hiermee geen antwoord werd gegeven op de gestelde vragen. Dit is niet volgens de KNMT-richtlijn ‘Patiëntendossier’ van januari 2020. Dit klachtonderdeel is gegrond.

Ten aanzien van klachtonderdeel d zegt het college dat er tussen klaagster en tandarts een geneeskundige behandelingsovereenkomst bestond. Deze kan niet eenzijdig worden opgezegd door de zorgverlener, tenzij er sprake is van een gewichtige reden. De tandarts heeft naar voren gebracht dat de vertrouwensrelatie was verstoord. Het college is er echter niet van overtuigd dat het gedrag van de echtgenoot van klaagster een zodanige gewichtige reden heeft opgeleverd dat de behandelingsovereenkomst opgezegd mocht worden.

Ook moeten er bij het opzeggen van de behandelingsovereenkomst de nodige zorgvuldigheidseisen in acht worden genomen. Zo dient een tandarts de patiënt eerst te waarschuwen en te onderzoeken of herstel van de relatie mogelijk is. Dit is echter niet gebeurd, en het college rekent het de tandarts aan dat zij zich hiervoor niet heeft ingespannen. Tenslotte had de tandarts binnen een redelijke termijn de behandelingsovereenkomst op moeten zeggen, niet direct. Ook dit past niet bij een zorgvuldig handelende tandarts. Klachtonderdeel d is daarom gegrond.

Uitspraak

Het Regionaal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg Amsterdam oordeelt dat de klacht gedeeltelijk gegrond is. De tandarts wordt de maatregel van berisping opgelegd.

Bron:
overheid.nl

 

 

/door Lees meer over: Ondernemen, Tuchtrecht, Wet- en regelgeving
energietransitie

Mondhygiënisten kunnen door gestegen energiekosten niet investeren in energietransitie

De uitslagen van de enquête over de gestegen energiekosten zijn binnen. Deze enquête is gehouden door NVM-mondhygiënisten onder mondhygiënisten met zelfstandige praktijken. De conclusie is gerechtvaardigd dat mondhygiënisten veel hinder ondervinden van de zeer hoge energiekosten en hierdoor niet in staat om een in de zorg gewenste energietransitie in te zetten.

Compensatie

Veel mondhygiënisten geven aan dat ze niet op korte termijn de omschakeling naar een duurzame transitie kunnen doen, en een gedeelte van de mondhygiënisten geeft aan dat als de energiekosten op dit niveau blijven, zij hun praktijk moeten opgeven. Vandaar dat NVM-mondhygiënisten pleit voor een investeringsfonds voor de energietransitie in de eerste lijn, en compensatie voor mondhygiënisten die ernstig in de problemen dreigen te komen. Te meer omdat mondhygiënisten niet in aanmerking komen voor de huidige compensatiemaatregelen. NVM-mondhygiënisten brengt dit standpunt in bij de behandeling van de Najaarsnota en de brief van het ministerie van VWS over de energiekosten in de zorg a.s. maandag 12 december in de Tweede Kamer.

De achtergrond van het uitzetten van deze enquête is dat de energieprijzen bijna dagelijks stijgen en hoge kosten veroorzaken. Tot nu toe zijn er geen specifieke compenserende maatregelen voor zelfstandige praktijken in de mondzorg. Er zijn wel algemene compensatieregelingen voor individuen en MKB-bedrijven.
De Tegemoetkoming Energiekosten energie-intensief mkb (TEK) biedt een tijdelijke tegemoetkoming voor mkb-ondernemingen waarvan de energiekosten een relatief groot deel (7 %) uitmaken van de totale kosten. Met behulp van deze tegemoetkoming krijgt het energie-intensieve mkb meer adem om haar bedrijfsmodel toekomstbestendig te maken. Ondanks de fors gestegen energiekosten, in een aantal gevallen zelfs een verviervoudiging van de energierekening bij diverse leden, komen over het algemeen de praktijken van mondhygiënisten hier niet voor in aanmerking. Ook voor de maatwerkafspraken met zorgverzekeraars komen mondhygiënisten niet in aanmerking omdat het hier gaat over gecontracteerde zorg.

Kwetsbaarheid praktijken mondhygiënisten

Deze energiekosten vallen buiten het normale ondernemersrisico. De praktijken zijn kwetsbaar omdat 65,9% een variabel contract, en bij 40,7% van de mondhygiënisten met een vast contract loopt dit contract af binnen een half jaar. Veel mondhygiënisten willen investeren in een duurzame praktijk, maar kunnen niet op korte termijn overschakelen: 67,8%. Het grootste deel van de mondhygiënisten heeft hier een half jaar (50%) voor nodig, de rest zelfs langer.
Meer dan een kwart van de praktijken geeft aan in financiële problemen te komen als de energiekosten op dit hoge niveau, en 10 % van de praktijken geeft zelfs aan te stoppen. En dat is gezien de schaarste van zorgverleners in de mondzorg een slechte ontwikkeling voor de mondzorg en de patiënten, die geen continuïteit van zorg krijgen.

Bron:
NVM-mondhygiënisten

/door Lees meer over: Financieel, Ondernemen
Tuchtrecht

Tuchtrecht: berisping na gebrekkige dossiervoering en overdracht

Een tandarts is aangeklaagd voor een uiterst beperkte dossiervoering waarbij het behandelplan niet overeenkwam met afspraken met de patiënt. Dit zorgde voor een inadequate overdracht nadat de verweerder de praktijk plotseling verliet. Het Regionaal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg Amsterdam heeft aan de tandarts de maatregel van berisping opgelegd.

Situatie

De klaagster had facings laten plaatsen, maar na verloop van tijd lieten deze los en bleek dat haar gebit en tandvlees beschadigd waren. Toen de patiënt haar gebit wilde laten herstellen kwam ze bij de tandartspraktijk waar de verweerder werkzaam was. Na een eerste intake door de verweerder de klaagster akkoord gegaan met een behandelplan en kostenoverzicht. Volgens de patiënt zouden er implantaten in de bovenkaak geplaatst worden waaraan een schroefgebit zonder gehemelte bevestigd zou worden. De rest van de tanden zou intact blijven.

Tijdens de eerste behandeling in juni 2019 werden vier implantaten in de bovenkaak geplaatst. De vervolgafspraak na zes weken werd daarna door de praktijk geannuleerd. De verweerder was uit de praktijk vertrokken; de behandeling werd overgenomen door een collega-tandarts van een nevenvestiging.

De nieuwe behandelaar heeft vanaf oktober 2019 op basis van het behandelplan en het kostenoverzicht de behandeling voortgezet. Op basis hiervan werden in november twee implantaten in de onderkaak geplaatst en in december de resterende zes voortanden in het bovengebit getrokken. Hierna werd een uitneembaar klikgebit met een gehemelte in de bovenkaak geplaatst.

Klaagster was niet tevreden met dit resultaat omdat het uitneembare klikgebit volgens haar niet zoals afgesproken was. Zij heeft zich daarna terug onder behandeling bij verweerder gesteld in zijn nieuwe praktijk. Eén implantaat was niet geïntegreerd en verweerder heeft een herplaatsing hiervan gedaan. Ook werd een nieuw klikgebit gemaakt voor zowel het onder- als het bovengebit.

Klacht

De klaagster verwijt de verweerder ten eerste dat hij het medisch dossier gebrekkig heeft bijgehouden. Ten tweede klaagt de patiënt dat de tandarts zonder hierover te communiceren uit de praktijk is vertrokken en dat er geen overdracht aan een collega heeft plaatsgevonden. Het derde klachtonderdeel houdt in dat de verweerder er nog steeds niet voor heeft gezorgd dat klaagster een goed passend gebit heeft. Door de gebrekkige overdracht is er volgens haar een andere behandeling uitgevoerd dan afgesproken.

De verweerder vindt dat zijn deel van de behandeling goed is uitgevoerd. Hij stelt dat hij bij de praktijk is vertrokken in veronderstelling dat de praktijkmanager de overdracht van patiënten zou regelen. De verweerder was in de veronderstelling dat klaagster tevreden was omdat zij zich niet met klachten bij hem heeft gemeld.

Beoordeling

De eerste twee klachtonderdelen over gebrekkige dossiervoering en onvoldoende overdracht slagen volgens het college. De dossiervoering is zeer beperkt – zelfs het gebruikte implantaatsysteem is niet vermeld. Daarnaast heeft de verweerder erkend dat er verschil zit in wat er in het behandelplan staat (klikgebit) en wat er met de klaagster is besproken (vaste constructie). Hij beweert dat hij tijdens de behandeling wilde bepalen welke van meerdere mogelijke behandelplannen het meest geschikt was. Het college volgt de verweerder hierin niet. Een behandelplan moet juist bevatten wat tussen arts en patiënt is afgesproken. In dit geval zorgde het gebrekkige behandelplan ook voor een inadequate overdracht na zijn plotselinge vertrek. De verweerder zou er zelf voor moeten hebben gezorgd dat de overdracht goed geregeld was, aldus het college.

De klacht dat de klaagster nog steeds geen goed passend gebit zou hebben treft daarentegen geen doel volgens het college. Er is geen aanwijzing dat de patiënt zich tot de verweerder heeft gewend met klachten over het gebit. In zo’n situatie kan niet van de tandarts worden verwacht dat hij navraagt bij klaagster of het gebit aan haar verwachtingen voldoet.

Uitspraak

Het college acht klachtonderdelen 1 en 2 gegrond en verklaart onderdeel 3 ongegrond. De verweerder is ernstig tekort geschoten. Het behandelplan kwam niet overeen met afspraken met de klaagster, terwijl hij tijdens het opstellen al moest hebben geweten dat hij de praktijk binnenkort zou verlaten. Ook heeft verweerder er niet voor gezorgd dat zijn opvolger wist dat afspraken met de patiënt afweken van het behandelplan. De verweerder had nog niet eerder een tuchtrechtelijk maatregel opgelegd gekregen. Daarom kan volgens het college nog net volstaan met het opleggen van een berisping.

