Eindejaarsbonus voor het team? Nooit doen.

Eindejaarsbonus voor het team? Nooit doen.

Steeds vaker wordt mij de vraag gesteld op welke manier een eindejaarsbonus het beste vastgesteld kan worden. Op die manier willen tandartsen het team laten mee profiteren van het succes, maar willen zij het team gedurende het jaar natuurlijk ook motiveren net een stapje harder te lopen. Dit vanuit de bekende gedachte, dat een financiële bonus stimuleert. Wetenschappelijk bewijs toont echter het tegendeel aan (*). En daarom in dit artikel een uiteenzetting van de voorwaarden voor het motiveren van een team. En vooral ook een inzage in wat juist niet werkt.

* Dit artikel is geschreven met de informatie uit het boek ‘Drive. The surprising truth about what motivates us’ van Daniel H. Pink. (Uitgeverij Riverhead Books; 2009).

Financiële beloningen motiveren niet

De algemene veronderstelling is dat een financiële beloning mensen motiveert, waardoor het toekennen ervan ook regelmatig wordt ingezet. Echter, uit onderzoek blijkt dat financiële beloningen in het vooruitzicht stellen helemaal niet motiverend werkt. Sterker nog, dit kan onder bepaalde omstandigheden zelfs averechts effect hebben.

Het uitdelen van een financiële bonus is een externe beloning (/ externe motivatie) en kan ertoe leiden dat een medewerker de intrinsieke interesse verliest. Door het uitreiken van een financiële beloning kan namelijk mede het signaal worden afgegeven, dat de werkzaamheden zelf niet voldoende aantrekkelijk zijn waarmee de basis beloning kan volstaan.

Er is geen weg meer terug

Daarnaast kan het ontvangen van een extra financiële beloning als ‘verslavend’ werken voor de medewerker. Wanneer men namelijk eenmaal een financiële beloning heeft ontvangen, is er geen weg meer terug. Oftewel, de medewerker verwacht minimaal een gelijkwaardige beloning als dezelfde prestatie opnieuw is geleverd.

De bonus kan op korte termijn een stimulans betekenen, maar zal daarna verdwijnen en kan de motivatie op langere termijn verlagen. In het boek van Daniel Pink wordt zelfs beschreven, dat de hersenen op overeenkomstige wijze reageren op de belofte van een financiële beloning als bij het gebruiken van drugs. Op die manier is een financiële beloning te vergelijken met een boost aan cocaïne: het zorgt direct (op korte termijn) voor meer scherpte maar vermoeit je uit op langere termijn.

Voorwaarden voor intrinsieke motivatie

Het uitdelen van een financiële beloning kan de intrinsieke motivatie dus verlagen. Tevens kan het resulteren in risicovoller gedrag van de medewerker om koste wat het kost de doelstellingen van de financiële beloning te behalen. Ook kan dit het denkvermogen limiteren, doordat de focus komt te liggen op het behalen van de kortetermijndoelstellingen.

Uitgangspunt in de beloningsstructuur van medewerkers is een goede basisbeloning. Zonder een gezond basissalaris zal het moeilijk zijn medewerkers gemotiveerd te krijgen. Belangrijke voorwaarde is dus een salaris dat voldoende en eerlijk is. En dus zeker niet onder het niveau ligt van collega praktijken.

In aanvulling op het basissalaris zullen medewerkers vooral gemotiveerd raken door een werksfeer waarin zij autonomie hebben over hoe het werk wordt uitgevoerd. Waarin zij enig zeggenschap hebben en duidelijk inzien op welke wijze hun werkzaamheden bijdragen aan het doel van de organisatie. Kortom, naast de gezonde basis beloning zijn de drie aanvullende voorwaarden: autonomie, zeggenschap en een duidelijke bijdrage leveren aan het grotere doel.

Hoe wel te belonen

Binnen een werkomgeving die voldoet aan bovenstaande kenmerken zullen medewerkers vooral intrinsiek gemotiveerd zijn. En dan is belonen altijd een belangrijke factor, maar dus het liefst niet in de vorm van financiële beloningen. Het gaat vooral om vormen van beloning, waarmee de intrinsieke motivatie wordt aangewakkerd. Denk aan het geven van positieve feedback. Een tweede vorm is het aanleveren van informatie. Intrinsiek gemotiveerde medewerkers zijn namelijk altijd op zoek naar informatie over hun presteren om te horen wat zij nog kunnen leren en verbeteren. Met het aanleveren van deze informatie zullen medewerkers nog meer gemotiveerd raken. Iets wat je bijvoorbeeld vaak ziet gebeuren na een functioneringsgesprek. Medewerkers hebben dan (eindelijk) inzicht gekregen in wat goed gaat en waarop zij kunnen verbeteren, waarop zij in de periode daarna weer vol enthousiasme aan de slag gaan. Vanuit die gedachte is het eenmaal per jaar informeren van je medewerkers dus veel te weinig. Advies is dan ook bijna continu bezig te zijn hen te informeren over hoe zij hun werk doen en hen zodoende te stimuleren.

Conclusie

Ondanks dat ik steeds vaker de vraag krijg over de eindejaarsbonus, is mijn advies dit dus vooral niet in te zetten. In het boek van Daniel Pink is duidelijk beschreven, dat financiële beloningen zelfs een averechts effect kunnen hebben op de motivatie van medewerkers. Voor gemotiveerde medewerkers is het veel beter een werkomgeving te creëren, wat hen intrinsiek motiveert. Namelijk een werkomgeving waarin sprake is van een gezond basissalaris aangevuld met autonomie en zeggenschap voor de medewerker, die inzicht heeft in zijn of haar bijdrage aan de doelstelling van de praktijk. En als je dan toch een financiële beloning wilt geven, doe dit dan altijd onverwachts en altijd nadat het werk of het project is afgerond. Oftewel, de ‘als-dan’ beloning wordt vervangen door een ‘nu-dat’ beloning.

Door: Sjoerd Kuiken van Kuiken Praktijkmanagement.  Sjoerd begeleidt tandartsen in het optimaliseren van de praktijkvoering. Gericht op een hoge kwaliteit van zorg, een omgeving waar met plezier en enthousiasme wordt gewerkt en een praktijk die financieel gezond is.

Lees meer over: Ondernemen, Personeel/