Invoering van de flexwet: wat betekent dit voor flexibele arbeidskrachten?
Ook binnen een mondzorgpraktijk wordt regelmatig gewerkt met flexibele arbeidskrachten. Denk bijvoorbeeld aan medewerkers met een tijdelijk contract, oproepkrachten of uitzendkrachten. De regels rondom deze flexibele arbeidsvormen gaan de komende jaren veranderen.
Met de Wet meer zekerheid flexwerkers (hierna: de “flexwet”) wil de overheid werknemers met een flexibel contract meer zekerheid bieden. Daarnaast komt er met de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (hierna: de “Wtta”) strengere regelgeving voor uitzendbureaus en andere bedrijven die personeel ter beschikking stellen.
Beide wetten zijn inmiddels aangenomen en de invoering is daarmee definitief. Maar wat verandert er precies en wat betekent dit voor de inzet van flexibele arbeidskrachten?
De flexwet
De flexwet beperkt een aantal mogelijkheden om werknemers flexibel in te zetten. De belangrijkste wijzigingen zijn:
- Verkorten van de ketenregeling
Op dit moment geldt als hoofdregel dat een werkgever maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal drie jaar kan aanbieden. Daarna ontstaat bij voortzetting van het dienstverband in principe een vast contract.
Wordt het dienstverband tussentijds onderbroken? Dan begint de keten momenteel opnieuw wanneer de onderbreking langer duurt dan zes maanden.
Met de flexwet verandert deze regeling. De tussenpoos wordt verlengd van zes maanden naar 60 maanden. Dat betekent dat minder snel een nieuwe keten van tijdelijke contracten zal starten en ook werknemers die werken met een tussenpoos van meer dan 6 maanden wel een vast contract krijgen.
- Afschaffen van nulurencontracten en min-maxcontracten
Een andere belangrijke wijziging is het afschaffen van nulurencontracten en min-maxcontracten.
In plaats daarvan komt het bandbreedtecontract. Binnen dit contract wordt gewerkt met een minimum aantal uren per kwartaal. Het maximale aantal uren mag vervolgens niet meer dan 30% boven deze minimumomvang liggen.
- Verkorten van Fase B voor uitzendkrachten
Op dit moment doorloopt een uitzendkracht eerst Fase A en vervolgens Fase B voordat uiteindelijk een vast contract moet worden aangeboden. Fase A duurt momenteel maximaal 52 weken en Fase B maximaal drie jaar.
Professioneel tanden bleken: waarom begeleiding het verschil maakt
Tanden bleken behoort al jaren tot de meest gevraagde esthetische behandelingen in de praktijk. Tegelijkertijd zien mondzorgprofessionals dat patiënten steeds vaker zelf op zoek gaan naar informatie en bleekproducten. Hierdoor ontstaan vragen over veiligheid, effectiviteit en de verschillen tussen de beschikbare behandelingen. Welke rol speelt de praktijk hierin, en hoe help je patiënten bij het maken van een weloverwogen keuze?
Met de invoering van de Flexwet wordt Fase B verkort tot een periode van maximaal twee jaar.
- Gelijkstellen arbeidsvoorwaarden
Daarnaast wordt het uitgangspunt dat werknemers die ter beschikking worden gesteld, recht krijgen op arbeidsvoorwaarden die ten minste gelijkwaardig zijn aan die van werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Dit betekent in de praktijk dat de inzet van uitzendkrachten voor inleners duurder kan worden.
Deze beperkingen gelden niet voor minderjarigen, scholieren en studenten in een bijbaan en niet voor terugkerend tijdelijk werk / seizoensarbeid.
Wanneer gaat de wet in?
De invoering van het bandbreedtecontract, de aangepaste ketenregeling en de verkorting van de uitzendfasen treden naar verwachting in werking per 1 januari 2028.
De verplichting voor werkgevers om werknemers die ter beschikking worden gesteld minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden te bieden, gaat naar verwachting eerder in: per 31 december 2026. Voor uitzendondernemingen die onder de CAO voor Uitzendkrachten vallen, geldt deze verplichting al vanaf 1 januari 2026 op grond van de cao.
De Wtta
Naast de flexwet komt de Wtta. Deze wet heeft een ander doel: het tegengaan van misstanden in de uitleenmarkt en het creëren van een gelijk speelveld.
Vanaf 1 januari 2027 mogen uitzendbureaus en andere ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen alleen nog personeel uitlenen als zij hiervoor zijn toegelaten. Bij de aanvraag voor een toelating moet een uitlener tot € 100.000,- aan financiële zekerheid (borg) stellen.
Indien de uitlener niet is toegelaten, riskeert zowel de uitlener als de inlener een boete.
Conclusie
De regels rondom flexibele arbeid worden de komende jaren strenger en beperkter. De inzet van flexibele arbeidskrachten blijft mogelijk, maar de ruimte waarbinnen wordt kleiner. Mondzorgpraktijken doen er goed aan om tijdig na te gaan wat dit betekent voor de inzet van hun personeel.
Door: mr. Céline Peersman en mr. Demi van Sas van
Eldermans|Geerts, advocaten en juristen in de zorg