Bron:
Overheid.nl

 

/door Lees meer over: Ondernemen, Wet- en regelgeving
uitwisseling patientgegevens

Tweede Kamer stemt in met wet over elektronisch uitwisselen patiëntgegevens

De Tweede Kamer heeft ingestemd met de nieuwe Wet elektronische gegevensuitwisseling in de zorg (Wegiz). Het voorstel moet nu nog door de Eerste Kamer worden behandeld.

Het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) diende daarvoor vorig jaar een wetsvoorstel in bij de Tweede Kamer. Als de Eerste Kamer ook instemt met de wet, zijn zorgaanbieders straks verplicht om elektronisch patiëntgegevens met elkaar uit te wisselen. De nieuwe wet moet er ook voor zorgen dat systemen van zorginstellingen gemakkelijk met elkaar kunnen communiceren.

Volgens minister Ernst Kuipers (Volksgezondheid) zitten zorgverleners en patiënten al jaren te wachten op de elektronische uitwisseling van patiëntgegevens. Dat zou hun werk makkelijker moeten maken.

Lees meer over de nieuwe wet Wegiz

/door Lees meer over: Ondernemen, Wet- en regelgeving
Tuchtrecht mondzorg

Tuchtrecht: Waarschuwing na behandeling zonder overleg

Een tandarts neemt een behandeling over van een plots vertrokken collega. Bij een patiënt – klaagster – gaat de tandarts over op behandeling zonder eerst voldoende te overleggen met patiënt en zonder nadrukkelijke toestemming van de patiënt. Het college beoordeeld de aanklacht als deels gegrond en legt de maatregel van een waarschuwing op.

Situatie

Na het verwijderen van haar slotjesbeugel merkte klaagster op dat zij witte vlekjes op haar tanden had die niet verdwenen. Hierom koos zij ervoor facings te nemen. Deze lieten echter los, waarna bleek dat het gebit en het tandvlees van de patiënt beschadigd waren. Klaagster wilde de schade laten herstellen en kwam onder behandeling bij een collega van de verweerder.

Deze collega stelde een behandelplan en kostenoverzicht op en voerde 31 juli 2019 de eerste verrichtingen uit – vier implantaten in de bovenkaak. Het plan was om aan deze implantaten een schroefgebit zonder gehemelte te bevestigen. Deze zou tijdens een tweede behandeling zes weken later geplaatst worden. Deze afspraak werd echter geannuleerd, aangezien de tandarts waarbij klaagster onder behandeling was de praktijk had verlaten.

Op 17 oktober 2019 werd de behandeling voortgezet door een andere tandarts – de verweerder. Deze besloot op basis van het behandelplan – maar zonder overleg met de patiënt – een uitneembaar klikgebit met gehemelte te plaatsen. Hiermee was klaagster ontevreden. Zij was namelijk in de veronderstelling dat zij een schroefgebit zou krijgen.

Klacht

De formele klacht bestaat uit drie klachtonderdelen. De kern van de klacht is:

  1. Dat verweerder zonder overleg en toestemming de behandeling heeft uitgevoerd;
  2. De behandeling onzorgvuldig heeft verricht;
  3. De behandeling zo heeft uitgevoerd dat het een traumatische ervaring is geweest.

Beoordeling

Verweerder beweert dat de behandeling in het eerste consult met klaagster op 17 oktober heeft besproken. Klaagster ontkent dit en hiervan is geen bewijs terug te vinden in de administratie. Daarnaast brengt verweerder in dat hij ervanuit ging dat zijn collega de behandeling had overlegt met klaagster en dat klaagster hiervoor toestemming had gegeven. Ook hiervoor is geen bewijs terug te vinden in de administratie. Verweerder dacht te handelen op basis van ‘informed consent’.

Hoewel het college het argument van verweerder begrijpelijk noemt, is er niet voldoende bewijs voor het college om mee te gaan met deze redenering. Aangezien nergens is terug te lezen dat er sprake is van informed consent, en aangezien klaagster dit ontkent, en aangezien het om een zware ingreep gaat die op verschillende manieren verricht kan worden, beoordeelt het college klachtonderdeel 1 als gegrond.

Het tweede klachtonderdeel wordt als ongegrond beoordeeld. Uit niets blijkt namelijk dat de behandeling incorrect is uitgevoerd. Dat klaagster de behandeling als onzorgvuldig ziet, komt omdat zij van de behandeling andere verwachtingen had. Maar op technisch vlak is er op de behandeling niks aan te merken.

Ook het derde klachtonderdeel wordt als ongegrond beoordeeld. Hoewel het college niks af wil doen van de ervaring van klaagster, zijn er geen objectieve aanknopingspunten aanwezig die een traumatische ervaring bevestigen.

Uitspraak

Het college beoordeeld de klacht in zijn geheel als deels gegrond. Er kan niet worden vastgesteld dat er sprake was van informed consent. Het college neemt in haar beoordeling echter mee dat dit deels te wijten is aan het incomplete behandelplan dat de collega van verweerder achterliet. Daarnaast is dit de eerste keer dat verweerder in aanraking komt met het tuchtrecht en heeft deze aangeboden zo veel mogelijk tot herstel over te gaan. Hierom legt het college de maatregel van een waarschuwing op.

Bron:
Overheid.nl

/door Lees meer over: Ondernemen, Tuchtrecht, Wet- en regelgeving
Collosseum-Dental-dicht-door-cyberaanval

Collosseum Dental dicht door cyberaanval | ruim 2 miljoen euro losgeld betaald

Meer dan honderd tandartspraktijken van Collosseum Dental zijn sinds donderdag 4 augustus dicht vanwege een cyberaanval, meldt RTL Nieuws. Het bedrijf gaat aangifte doen bij de politie en heeft ook de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) ingelicht.

Het is niet duidelijk wat er precies is gebeurd. Het personeel heeft volgens een bron van RTL Nieuws geen toegang tot de patiënthistorie van klanten. Collosseum Dental denkt aan een cyberincident. De keten verwacht dat de praktijken vanaf 8 augustus mondjesmaat weer open gaan.

Volgens Dave Maasland, CEO van cybersecuritybedrijf ESET Nederland, heeft dit alle kenmerken van een ransomware-aanval in zich. “Het stilvallen van een operatie, niet bij systemen of websites kunnen, aangifte bij de politie en een melding bij de AP, dat wijst allemaal die kant op,” vertelt Maasland. “In de huidige golf van cyberincidenten is het helaas bijna altijd ransomware.”

Bekijk ook: Zo gaan criminelen te werk tijdens een ransom-ware aanval

Lees ook: Wat moet ik doen om ransomware te voorkomen?

Bron:
RTL Nieuws
YouTube

Update 9 augustus: Losgeld betaald

Colosseum Dental heeft ruim 2 miljoen euro losgeld betaald aan criminelen van de cyberaanval, meldt de Volkskrant. Het bedrijf zegt op haar website dat er een onderzoeks- en hersteltraject gestart is en dat er geen andere opties waren dan afspraken maken met de aanvallers over teruggave van de data. “Alleen op deze manier konden wij op deze korte termijn het risico voor alle betrokkenen minimaliseren en de praktijkvoering relatief snel weer herstellen.”

/door Lees meer over: ICT, Ondernemen
Beroepskeuzecampagne tandartsassistent van start

Beroepskeuzecampagne tandartsassistent van start

Het tekort aan tandartsassistenten leidt tot problemen in mondzorgpraktijken, en dat kan de continuïteit van de zorg voor patiënten in gevaar brengen. Met de nieuwe campagne ‘Tandartsassistent, iets voor jou?’ wil de KNMT, de beroepsvereniging van tandartsen, scholieren en zij-instromers stimuleren om te kiezen voor een baan in de mondzorg.

Tekort bij meer dan 60% van tandartspraktijken

Er zijn in Nederland naar schatting meer dan 20.000 preventie- en tandartsassistenten werkzaam. Meer dan 60% van de tandartspraktijken geeft aan een tekort aan assisterende medewerkers te ervaren en tweederde zegt vacatures (zeer) moeilijk te kunnen vervullen. Dat blijkt uit onderzoek onder tandartsen in 2021. Alleen al in de vacaturebank van de tandartsenvereniging KNMT staan momenteel meer dan 270 vacatures voor assistenten open.

Via de campagne wil de KNMT de belangstelling voor het beroep van tandartsassistent aanwakkeren. De vereniging richt zich eerst speciaal op mensen die zich op een opleiding oriënteren. Centraal in de campagne staat een groep tandartsassistenten die laten zien wat er zo leuk is aan het vak. Op de campagnewebsite www.tandarts-assistent.nl vinden geïnteresseerden informatie over het vak en opleidingsmogelijkheden.

Mondzorgpraktijken worden opgeroepen de verschillende campagne-uitingen zichtbaar te maken en stageplekken aan te bieden. De KNMT nodigt ook opleidingsinstellingen uit om deel te nemen aan de campagne.

 

/door Lees meer over: Ondernemen, Personeel
hand, schudden, deal

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden komt eraan

Met de invoering van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ontstaan er voor de werknemer een aantal nieuwe rechten. U als werkgever krijgt te maken met nieuwe verplichtingen. Bent u al op de hoogte van wat de invoering van deze wet betekent voor uw praktijk?

Zoals de naam al doet vermoeden, is het doel van de wet de arbeidsvoorwaarden meer transparant en meer voorspelbaar maken. Dit doel tracht de wetgever te bereiken door enerzijds een bredere informatieplicht in te voeren voor u als werkgever en anderzijds door de werknemer op bepaalde punten beter te beschermen. In dit artikel zullen we in hoofdlijnen ingaan op de belangrijkste wijzigingen.

Uitbreiding van de informatieplicht

Als werkgever heeft u een informatieplicht richting uw werknemer. Zo dient u uw werknemer schriftelijk te informeren over bijvoorbeeld de duur van de arbeidsovereenkomst, de aanspraak op vakantie, eventuele deelname aan een pensioenregeling etc. etc. Deze gegevens worden veelal opgenomen in de arbeidsovereenkomst of er wordt verwezen naar een CAO, personeelshandboek of bijvoorbeeld de KNMT arbeidsvoorwaardenregeling. Momenteel dienen deze gegevens binnen één maand na aanvang van de werkzaamheden aan de werknemer te worden verstrekt. Deze reeds bestaande informatieplicht wordt op een aantal punten uitgebreid. Enkele voorbeelden hiervan zijn:

– Werknemers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon

In de praktijk is dit vaak de werknemer met een oproepcontract. Vanaf 1 augustus dient u deze werknemer te informeren binnen welke tijdvakken hij/zij kan worden opgeroepen, de zogenaamde referentiedagen en uren. Roept u de werknemer op buiten de vastgestelde referentiedagen en uren, dan is de werknemer niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Ook dient u de werknemer te informeren over de oproeptermijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor de arbeid die wordt verricht bovenop de gewaarborgde uren.

– Betaald verlof

Met ingang van 1 augustus ontstaat er ook een informatieverplichting omtrent ‘ander betaald verlof’, zoals bijvoorbeeld het calamiteiten- en kort verzuimverlof, het geboorteverlof en het kortdurend zorgverlof. In hoofdstuk 8 van de KNMT arbeidsvoorwaardenregeling is hier een en ander over toegelicht. De werkgever die reeds de KNMT arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing heeft verklaard zal dus aan deze verplichting voldoen.

– Beëindiging van de dienstbetrekking

Volgens de huidige regelgeving bent u als werkgever verplicht om de werknemer te informeren over de in acht te nemen opzegtermijnen. Vanaf 1 augustus zult u uw werknemer ook moeten informeren over de procedure, inclusief vereisten en termijnen, die de werkgever en werknemer in acht moeten nemen op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Hierbij kan worden volstaan met enkel een verwijzing naar de regels in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek.

Voor enkele gegevens waarvoor u een informatieplicht heeft, wordt tevens de termijn waarbinnen de informatie aan de werknemer moet worden verstrekt, verkort van 1 maand naar 1 week.

Nevenwerkzaamheden

In veel arbeidsovereenkomsten is een verbod op nevenwerkzaamheden opgenomen, waarbij de werknemer alleen met toestemming van de werkgever (on-)betaalde nevenwerkzaamheden mag verrichten. Een soortgelijk beding is ook opgenomen in artikel 12 van de KNMT arbeidsvoorwaardenregeling. Met ingang van 1 augustus zult u als werkgever, uw werknemer moeten toestaan om nevenwerkzaamheden te mogen verrichten, behoudens ingeval er sprake is van een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ vanuit u als werkgever bezien. Wanneer sprake is van een dergelijke objectieve rechtvaardigingsgrond dient de praktijk nog uit te wijzen. De Europese richtlijn, waarop de wet is gebaseerd, noemt onder andere het vermijden van belangenconflicten, gezondheid en veiligheid en de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie als voorbeeld. Houd er dus rekening mee dat u vanaf 1 augustus een verzoek van uw werknemer voor het verrichten van nevenwerkzaamheden alleen nog mag afwijzen, indien u hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond kunt aanwijzen.

Scholingskosten

Het is gebruikelijk om met uw werknemer afspraken te maken over de kosten van opleidingen. Vaak betaalt de werkgever (een gedeelte van) de opleidingskosten en wordt met de werknemer een terugbetalingsverplichting overeengekomen, indien de werknemer binnen een bepaalde tijd de werkgever verlaat. Per 1 augustus is een terugbetalingsovereenkomst voor scholing die een werkgever op grond van een wet of cao verplicht is aan te bieden, nietig! Deze scholing zal de werkgever namelijk kosteloos moeten aanbieden. Tevens geldt de scholingstijd als werktijd, en zal de scholing ook zoveel als mogelijk tijdens werktijden dienen plaats te vinden. Er geldt echter een uitzondering voor opleidingen van gereglementeerde beroepen, waardoor deze wijziging binnen de tandarts- en orthodontiepraktijken weinig tot geen impact zal hebben.

Geen overgangsrecht

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden kent geen overgangsrecht en heeft dus onmiddellijke werking per 1 augustus. Ten aanzien van de uitbreiding van de informatieplicht is er wel sprake van overgangsrecht. Voor op 1 augustus reeds bestaande arbeidsovereenkomsten, hoeft u de extra informatie alleen op verzoek van de werknemer te verstrekken binnen een periode van 1 maand.

Conclusie

Laat u informeren over de impact van de wijzigingen binnen uw praktijk en pas vervolgens daar waar nodig uw arbeidsovereenkomsten en/of personeelshandboek aan. U heeft hiervoor nog een kleine maand de tijd.

Door:

R.J.L. Bongers RB, mede-eigenaar TOP Fiscaal en Financieel Adviseurs. TOP adviseert diverse ondernemers in de mondzorg op fiscaal en financieel vlak.

 

 

/door Lees meer over: Ondernemen, Personeel
Werk - deal

Inzet van werknemers: op welke belangrijke arbeidsrechtelijke aspecten moet je letten?

Bij de inzet van werknemers komt een hoop kijken. Voor wat voor soort overeenkomst kies je en wat zijn daarbij de voor- en nadelen? In dit artikel staan wij daarbij stil. Daarbij gaan wij ook in op enkele actualiteiten; het arbeidsrecht is immers een gebied waar continu bewegingen in plaats vinden.

Welke overeenkomst is passend?
Bij het aannemen van personeel bestaan verschillende opties. Zo hebben werkgevers de keuze uit vaste en flexibele contracten. Voor mondzorgaanbieders zijn met name de volgende overeenkomsten relevant:

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

In geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (ook wel een tijdelijk contract) wordt een einddatum (of het behalen van bepaald resultaat) vastgelegd. In beginsel geldt dat deze arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op dat moment. Bij overeenkomsten van minimaal zes maanden geldt wel een aanzegtermijn, waarbij één maand voor het eind van de overeenkomst schriftelijk dient te worden aangegeven of de overeenkomst wordt verlengd. Indien dit niet gebeurt, is de werkgever een schadevergoeding verschuldigd.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag drie keer worden verlengd óf maximaal drie jaar van duur zijn. Daarna hebben werknemers recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De voordelen voor de werkgever bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn:

  • Het is in feite een manier om na te gaan of een werknemer past binnen een bedrijf (een lange ‘proeftijd’);
  • Arbeidsovereenkomsten die van rechtswege eindigen op een bepaalde datum tellen niet mee in een eventueel collectief ontslag;
  • Er is sprake van een laag financieel risico (ten opzichte van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd). Je zit namelijk niet direct ‘oneindig’ vast aan een werknemer en kan eventueel nog inspelen op de drukte van het bedrijf;
  • Op deze manier kan vrij goedkoop van een slecht functionerende werknemer afscheid worden genomen. De regels met betrekking tot opzegging zijn namelijk niet van toepassing (opzegverbod, ontslagvergunning etc.).

Nadelen zien op het feit dat er geen zekerheid is voor de werkgever dat de werknemer in dienst wenst te blijven na het aflopen van de overeenkomst. Daarnaast is een nadeel dat er tussentijds niet kan worden opgezegd (NB: tenzij sprake is van een tussentijds opzegbeding, maar ook dan is nog toestemming nodig van het UWV). Tevens is de werkgever ook bij arbeidsovereenkomsten die van tijdelijke duur zijn een transitievergoeding (naar evenredigheid) verschuldigd, indien wordt besloten tot niet-verlenging.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan voor onbepaalde tijd (ook wel een vast contract) heeft geen einddatum. De werkgever heeft vrijheid in de keuze om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd aan te bieden. Aan deze overeenkomst zijn de volgende voordelen verbonden:

  • Een werknemer wordt voor langere tijd gebonden aan het bedrijf. Dit komt ten gunste van de kennis en ervaring die de werknemer opdoet en welke binnen het bedrijf blijft;
  • In een periode van krapte op de arbeidsmarkt zal het aanbod van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd er mogelijk voor zorgen dat werknemers hier sneller mee instemmen (zij verkrijgen hierdoor immers meer zekerheid).

Daarentegen zijn er ook een aantal nadelen verbonden aan een dergelijke overeenkomst:

  • De werkgever loopt een financieel risico. Er is immers een salaris verschuldigd (over een langere periode), ook in wat lastigere (financiële) periodes voor het bedrijf;
  • Het is lastiger – ten opzichte van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Er is namelijk sprake van ontslagbescherming voor de werknemer: de werkgever kan enkel op de volgende manieren de arbeidsovereenkomst beëindigen:
    • Wederzijds goedvinden;
    • Ontslag op staande voet (met een zeer hoge drempel);
    • Ontslag via de kantonrechter (met daarbij opzegverboden, bijvoorbeeld voor zieke werknemers);
    • Opzegging met toestemming van het UWV.

Het verschil met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zit hem dus met name in de wijze van beëindiging, waarbij het bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd lastiger is om afscheid te nemen van een werknemer.

Oproepovereenkomst

Verder is er nog de mogelijkheid een oproepovereenkomst (zoals een nulurenovereenkomst) te sluiten, indien een werknemer niet voor een vast aantal uur per week nodig is. Daarbij bestaat wel het risico dat bij een regelmatige oproeping, de werknemer al snel recht heeft op een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. Het werken op oproepbasis is minder voorkomend in de mondzorg, dus laten we deze in dit artikel buiten beschouwing.

Overeenkomst van opdracht

Naast de arbeidsovereenkomsten is het ook mogelijk zzp’ers in te zetten, hetgeen tegenwoordig steeds vaker gebeurt. Zo ook in de mondzorg. Zo verscheen eerder al een artikel op onze website over het feit dat er steeds meer assistenten als zzp’er werkzaam zijn in de mondzorg. De vraag is echter of dat wel passend is bij een zzp-relatie. Hieronder wordt uiteengezet wat de voordelen zijn van het inzetten van zzp’ers ten opzichte van werknemers met een arbeidsovereenkomst (en omgekeerd).
De voordelen bij de inzet van een zzp’er luiden als volgt:

  • Bij het inhuren van een zzp’er hoeft geen loonbelasting, verzekeringen of vakantiegeld te worden betaald;
  • Er is meer flexibiliteit, afhankelijk van de drukte kunnen zzp’ers meer of minder worden ingezet;
  • Zzp’ers zijn vaak gespecialiseerd en hebben veel ervaring;
  • De aansprakelijkheid en verantwoordelijkheid kan (deels) worden verlegd naar de zzp’er;
  • Beëindiging van de overeenkomst van opdracht is vaak gemakkelijker dan het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.

Daar tegenover staan de voordelen bij de inzet van een werknemer:

  • Een vaste werknemer investeert meer / raakt meer verbonden met het bedrijf;
  • Er zijn geen belastingrisico’s. Als een zzp’er wordt ingehuurd die in werkelijkheid geen zzp’er is (door de gezagsrelatie), bestaat er het risico dat de Belastingdienst dit als fictieve arbeidsovereenkomst ziet met alle financiële gevolgen van dien (betalen loonbelasting en premies en een boete);
  • Een vaste werknemer kan goedkoper zijn. Daar staat tegenover dat dit ook andersom kan zijn, aangezien er voor een werknemer in totaal meer kostenposten zijn;
  • De arbeidsvoorwaarden kunnen geheel door de werkgever worden bepaald (bij zzp’ers is het vaak een kwestie van onderhandelen over de bepalingen in een overeenkomst van opdracht);
  • Er is minder controlemogelijkheid (het gaat immers om een zelfstandige).

Het grootste obstakel bij de inzet van assistenten als zzp’er is gelegen in de belastingrisico’s. De verhouding (althans elementen daaruit) tussen de mondzorgaanbieder en een assistente kan namelijk doorgaans worden getypeerd als een werknemer-werkgever relatie. Daarbij zijn de volgende aspecten van belang:

  • De vrijheid om werktijden, locatie of werkzaamheden zelf te bepalen ontbreekt vaak bij assistenten;
  • De manier waarop een assistent naar buiten (patiënten) toe treedt, bijvoorbeeld door het dragen van bedrijfskleding, komt vaak overeen met die van de mondzorgaanbieder;
  • De mate waarin er invloed kan worden uitgeoefend op de zzp’er is vaak te vergelijken met een arbeidsrelatie. In geval van een zzp’er wordt vaak enkel het doel van de opdracht vastgesteld.
    Bij een assistent lijkt het erop dat de invloed verder gaat (denk aan het geven van instructies e.d.). Bovendien is het de vraag of er een daadwerkelijk doel is vastgesteld voor assistenten;
  • Assistenten zijn vaak vergelijkbaar met eigen personeel;
  • De werkzaamheden van een assistent vormen doorgaans een wezenlijk onderdeel van de bedrijfsvoering.

Al het voorgaande lijkt dan ook te duiden op een gezagsrelatie. Dit brengt met zich dat de zzp-constructie niet passend is in geval van een assistent. Indien er – bij aanwezigheid van bovengenoemde elementen – toch wordt gekozen voor een overeenkomst van opdracht, bestaat het risico dat loonbelasting en premies (en een boete) dienen te worden terugbetaald. Het feit dat de Belastingdienst hier vooralsnog niet actief op handhaaft, betekent niet dat (i) het financiële risico momenteel niet bestaat of, (ii) dat deze handhaving in de toekomst wél plaats zal gaan vinden. De goedgekeurde modelovereenkomst voor in de mondzorg van de Belastingdienst kan hierbij soelaas bieden: indien deze wordt gehanteerd én in de praktijk ook nageleefd, zal er doorgaans sprake zijn van een zzp-relatie.

Actualiteiten

Het arbeidsrecht is continu in beweging. Niet alleen worden er veel wetsvoorstellen behandeld, ook verschijnt er veel jurisprudentie. Zo oordeelde het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden onlangs over een kwestie waarin een werkgever een ontbindingsverzoek heeft gedaan ten aanzien van een werknemer. Deze zou onvoldoende functioneren volgens de werkgever. Volgens het Hof kan het ontbindingsverzoek niet worden toegewezen, nu niet is voldaan aan de herplaatsingsverplichting van de werkgever. Voordat een verzoek tot ontbinding kan worden toegewezen, dient namelijk te worden nagegaan of de werknemer kan worden herplaatst binnen het bedrijf. Daarbij is het enkele wijzen op vacatures niet afdoende. Het Hof oordeelt als volgt:

“Een werkgever dient aan de herplaatsingsverplichting te voldoen door in overleg met de werkneemster te onderzoeken of, en zo ja welke mogelijk passende vacatures in haar plaatsingsmogelijkheden beschikbaar zijn en binnen een redelijke termijn beschikbaar komen en of voor een herplaatsing in een van die functies scholing nodig is.”

Het is dus van belang op deze wijze vorm te geven aan de herplaatsingsverplichting. Daarnaast is het van belang – in geval van een (mogelijke) beëindiging van het dienstverband – een dossier op te bouwen. Ook het voorafgaande traject (waarschuwingen, een eventueel verbetertraject) dient goed te worden gevolgd en vastgelegd. Op die manier zal een beëindiging eerder stand houden bij de rechter.

Per 1 augustus a.s. zal er een en ander veranderen in het arbeidsrecht. De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden treedt dan namelijk in werking. Dit brengt onder andere met zich dat een werkgever zijn werknemers niet langer mag belemmeren om voor andere werkgevers te werken (nevenactiviteiten); daarvoor moet een goede reden bestaan. Ook wordt de informatieplicht voor werkgevers verzwaard: zij moeten werknemers na indiensttreding uitgebreid informeren, onder andere over het opleidingsbeleid en procedures bij ontslag.

Tot slot

Mondzorgaanbieders doen er verstandig aan zorgvuldig te overwegen wat voor soort overeenkomst zij hun werknemers bieden en welke bedingen zij daar wel / niet in opnemen. In dit artikel is daarom uiteengezet wat de overwegingen zijn om te kiezen voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een overeenkomst van opdracht.

Door:
mr. Demi van Rossenberg en mr. Lex Geerts – www.eldermans-geerts.nl
Advocaten | Zorgmakelaars | Juristen | Adviseurs in de zorg

/door Lees meer over: Ondernemen, Personeel
De eigenschappen van een High Performance Tandartsenpraktijk

De eigenschappen van een High Performance Tandartsenpraktijk

Een High Performance Organisatie (HPO) is een organisatie die steeds betere financiële en niet-financiële resultaten behaalt, vergeleken met soortgelijke organisaties, door zich op een gedisciplineerde manier te richten op wat écht belangrijk is voor de organisatie. Alexander Tolmeijer vertelde over de eigenschappen van een HPO.

Het gaat er hierbij om dat je organisatie, zoals je praktijk, op de lange termijn beter wordt. Daarbij gaat het wel over kleine veranderingen. Veranderen is niet eenvoudig en daarom is het nodig om het in kleine stapjes te verdelen en elke dag een stapje zetten. Zo heb je haast niet in de gaten dat je verandert en stuit je dus een stuk minder op weerstand. Op deze manier krijg je het gehele team mee in de dynamiek van je praktijk.

Succesfactoren

Er zijn vijf succesfactoren die een positieve relatie hebben met betere prestatie:

  • Kwaliteit van management
  • Openheid en actiegerichtheid
  • Langetermijngerichtheid
  • Continu verbeteren en vernieuwen
  • Kwaliteit van medewerkers

Alexander Tolmeijer deed mee aan een onderzoek naar de prestaties van de praktijk volgens de HPO methode. Hierbij werd een enquête afgenomen onder de dagelijkse leiding en apart daarvan onder de werknemers. Wat namelijk regelmatig voorkomt, is dat de dagelijkse leiding een heel ander beeld heeft over de behoeftes van de werknemers en hun kijk op de praktijk. Bij de uitslagen werd zodoende onderscheid gemaakt tussen de dagelijkse leiding en de werknemers.

De onderwerpen waarop de dagelijkse leiding goed scoorden waren: integriteit, open staan voor verandering en strategisch onderscheid. Leiding en medewerkers waren hier ruim tevreden over. De dagelijkse leiding scoorde zichzelf lager dan de medewerkers over de volgende onderwerpen: Medewerkers stimuleren, flexibiliteit en veerkracht. Een onderdeel waarop slecht werd gescoord, was het delen van financiële cijfers. Tolmeijer voelt hier ook duidelijk een drempel. “Stel je voor dat een tandarts trots vertelt dat er meer winst is gemaakt. Dat doe je toch niet? Het komt misschien ook te dichtbij. Zeker je cijfers presenteren aan de cliëntenraad is toch iets wat ongemakkelijk voelt.”

Succesfactor Kwaliteit Management

De succesfactor Kwaliteit Management bestaat uit de volgende bouwstenen:

  • Vertrouwensrelatie
  • Integer
  • Besluitvaardig ten opzichte van niet-presteerders
  • Voorbeeldrol
  • Actiegericht
  • Coachen
  • Gericht op resultaten

Je kan te snel besluiten (je neemt het team niet mee) of behoren tot de klassieke twijfelaars. Er zal hier een middenweg voor moeten worden gevonden. Ook het hebben van de juiste mensen in je organisatie is essentieel. Je kunt een hele duidelijke visie en missie hebben maar met de verkeerde mensen kom je er niet. Daarom is dus besluitvaardigheid ten opzichte van niet-presteerders belangrijk. Ontslaan zou heel lastig zijn maar de werkelijkheid is dat we hierdoor het gesprek niet aangaan. Tandartsen zijn vaak te lief, te voorzichtig en dat is niet handig. Als het niet past, dan zou je dat open moeten kunnen zeggen. Als iemand weggaat uit eigen beweging, zeker bij een topper, doet dat zeer. Het is zo persoonlijk. Net als het gevoel dat ontstaat als er een patiënt bij je weggaat. Maar ja, sommige mensen willen zich verder ontwikkelen dan dat jij kunt aanbieden. Als je in verandering bent, kunnen mensen soms gewoon niet meer bij je passen, want ook zij veranderen. Het is best lastig om een geschikt moment te vinden om te praten; op einde werkdag ben je vaak te moe. Toch is het aan te bevelen om ook dan het gesprek te starten, want anders kan je te laat zijn.

Succesfactor Openheid en Actiegerichtheid

Ook bij de succesfactor Openheid en Actiegerichtheid komen we besluitvaardigheid ten opzichte van niet-presteerders weer tegen en ook coachen wordt hier genoemd:

  • Open dialoog
  • Delen van informatie, kennis
  • Besluitvaardigheid
  • Actiegericht
  • Coachen
  • Gerichtheid op resultaten
  • Besluitvaardigheid ten opzichte van niet-presteerders

Belangrijk bij deze factor is dat het managementfouten moet toelaten. We willen het vaak te perfect doen. Een vulling moet in een keer goed. Bovendien moet je het ook nog behoorlijk snel doen. Buiten de mond mogen we experimenteren. Proberen dus, en dat gaat niet zonder fouten. Iets proberen kan ook heel goed vanuit de medewerkers komen.

Qua coaching is het van belang dat we de medewerkers niet te afhankelijk maken. Wat doe je als er een vraag wordt gesteld? Antwoord geven … maar als je antwoorden geeft, dan blijven mensen vragen stellen. Want dat is lekker makkelijk. Als je stopt met antwoorden geven, dan moeten ze het zelf gaan uitvinden en worden ze minder afhankelijk van je. Dat is eigenlijk echt helpen, want hierdoor ontwikkelen ze zichzelf.

Drie tips om sneller besluiten te nemen

De beste manier om de snelheid te verhogen waarmee acties worden ondernomen, is de obstakels uit de weg te ruimen die je verhinderen om enige actie te ondernemen. Er zijn drie soorten obstakels die je kunt wegnemen:

  1. Overweldigende eisen: te hoge verwachtingen
  2. Ondraaglijke beperkingen: te veel protocollen
  3. Tunnelvisie: niet meer zoeken naar andere mogelijkheden

Sommige medewerkers zijn heel enthousiast en gaan snel de actie in, maar soms lopen zij te snel. Het is heel fijn maar te hard hollen moet afgeremd moeten worden, want anders valt het team uiteen en ontstaan er irritaties naar elkaar toe.

Succesfactor Langetermijngerichtheid

De succesfactor Langetermijngerichtheid bestaat uit:

  • Medewerkers voor de lange termijn
  • Groei van binnenuit
  • Creëren van een veilige en stabiele werkomgeving
  • Lange termijnrelatie

Het management van een HPO is toegewijd aan de organisatie voor de lange termijn, het weet goed balans te vinden tussen het algemeen belang en het eigen belang. Het kan iedereen binnen de organisatie overtuigen om de behoefte van de organisatie op de eerste plaats te zetten. Nieuw management is afkomstig vanuit de eigen gelederen doordat men wordt aangemoedigd zich verder te ontwikkelen en leider te worden.

Een HPO zorgt voor een veilige werkomgeving door mensen een gevoel van veiligheid te geven, zowel fysiek als geestelijk. Dit kan bijvoorbeeld door baangarantie te geven en door ontslag als uiterste maatregel te zien.

Succesfactor Continu Verbetering en Vernieuwing

De factor Continu Verbetering en Vernieuwing:

  • Verbeteren
  • Versimpelen
  • Voortdurend afstemmen
  • Meten
  • Rapporteren

Tolmeijer zegt de afgelopen tijd slechter te zijn geworden in vernieuwen. Stilstaan is echter funest voor de praktijk. Je zal altijd in beweging moeten blijven. Om te zien waar je je in kunt verbeteren is het nodig om te meten. Zo kan de benchmark van verzekeraars hele interessante informatie bevatten. Zorg wel dat je deze voor jezelf goed framed. Zo bleek Tolmeijer volgens een verzekeraar ‘te veel’ aan preventie te doen. Maar dat was nu juist de bedoeling.

Sommige processen zijn te moeilijk en moeten versimpeld worden. Zo kunnen retrosessie’s een enorme tijdvreter zijn door een herhaaldelijke fout van een medewerker. Die fout is dan in een seconde gemaakt maar een ander is er druk mee. Je kan vaak dingen simpeler maken maar dan moet je deze fout wel tackelen en willen bekijken. Er zijn vaak dingen die onnodig gebeuren maar omdat de een het doet, doet de ander het ook.

Het proces van continue verbetering begint ermee dat een HPO een unieke strategie omarmt waarmee de organisatie zich kan onderscheiden van vergelijkbare organisaties. De organisatie ontwikkelt daartoe vele nieuwe alternatieven om strategieën die niet meer werken te vervangen. Een HPO vereenvoudigt, verbetert en stemt al haar processen af met als doel het vermogen van de organisatie te verbeteren. Daarnaast beëindigt een HPO onnodige procedures en taken en beperkt zij de overvloed aan informatie. De vooruitgang wordt gemeten, men houdt in de gaten of doelstellingen worden bereikt en of de lastige zaken worden aangepakt. Deze lastige zaken worden niet alleen gerapporteerd aan het management, maar aan iedereen in de organisatie. Op die manier heeft iedereen toegang tot de financiële en niet-financiële informatie die nodig is om verbeteringen door te voeren.
Beperk ook de overvloed aan informatie. Deze informatiestroom bereikt namelijk het tegenovergestelde van wat je zou willen. De kritische succesfactoren en prestatie-indicatoren nauwkeurig bijhouden is wel aan te bevelen. Meet de voorruitgang en deel dit met iedereen in de organisatie.

Succesfactor Kwaliteit van Medewerkers

  • Divers en complementair
  • Trainen hun medewerkers in flexibiliteit en veerkracht
  • Groeien door samenwerking
  • Inspireren voor uitzonderlijke resultaten
  • Houden medewerkers verantwoordelijk

Betrokkenheid vergroten doe je als volgt:

  • Betrek medewerkers bij activiteiten die invloed hebben op hun eigen werk
  • Betrokkenheid is GEEN vetorecht (meedoen, meedenken, meebeslissen, informeren)
  • Wees duidelijk over wanneer en wat wordt verwacht
  • Denk niet alleen in eigen gewin, maar ook deel ervaringen
  • Aanwezigheid van voldoende begeleiding, training en coaching

Een praktijkmanager zou ook rond moeten lopen op de werkvloer. Je moet kijken en praten om te zien hoe de processen verlopen.Maar dit kan ook bedreigend zijn.Van elkaar kan je wel het meeste leren.

Het trainen van medewerkers zou een continue proces moeten zijn, zeker met de capaciteit waarmee we het moeten doen. Je kunt mensen dingen laten doen waarin jij niet goed en bent en/of wat je vervelend vindt om te doen.

Mensen moeten in beweging komen, het resultaat doet er dan eigenlijk niet toe, want het moet eerst misgaan, wil het goed gaan.

Leg dus ook niet te veel nadruk op het eindresultaat maar op het proces er naar toe. Elk stapje is er eentje. Complimenteer je werknemer om de progressie en reken niet af op een (nog) niet behaald eindpunt.


Volgende editie van Dental Practice Excellence – met topspreker Ben Tiggelaar
Vrijdag 30 september & zaterdag 1 oktober 2022 (live & coronaproof). Thema: Jouw praktijk naar de top. Met keynote speaker Ben Tiggelaar. Lees meer over DPE2022.


Verslag door Lieneke Steverink-Jorna, mondhygiënist, voor dental INFO van de presentatie van Alexander Tolmeijer tijdens DPE2021. Alexander Tolmeijer is tandarts en jurist.

/door Lees meer over: Congresverslagen, Kennis, Management, Ondernemen
Tuchtrecht

Tuchtrecht: Waarschuwing na niet adequaat reageren op trombose

Een kaakchirurg wordt verweten dat zij tekort is geschoten in haar diagnose en niet adequaat heeft gereageerd op de trombose bij een patiënt. De kaakchirurg heeft vervolgens onjuist beleid gevoerd met betrekking tot de trombose. Daarom legt het tuchtcollege de maatregel van een waarschuwing op.

Situatie

Op 14 januari 2019 meldt klager zich bij de huisarts. Die concludeert dat de patiënt last heeft van een infectie en schrijft een antibioticum voor. Maar de situatie van de patiënt verslechterde. Op 18 januari kreeg hij een forse zwelling en hevige pijn links in de hals met uitstraling naar het linkeroor. Hij voelde zich slecht, had koorts, verharde lymfeklieren en was benauwd. Daarop is de klager direct verwezen naar de poli KNO van een ziekenhuis.

In het ziekenhuis vraagt de arts-assistent een CT-scan aan. Zij vermoedde een abces. Op de scan was geen kwaadaardigheid te zien, maar wel dat de patiënt een “Trombose vena jugularis boven de massa doorlopend tot in de sinus sigmoïdeus” had. Dit duidt op het syndroom van Lemierre, waarbij een infectie in de mond, keel of oren zich uitbreidt en leidt tot een trombose in de hals. Diezelfde dag werd het abces gedraineerd. Drie dagen later werd klager uit het ziekenhuis ontslagen met het bericht dat hij goed herstellende was.

Klager bleef echter aanhoudende en verergerende klachten hebben. Hij komt daarom terug voor een consult. Op 11 februari wordt er verder onderzoek gedaan, waaruit geconcludeerd werd dat er sprake was van een tumor. Daarop adviseerde een internist-infectioloog drie maanden lang orale antistolling als behandeling voor de trombose.

Klacht

De klager klaagt de kaakchirurg aan die op de dag van het eerste onderzoek in het ziekenhuis de leiding had over de afdeling. Klager verwijt de kaakchirurg dat zij:

1. Tekort is geschoten in haar diagnose en het noodzakelijk aanvullend onderzoek, waardoor een vertraging is opgetreden in het stellen van de diagnose carcinoom en de prognose van klager is verslechterd;
2. Niet adequaat heeft gereageerd op de trombose in de vena jugularis tot in de sinus sigmoïdeus en tekort is geschoten in de communicatie door dit pas drie weken na opname en behandeling aan klager te melden;
3. Ter behandeling van het syndroom van Lemierre slechts een week antibiotica heeft voorgeschreven in plaats van drie tot zes weken.

Beoordeling

Het college is van mening dat de art-assistent en kaakchirurg in eerste instantie niet te verwijten is dat zij niet de diagnose van een tumor stelden. Alle symptomen en klachten van de patiënt kwamen overeen met die van een bacteriële infectie, en niet die van een tumor. Ook op de CT-scan was geen kwaadaardigheid te zien. Het college beoordeelt het eerste klachtonderdeel dan ook als ongegrond.

Het college is het echter met klager eens dat de kaakchirurg niet adequaat heeft gereageerd op de trombose. Hoewel er geen protocol is voor de behandeling van het syndroom van Lemierre, had de arts in deze specifieke situatie moeten afwegen dat er een antistollingsmiddel moest worden toegediend, aangezien de patiënt een verhoogd risico had op trombose. Daarom beoordeelt het college klachtonderdeel twee als gegrond.

Klachtonderdeel drie wordt als ongegrond beoordeeld. Op het moment van diagnose hadden de art-assistent en kaakchirurg alle reden om slechts één week antibiotica voor te schrijven.

Uitspraak

Het college beoordeelt de klacht dus als deels gegrond, waarbij klachtonderdeel twee gegrond is en de overige klachtonderdelen ongegrond. Hiervoor legt het college de kaakchirurg de maatregel van een waarschuwing op. Volgens het college past deze maatregel bij “de geringe ernst van de onzorgvuldigheid van de kaakchirurg”.

Bron:
Overheid.nl

 

 

/door Lees meer over: Ondernemen, Tuchtrecht, Wet- en regelgeving
Podcast

Podcast: De tandarts als Blauwe Banaan

Podcast van tandarts-ondernemer Ron Steenkist. Hij interviewt collega’s die zijn praktijkvisie en praktijkvoering hebben beïnvloed. In deze podcast praat hij met Wouter de Vries, een dienstenmarketeer en auteur van studieboeken waaronder de bestseller De Blauwe Banaan. Zijn favoriete vraag is: hoeveel wil je volgend jaar groeien? In de podcast worden de basisprincipes van de dienstenmarketing besproken, inclusief do’s en don’ts.

De Blauwe Banaan kan eigenlijk als volgt samen worden gevat, aldus De Vries:

“Er is een driepoot die je kwaliteit als tandarts bepaalt. Dat is alles wat je bij […] je opleiding leert […] – dat is het wat. Dan heb je het dienstverleningsproces an sich, het hoe: herken je de klant, weet je wat die klant wil, praat je met de klant. Dat is heel subjectief. […] En als derde, die twee worden ook nog gefilterd door iets, en dat ben je zelf. Dat noemen wij de vent of de tent [..], de ene tandarts is dus echt beter dan de andere ook al doen ze dezelfde vullingen. […]. Het wie-filter is eigenlijk essentieel.”

Daarnaast worden tips gegeven hoe je op het wie-gedeelte beter kan worden, en volgen nog drie adviezen voor jonge tandartsen.

/door Lees meer over: Communicatie, Ondernemen
vakantie

Vervallen wettelijke vakantiedagen automatisch op 1 juli?

In principe zijn wettelijke vakantiedagen nog zes maanden na het einde van het vorige jaar op te nemen. Veel werkgevers denken dan ook dat niet opgenomen vakantiedagen op 1 juli automatisch vervallen. Maar dat is niet per se waar. Hoe zit dat?

Artikel 640a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is er vrij duidelijk over. Daarin staat dat “zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven”, de aanspraak van een werknemer op zijn wettelijke vakantiedagen vervalt. Veel werkgevers beroepen zich op dit artikel wanneer ze zeggen dat openstaande vakantiedagen op 1 juli vervallen. Jij of jouw werkgever misschien ook wel.

Veel mensen vergeten echter het tweede deel van dit artikel erbij te betrekken. Het artikel gaat namelijk verder met de zin: “tenzij de werknemer tot aan dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen.”

Verzorgings- en informatieplicht werkgever

Dat “redelijkerwijs niet in staat zijn geweest” kan breed opgevat worden. Uit eerdere rechtelijke uitspraken kunnen we afleiden dat dit er in elk geval op neer komt dat het de verantwoordelijkheid van de werkgever is om de werknemer in staat te stellen zijn vakantiedagen op tijd op te nemen. De werkgever heeft dus een sterke verzorgings- en informatieplicht.

Dat betekent dat een werkgever zijn werknemer op tijd moet informeren over het feit dat deze nog wettelijke vakantiedagen van het voorgaande jaren open heeft staan. Ook moet de werkgever de werknemer duidelijk maken wat de gevolgen zijn als deze vakantiedagen niet opgenomen worden. En de werkgever moet de werknemer de mogelijkheid geven om die dagen ook echt op te nemen.

Doet de werkgever dit niet voldoende? Dan behoudt de werknemer het recht om de vakantiedagen na 1 juli op te nemen.

Duidelijk en op tijd zijn

Kort samengevat: een werkgever moet duidelijk zijn over het recht van de werknemer om openstaande wettelijke vakantiedagen op te nemen. En hij moet op tijd zijn met het informeren van de werknemer. Een voorbeeld:

Als een werkgever op 25 juni tegen een werknemer zegt: “Hey, jij hebt nog een paar dagen openstaan, he? Neem je die nog even op?” Dan is dat onvoldoende. De werknemer heeft op die manier niet redelijkerwijs de tijd om zijn vakantiedagen nog op te nemen zonder dat het zijn planning zou verstoren. Bovendien is nu niet duidelijk wat er gebeurt als hij zijn dagen niet opneemt. In dit is de werknemer dus niet volledig en niet op tijd geïnformeerd, waardoor hij niet redelijkerwijs in staat is geweest zijn vakantiedagen op te nemen. Hierdoor vervallen de vakantiedagen niet automatisch op 1 juli.

Beter zou het zijn als de werkgever op 1 mei tegen een werknemer zegt: “Hey, jij hebt nog 2 wettelijke vakantiedagen van vorig jaar niet opgenomen. Zorg je ervoor dat je die voor 1 juli opneemt? Anders vervallen die dagen en ben je ze kwijt.” Op die manier voldoet de werknemer al een stuk beter aan zijn verzorgings- en informatieplicht, waardoor de vakantiedagen wél automatisch vervallen op 1 juli.

Uitzonderingen

Er zijn natuurlijk altijd uitzonderingen. Bijvoorbeeld als de werkgever en werknemer in het contract een andere vervaldatum hebben afgesproken. Daarom kunnen we geen generiek advies geven of uitspraak doen. Het enige wat we kunnen zeggen is werkgevers: informeer je werknemers duidelijk en op tijd. En werknemers: controleer wanneer jouw vakantiedagen van vorig jaar vervallen en neem deze op tijd op.

Bron:
Rechtspraak

 

 

/door Lees meer over: Ondernemen, Personeel
Tuchtrecht Tandarts verwijderd uit BIG register na onjuiste behandeling

Tuchtrecht: Tandarts verwijderd uit BIG-register na onjuiste behandeling

Na de extractie van een kies die volgens de patiënt op brute wijze verliep, heeft de patiënt een trauma opgelopen en nog lange tijd last van de kies en kaak gehad. De tandarts die de kies trok, is later spoorloos verdwenen. Daardoor zag het college het doorhalen van de inschrijving van de tandarts in het BIG-register als enige juiste maatregel.

Situatie

In december 2017 meldt klager zich bij zijn tandarts met een kies waar een stuk van is afgebroken. De tandarts opereerde op dat moment als zelfstandige en klager stond sinds mei 2017 bij deze tandarts ingeschreven. In februari 2018 is de kies door beklaagde getrokken bij klager. Dit gebeurde volgens de patiënt op “brute en ondeskundige wijze”.

Door deze onjuiste behandeling – die gezien de ernst van de situatie eigenlijk door een kaakchirurg had moeten worden uitgevoerd – ging veel bot verloren en raakte de zenuw van de naastgelegen kies beschadigd. Daardoor moest deze later ook getrokken worden door een kaakchirurg. Bovendien resulteerde de behandeling voor de patiënt in een traumatische ervaring waardoor deze bijna twee jaar niet meer naar de tandarts durfde te gaan.

Gedurende deze twee jaar voegde de tandarts haar praktijk samen met een andere praktijk. Klager stapte hierbij ook over naar de nieuwe partij, maar heeft de tandarts nooit meer gezien. Nadat het patiëntendossier van klager incompleet was overgedragen is de tandarts zonder aankondiging of boodschap vertrokken. Sindsdien is zij spoorloos.

Klacht

Op basis van bovenstaande klaagt de patiënt zijn tandarts aan. De klacht is nadrukkelijk bedoeld om te voorkomen dat de beklaagde ooit nog haar werk als tandarts kan uitvoeren. Klager verwijt beklaagde het volgende:

• Het stellen van een verkeerde diagnose en het uitvoeren van een onjuiste behandeling;
• Het onzorgvuldig omgaan met de klachten van klager en het zich kwetsend uitlaten over klager in het dossier;
• Het onzorgvuldig omgaan met en overdragen van het dossier aan de nieuwe praktijk;
• Het niet achterlaten van een adres waar wij bereikbaar was voor klachten of aansprakelijkstelling;

Beoordeling

Aangezien voor het college niet te achterhalen was waar beklaagde verblijft, heeft beklaagde ook niet de kans gekregen zich tegen dit verwijt te verdedigen. Het college stelt beklaagde hiervoor verantwoordelijk.

Door de afwezigheid van beklaagde kon het college haar beoordeling enkel baseren op de verklaring van klager. Die wordt als voldoende uiteengezet en aannemelijk gemaakt beoordeeld. De onjuiste diagnose en behandeling worden bevestigd in overlegde documenten en correspondentie met andere specialisten. Daarnaast blijkt uit passages uit de patiëntenkaart (“eikel!”) geen enkel respect voor de patiënt.

Het college beoordeelt dan ook: “Beklaagde is ernstig tekortgeschoten bij de behandeling van klager. Daarnaast is de wijze waarop zij zich over klager in het dossier heeft uitgelaten ver beneden peil.” Bovendien wordt het niet kenbaar maken van een adres – en het daardoor ontlopen van haar verantwoordelijkheden tegenover klager en het college – beklaagde zwaar aangerekend.

Uitspraak

Gezien de ernstige onbekwaamheid in de diagnose, behandeling en nazorg door beklaagde, en gezien het feit dat beklaagde spoorloos is verdwenen, acht het college niets minder dan de maatregel van het doorhalen van de inschrijving in het BIG-register als gepast. Beklaagde is ook uitgesloten van herinschrijving in de toekomst en is geschorst van haar werkzaamheden totdat de uitspraak van het college onherroepelijk wordt verklaard.

Bron:
Overheid.nl

 

 

/door Lees meer over: Ondernemen, Tuchtrecht, Wet- en regelgeving
Belastingdienst faalt al 6 jaar bij aanpakken schijnzelfstandigheid zzp’ers

Belastingdienst faalt al 6 jaar bij aanpakken schijnzelfstandigheid zzp’ers

De wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) blijkt onuitvoerbaar voor de Belastingdienst. Daardoor komt de aanpas van schijnzelfstandigheid bij zzp’ers niet van de grond.

Dat blijkt uit onderzoek van de Algemene Rekenkamer, dat de conclusies uiteenzet in het 48-pagina’s-tellende document ‘Focus op handhaving Belastingdienst’. De wet DBA is sinds 2016 van kracht, maar wordt volgens de Algemene Rekenkamer amper uitgevoerd. Er is te weinig mankracht bij de Belastingdienst op te handhaven, wat de pakkans en de nalevingsbereidheid erg laag maakt.

Tussen eind 2019 en 2021 werden er slechts 475 bedrijfsbezoeken en 268 boekenonderzoeken gedaan. Daaruit vloeide slechts driemaal een aanwijzing voort. In die twee jaar tijd resulteerde slechts één van die aanwijzingen in een correctie.

Schijnzelfstandigheid

Schijnzelfstandigheid doet zich voor als iemand in theorie en op papier een zzp’er is, maar in de praktijk functioneert als werknemer in dienstverband. Bijvoorbeeld omdat de zzp’er slechts één opdrachtgever heeft die de beloning en werktijden bepaald. Dit is volgens de Belastingdienst een probleem omdat dit een ongelijk speelveld creëert. Werkgevers die op deze manier met ‘schijnzelfstandige’ zzp’ers werken, zijn belastingtechnisch vaak voordeliger uit dan wanneer ze iemand – zoals de wet voorschrijft – in dienstverband aannemen.

Vooral in de bouw en de zorg

Schijnzelfstandigheid komt het vaakste voor in de bouw en de zorg. Ook in de mondzorg wordt er regelmatig met schijnzelfstandige zzp’ers gewerkt. Veel mensen weten niet dat ze hiermee eigenlijk de wet overtreden, of nemen bewust het risico in de wetenschap dat de pakkans zo laag is.

In een korte reactie op het onderzoek van de Algemene Rekenkamer onderschrijft de staatssecretaris Fiscaliteit en Belastingdienst de bevindingen en geeft aan ermee aan de slag te gaan. Maar aangezien dat de Belastingdienst aangeeft 800 fte’s nodig te hebben om de wet goed uit te voeren, is het nog maar de vraag of de wet in de toekomst wel adequaat gehandhaafd zal worden.

Bron:
Algemene Rekenkamer

 

 

/door Lees meer over: Ondernemen, ZZP-er
Goede mondzorg is goed voor het milieu

Goede mondzorg is goed voor het milieu

Om het tij van klimaatverandering te keren moeten we allemaal ons steentje bijdragen. Daarom zet de FDI World Dental Federation met het ‘Sustainability in Dentistry’-project vol in op verduurzaming in de mondzorgsector. Een belangrijk onderdeel van die verduurzaming is goede mondzorg

Veel tandartsen en mondhygiënisten maken al een prioriteit van duurzaamheid in hun praktijk. Bijvoorbeeld door de praktijk aan te sluiten op groene energie, of door gebruik te maken van duurzame materialen tijdens behandelingen. En dat is maar goed ook. Wereldwijd is de zorgsector verantwoordelijk voor 5% van de CO2-uitstoot. Ook de mondzorg draagt daar aan bij. Voor het klimaat is het dus belangrijk om (nog verder) te verduurzamen als sector.

Duurzaamheid in de mondzorg

Met het ‘Sustainability in Dentistry’-project probeert de FDI World Dental Federation meer bewustwording te creëren over het belang van duurzaamheid in de mondzorg. Daarnaast willen ze tandartsen en mondhygiënisten handvaten aanreiken die ze kunnen helpen met het verduurzamen van hun praktijk of werkwijze. Een nieuwe infographic die als onderdeel van het project is ontwikkeld focust zich op het belang van goede mondzorg voor het milieu.

Meer leren over hoe jij je praktijk verduurzaamt? Lees dan de andere artikelen over duurzaamheid op dental INFO.

Verduurzamen door goede mondzorg

In de nieuwe infographic stelt de FDI dat het aanmoedigen, voorzien van en helpen bij goede mondzorg de kern is van het vak van mondzorgprofessionals. Een goede orale gezondheid bereiken we als we excellentie nastreven in ons dagelijks handelen. Een goede orale gezondheid zorg vervolgens voor minder interventies, meer tevreden klanten, en meer professionele genoegdoening. Vervolgens concludeert FDI dat minder interventies direct leiden tot meer duurzaamheid.

Minder afspraken betekenen minder CO2-uitstoot. De patiënt hoeft minder te reizen. De mondzorgprofessional gebruikt minder materiaal, waardoor er minder geproduceerd hoeft te worden. Daardoor gooi je als professional ook minder spullen en verpakkingen weg, wat weer scheelt in de afvalverwerking.

Goede mondzorg is dus goed voor de patiënt, goed voor de mondzorgprofessional, en goed voor het milieu, volgens FDI.

Bron:
FDI World Dental Federation

 

 

/door Lees meer over: Duurzaamheid, Ondernemen

Wordt de verjaringstermijn voor tuchtklachten verkort naar 5 jaar?

In hun jaarverslag over 2021 schrijven de Tuchtcolleges voor de Gezondheidszorg dat zij de verjaringstermijn tuchtklachten tegen zorgverleners graag teruggebracht zien worden van 10 naar 5 jaar.

De tuchtcolleges hebben bij de wetgever “hun wens neergelegd” om de verjaringstermijn terug te brengen naar maximaal 7, maar het liefste 5 jaar. Hiermee willen ze hiermee de verdedigingspositie van de zorgverlener in het tuchtrecht versterken. Door een korte verjaringstermijn kan een zorgverlener zich waarschijnlijk beter herinneren wat er precies is gebeurd, hoe hij of zij heeft gehandeld en waarom hij of zij dat heeft gedaan. Zo kan een zorgverlener zich beter verdedigen.

Minder angst voor het tuchtrecht

Daarnaast hopen de tuchtcolleges de stress en angst voor een mogelijke tuchtklacht bij zorgverleners te verminderen. Een kortere verjaringstermijn is daarbij onderdeel van een groter pakket wat verder bestaat uit o.a. extra voorlichting over het tuchtrecht, het uitnodigen van zorgverleners bij zittingen, en extra aandacht voor het tuchtrecht op de opleidingen.

Minder tuchtklachten

Gedurende de coronacrisis hoefde zorgverleners in elk geval minder bang te zijn voor een tuchtklacht. In 2020 daalde het aantal tuchtklachten met ongeveer 33%. In 2021 bleef het aantal met 1050 tuchtklachten laag. Naast de gevolgen van de coronacrisis kunnen ook de invoering van het griffierecht voor de klager van €50 en de komst van de tuchtklachtenfunctionaris eraan bijdragen dat er de laatste jaren minder tuchtklachten worden ingediend.

 

 

 

/door Lees meer over: Ondernemen, Tuchtrecht, Wet- en regelgeving
Respect

Casus: samenwerking mondhygiënist per direct beëindigd na overname door keten

Indien ‘Mondzorg = Teamwerk’ het credo is, dan duidt het motto ‘Rest my Case’ kort en krachtig aan waar het in deze ‘samenwerking-casus’ om gaat:
“Hoe wil ik graag met anderen omgaan? Hoe wil ik dat anderen met mij omgaan?, Hoe werk ik graag samen met anderen? Én bovenal Welke uitstraling wil ik hebben op mijn werk-praktijk?”

Klachtenfunctionaris

Zoals bekend verondersteld, is 6 jaar geleden met de inwerkingtreding van de Wet klachten en geschillen zorg (Wkkgz) een klachtbehandeling in de zorg zodanig veranderd, dat de tussenkomst van een klachtenfunctionaris bij wet verplicht werd. Als klachten zich binnen de mondzorg voordoen, dan bemiddelt een klachtenfunctionaris tussen een patiënt en de zorgaanbieder, met de focusgedachte dat de mondzorgverlener en een patiënt er samen uit moeten (kunnen) komen.

In de praktijk had ik als klachtenfunctionaris de (wettelijke) taak om een ‘klager’ te ondersteunen in het voorleggen/bespreken van een klacht. Waarbij ik mijn expertise als sociaal-klinisch psycholoog en ervaren mondzorgverlener kon toepassen, om het conflict tussen de patiënt en de zorgverlener op te lossen. Als mediator cq. bemiddelaar zorgde ik er dus voor dat de ‘klager’ kon vertellen wat hem/haar dwars zat met als doel om er met de ‘beklaagde’ samen uit te komen. Ook probeerde ik samen met de andere partij tot een oplossing te komen. Een positieve grondhouding, professionaliteit en geheimhoudingsplicht bekrachtigden en waarborgden mijn objectieve en onafhankelijke houding in de behandeling van klachten, die ik oprecht en naar beste vermogen uitvoerde.

Issue tussen twee mondzorgaanbieders

In de mondzorgpraktijk van klachtopvang, bemiddeling en klachtenmanagement betreft het veelal een conflict tussen de ‘klager en de beklaagde’, in de zin van patiënt en tandarts en/of mondhygiënist (zorgverlener). Echter, hoe kan het in de werkelijkheid verkeren als een conflict of ‘issue’ zich voordoet tussen twee mondzorgaanbieders? Is de kerngedachte dan ook dat zij er samen uit moeten (kunnen) komen?

Na een periode van bijna 3 jaar, waarin ik als freelance klachtenfunctionaris voor tandartsen -met een menselijke maat en afgestemde begeleiding- meerdere bemiddelingswerkzaamheden heb uitgevoerd, hoorde ik onlangs over deze specifieke ‘samenwerking-casus’. Ik vond de casus zowel interessant als ook wel schokkend en schrijnend. En onder de noemer van ‘Sharing is Caring’ vond ik de casus vooral de moeite waard om op te reflecteren en om het te willen delen met andere beroepsbeoefenaren in het werkveld. Het sterke om bij de aanpak gebruik te maken van een reflectiemodel is dat er stapsgewijs én volgens een vaste structuur naar bepaalde aspecten van het handelen kan worden gekeken met als doel om ervan te leren. Kortom, voor buitenstaanders ter kennisgeving en voor betrokkenen ter lering en als vorm van emotieregulatie en herstel.

Vooropgesteld: “In de uiteenzetting van onderhavige casus wordt geheimhouding in acht genomen ten opzicht van al hetgeen dat als geheim is toevertrouwd, of wat daarbij als geheim te mijner kennis is gekomen of wat mij daarbij ter kennis is gekomen en waarvan ik het vertrouwelijke karakter begrijp.”

Reflectiemodel

Om helder te kunnen focussen wordt voor deze ‘samenwerking-casus’ gebruik gemaakt van een reflectiemodel, de SPV (Situatie, Prikkel en Vraag). Door een systematische reflectieaanpak wordt de ‘vraag’/’clue’ verhelderd. Eerst wordt de situatie kort beschreven en vervolgens wordt het deel verwoord wat er ‘prikkelde’ of waar het ‘haakte’.

Situatie

Vanuit een gedeeltelijk face-to-face, telefonische contacten en een schriftelijk interview volgt hieronder de geschetste Situatie:

“Naast het werken in mijn eigen mondhygiënistenpraktijk heb ik een zeer lange periode met veel plezier als zzp-mondhygiënist in een algemene tandartspraktijk gewerkt. Op een dag deelde de praktijkeigenaar tijdens een lunchpauze –en passant– mee, dat hij de praktijk had verkocht aan een mondzorgketen. Vanaf het moment van melding zou hij over 3 maanden dan niet meer de eigenaar zijn, maar hij ging wel verder werken als zzp’er in dezelfde praktijk. Het kwam zo onverwacht dat het hele team overvallen was door deze mededeling. Zelf heb ik nooit de ambitie gehad om te werken voor een keten. Ik ben daarover altijd transparant en open geweest en de tandarts wist hiervan. Voor mezelf sprekend, kies je als zzp’er voor een bepaalde werkcultuur, die aansluit hoe jezelf het vak met plezier en naar behoren wilt uitoefenen. Ik ben van mening dat je zodra je onderdeel bent van een keten, je een heel groot deel van je vrijheid dan kwijtraakt.

Na de schok te boven zijn gekomen, heb ik aangegeven dat ik zo snel mogelijk een gesprek met hem (de tandarts) wilde hebben en met de manager van de beoogde keten. Uiteindelijk heeft het nog zeker 7 weken geduurd, voordat het gesprek plaatsvond. Het gesprek verliep zeer stroef. En mijn besluit om niet voor deze keten te willen werken werd enkel bevestigd. Na het gesprek heb ik alles overwogen en heb ik mijn opdrachtgever (de tandarts) gebeld, en nadrukkelijk gezegd dat ik blijf werken in zijn praktijk én stop met werken als zzp-mondhygiënist als de praktijk is overgedragen aan de keten. Concreet hield dit in, dat ik nog 4 weken in de algemene tandartspraktijk zou blijven werken. De tandarts gaf aan dat hij dit wel als mijn (re)actie verwacht had.

Echter, wat schetste mijn verbazing: 5 dagen na het telefoongesprek kreeg ik ineens een Whatsappje van de tandarts, waarin stond dat ik niet tegen de patiënten mocht zeggen, dat ik stop met werken in de praktijk, én dat ik “gewoon” een nieuwe afspraak met de patiënten moest inplannen. Want dan had ik nog een leuke laatste maand!

Per mail heb ik naar aanleiding van het ontvangen Whatsapp bericht een reactie gegeven dat ik deze voorwaarden niet accepteer. Vervolgens kreeg ik van de tandarts meteen een reactie per Whatsapp, dat per direct de toegang tot de tandartspraktijk mij werd ontzegd. Mijn spullen kon ik ophalen, maar dan moest ik daarvoor een afspraak maken…”

‘Prikkel’; wat roept een dergelijke situatie op?

Voordat de zzp-mondhygiënist haar verhaal vervolgde, gaf ik haar terug dat ik me kon voorstellen dat deze situatie wel rauw op het dak valt en expliciet vroeg ik wat het opriep en welk effect het had? “Per Whatsapp aan de kant te worden gezet door een collega, waarmee ik jarenlang professioneel en met veel plezier heb samengewerkt, heeft mij veel gedaan en intens geraakt: Emoties van verdriet, boosheid, ongeloof et cetera passeerden de revue. Hoe kon hij, iemand die ik vertrouwde en waardeerde in z’n werk, maar ook als persoon, dit zomaar doen, en op deze manier? Slapeloze nachten volgden…”

‘Vraag’/ ‘clue’

Nadat de zzp-mondhygiënist zich gehoord en serieus genomen voelde, checkte ik of er transparantie was over wensen en verwachtingen. Of er ruimte was om te zeggen wat je wilt; te zeggen waarom je het wilt en te zeggen hoe je het (niet) wilt.

“Ik heb nog geprobeerd om mijn ‘gemiste’ omzet van de te werken periode, waarin me de toegang tot de praktijk is ontzegd, van hem te krijgen. En tot mijn grote verbazing wilde hij nota bene hetzelfde bedrag van mij ontvangen. Het laatste waar ik zin in had, was dit advocatenspelletje, en om die reden heb ik de procedure gestopt. Nooit heb ik nog iets van deze ex-collega-tandarts vernomen…”

“In de weken die volgden kreeg ik via mijn netwerk de mailing onder ogen die naar de patiënten, die dus nog een afspraak in mijn agenda met mij hadden staan, werd gestuurd: ‘Wegens het plotselinge vertrek van de mondhygiënist kan uw afspraak niet doorgaan!’ Welnu, mijn eigen Instagram- en LinkedIn account ontploften. Veel mensen vroegen zich af of er iets met mij aan de hand was. Ook kreeg ik een aantal boze berichten, bijvoorbeeld met de strekking hoe ik zomaar zonder iets te zeggen de praktijk kon verlaten?”

Tot slot, op mijn vraag: ”Welke zaken voor de zzp-mondhygiënist belangrijk zijn als het om (samen)werken in de mondzorgpraktijk gaat? En hoe nu verder?”, werden de volgende uitspraken gedaan:

“Als mondhygiënist bouw je een band met je patiënten op. De mensen achter de mond maken het werk voor mij nog interessanter en leuker. Veel mensen kwamen al jaren periodiek bij mij voor een behandeling én heb ik met hen een fijne en professionele ‘patiënt-zorgverlener’ relatie opgebouwd. Gelukkig weten veel mensen mij te vinden, en komen ze weer terug bij mij in de stoel. Dit doet mij erg goed. De assistentes in de overgenomen keten-praktijk zie ik nog regelmatig. Gelukkig voelen zij zich niet bezwaard om nog met mij om te gaan.”

“Al met al heeft deze nare ervaring er uiteindelijk voor gezorgd dat ik veel nieuwe kansen heb gekregen. Wel blijft voor mij het ongeloof en de vraag: Hoe het mogelijk is dat iemand waar je jaren lang mee hebt samengewerkt dit kan doen? Zelf vind ik het eigenlijk een onprofessionele en oncollegiale samenwerk-situatie waarin grensoverschrijdend gedrag en voorbij gaan aan menselijke normen en waarden de boventoon voerden. Bovendien hoop ik, dat ik met het delen van mijn ervaring andere collega’s, die een soortgelijke situatie hebben meegemaakt, tot steun ben of kan zijn. Steun en compassie in die zin, dat je weet dat je niet de enige bent die in een ogenschijnlijke goede werkrelatie bedrogen uitkomt. Want, mijn grootste verbazing zit in het feit dat iemand zo kan reageren, na zo’n lange tijd prettig samengewerkt te hebben.”

Nawoord Dr. Yvonne Buunk-Werkhoven: Allereerst wil ik zzp-mondhygiënist G.A.P-K. bedanken voor de openhartigheid, transparantie en het vertrouwen om deze casus nader te willen beschouwen, te analyseren en te delen. Zelf vind ik het erg prettig om met een reflectiemodel te kijken naar de werkelijkheid. En dus om samen met de zzp-mondhygiënist de zelf ervaren ‘samenwerking-casus’ op het niveau van ‘gevoel en beleving’ nader te exploreren en te reflecteren. De toepassing van een reflectiemodel gaf niet enkel duidelijkheid en houvast, het systematisch reflecteren bood vooral inzicht in wat jezelf of de ander al kan of wat je nog kunt verbeteren.

Door:
Dr. Yvonne Buunk-Werkhoven, onderzoeker-adviseur, voormalig klachtenfunctionaris en thans werkzaam als gedragswetenschappelijk docent bij Huisartsopleiding Amsterdam UMC, locatie VUmc, standplaats Hengelo en binnen de module Algemeen Militair Arts (AMA).

 

Gedicht over respect

Respect2all begint bij respect voor jezelf.

Respect voor jezelf is respect voor anderen
Respect voor anderen is respect voor `anders`.

Eigenlijk zijn we helemaal niet zo anders als we denken.
Diep van binnen willen we allemaal hetzelfde: respect.

En wat is respect?
Respect is anderen behandelen zoals je zelf behandeld wilt worden.

-Francine Omen, juli 2005

/door Lees meer over: Management, Ondernemen, Thema A-Z, Werken met plezier